員工職業(yè)周期是指員工任職于某一企業(yè)的時(shí)間間隔。

職業(yè)周期形成的主要原因有三個(gè)：

一是員工的主動(dòng)離職；

二是企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的評(píng)估；

三是人的生命具有周期性。

美國(guó)職業(yè)學(xué)家薩柏把人的職業(yè)發(fā)展劃分為五個(gè)大的階段：

1 ．成長(zhǎng)階段。從0-14 歲。經(jīng)歷對(duì)職業(yè)從好奇、幻想到興趣，到有意識(shí)培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長(zhǎng)過程。薩柏將這一階段，具體分為三個(gè)成長(zhǎng)期：( 1 )幻想期(10 歲之前)：兒童從外界感知到許多職業(yè)，對(duì)于自己覺得好玩和喜愛的職業(yè)充滿幻想和進(jìn)行模仿。(2 )興趣期(11?12 歲)：以興趣為中心，理解、評(píng)價(jià)職業(yè)，開始作職業(yè)選擇．( 3 )能力期(13 一14歲)：開始考慮自身?xiàng)l件與喜愛的職業(yè)是否相符，有意識(shí)地進(jìn)行能力培養(yǎng)。

2 ．探索階段。從15-24 歲。擇業(yè)、初就業(yè)。也可分為三個(gè)時(shí)期。(1 )試驗(yàn)期(15-17 歲)：綜合認(rèn)識(shí)和考慮自己的興趣、能力與職業(yè)社會(huì)價(jià)值、就業(yè)機(jī)會(huì)，開始進(jìn)行擇業(yè)嘗試。(2 )過渡期(18-21 歲)：進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)，或者進(jìn)行專門的職業(yè)培訓(xùn)。(3 )嘗試期(22-24 歲)：選定工作領(lǐng)域，開始從事某種職業(yè)。

3 ．建立階段。從25-44 歲為建立穩(wěn)定職業(yè)階段。經(jīng)過兩個(gè)時(shí)期：( 1 )嘗試期(25-30 歲)：對(duì)初就業(yè)選定的職業(yè)不滿意．再選擇、變換職業(yè)工作。變換次數(shù)各人不等。也可能滿意初選職業(yè)而無變換。(2 )穩(wěn)定期(31-44 歲)：最終職業(yè)確定，開始致力于穩(wěn)定工作。

4 ．維持階段。在45-64 歲這一長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者一般達(dá)到常言所說的“功成名就”，已不再考慮變換職業(yè)工作，只力求維持已取得的成就和社會(huì)地位。

5 ．衰退階段。人達(dá)到65 歲以上，其健康狀況和工作能力逐步衰退．即將退出工作，結(jié)束職業(yè)生涯。

一個(gè)人的職業(yè)生涯，貫穿一生，是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程?？茖W(xué)地將其劃分為不同的階段，明確每個(gè)階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對(duì)更好地從事自己的職業(yè)，實(shí)現(xiàn)確立的人生目標(biāo)，非常重要。

員工職業(yè)周期以上三種不同原因所形成的職業(yè)周期的長(zhǎng)短并不相同，但任何一位員工從其進(jìn)入企業(yè)到退出都經(jīng)歷著相同的階段。因此，人力資源管理者應(yīng)該把管理活動(dòng)貫穿于這些階段。

1.要樹立戰(zhàn)略人力資源管理觀。戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。企業(yè)需要什么樣的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)人力資源管理的各種活動(dòng)，如人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬制度乃至對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等都應(yīng)該充分地導(dǎo)向企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。全面人力資源管理是一個(gè)以企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的全過程管理系統(tǒng)。系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。

2.理順全面人力資源管理實(shí)施過程中各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。全面人力資源管理的職前、職中和職后管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)之間不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，應(yīng)該視其為一個(gè)有機(jī)的管理系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為最終目標(biāo)，以工作分析為基礎(chǔ)，以績(jī)效管理為核心。各環(huán)節(jié)之間都直接或間接地發(fā)生關(guān)系。任何一個(gè)環(huán)節(jié)的管理活動(dòng)既要立足于本職，以更佳的效率完成相關(guān)的管理任務(wù)。同時(shí)也要拓寬管理視野，審視相關(guān)管理環(huán)節(jié)的影響和需要，以全面的視野和系統(tǒng)的理念來開展管理活動(dòng)。

3.提高職后管理的效率和效果。一般而言，傳統(tǒng)人力資源管理通常只注重選人、留人、用人和育人。而全面人力資源管理還包括了人員的退出和安置管理。企業(yè)的員工都不可避免地具有替代性，只有建立合理的人員進(jìn)出機(jī)制，避免人員流動(dòng)的頸瓶，才能始終保持企業(yè)人力資源的活力。因此，在職后管理階段既要通過建立多渠道、分層分類、逐步退出的人員替代機(jī)制和制定合理的人員退出拉動(dòng)機(jī)制來提高管理效率。同時(shí)也要通過完善人員退出的補(bǔ)充機(jī)制來提高員工職后管理的效果。