異質型人力資本是指某個特定歷史階段中具有邊際收益遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本（丁棟虹，1999）。

異質型人力資本的邊際報酬遞增屬性是個變數(shù)，在歷史的運動過程，會逐漸演變成邊際遞減屬性，異質型人力資本因而演變?yōu)?a href="/wiki/%E5%90%8C%E8%B4%A8%E5%9E%8B%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC" title="同質型人力資本">同質型人力資本，即邊際報酬遞減形態(tài)的人力資本。由于異質型人力資本擁有的應用價值是一種生產(chǎn)價值、市場價值，是在與他人交易過程中表現(xiàn)出來，因而一個人是否擁有異質型人力資本就成為一種“社會信息”。正由于異質型人力資本是種社會信息，才使其能與擁有同質型人力資本的員工達成合約。

人力資本的價值在于其具有邊際報酬遞增的生產(chǎn)力屬性。在實際的應用過程中，這種生產(chǎn)力屬性是種常數(shù)呢，還是種變數(shù)？歷史考察發(fā)現(xiàn)，人力資本的形態(tài)具有擴展性：一方面，在歷史發(fā)展的不同階段，人力資本采取了不同的形態(tài)。如，在農(nóng)業(yè)革命時期，人力資本主要采取經(jīng)營資本（如勞動資本）的形態(tài)；在工業(yè)革命時期，人力資本主要采取技術資本的形態(tài)；在管理革命時期，人力資本主要采取創(chuàng)新資本的形態(tài)；而在信息革命的現(xiàn)實時期，人力資本主要采取信息資本的形態(tài)。另一方面，人力資本又具有主導性的特征：在某一個特定的歷史階段，總是以某一形態(tài)的人力資本為主導形態(tài)；人力資本的形態(tài)轉換，實際上是其主導形態(tài)發(fā)生變換。如果邊際報酬遞增屬性是種常數(shù)的話，為什么還需要發(fā)生人力資本主導形態(tài)的歷史更替呢？如果先前的人力資本形態(tài)能夠不斷產(chǎn)生邊際報酬遞增，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展，有何必要花費代價創(chuàng)造新的人力資本形態(tài)呢？合乎邏輯的結論是：對于特定形式的人力資本而言，其邊際報酬遞增的生產(chǎn)力屬性并不是一個常數(shù)，而是一個變數(shù)。

人力資本的生產(chǎn)力屬性作為一個變數(shù)，標志著：在歷史的運動過程中，某種人力資本的邊際報酬遞增生產(chǎn)力會逐漸演變成邊際報酬遞減生產(chǎn)力。正是在此基礎上，將人力資本界定成同質型人力資本與異質型人力資本兩種形態(tài)：在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本是為異質型人力資本（Idiosyncratic Human Capital）；反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本是為同質型人力資本（Coessential Human Capital）。

資本同質的假設是資本理論的災難，而既有的人力資本理論并沒有能夠明確界定人力資本非同質性的存在。

異質型人力資本主要包括以下三種類型：企業(yè)家人力資本、特殊性人力資本、專用性人力資本。

（1）企業(yè)家人力資本表現(xiàn)為企業(yè)家的創(chuàng)新才能；

（2）特殊性人力資本承擔著監(jiān)督和經(jīng)營管理的職能，還包括一些從事與企業(yè)發(fā)展密切相關的研究開發(fā)人員；

（3）專用性人力資本指某些人才具有某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。

大量事實表明，異質型人力資本尤其是企業(yè)家人力資本決定著一個現(xiàn)代企業(yè)的命運。成功企業(yè)家是推動企業(yè)組織發(fā)展的主要功臣，著名企業(yè)家能為企業(yè)帶來創(chuàng)新利潤，企業(yè)家無形資產(chǎn)則可以為企業(yè)帶來巨大的超額利潤。在高新技術企業(yè)里特殊性人力資本，如高科技研究人員，專用性人力資本如高科技應用骨干、信息優(yōu)先擁有者等同樣創(chuàng)造價值，而且他們創(chuàng)造出來的價值數(shù)倍甚至數(shù)百倍于一般勞動力創(chuàng)造的價值。

異質型人力資本由于具有以下特性，決定了它是企業(yè)核心競爭力之源和企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的基礎。

1．非競爭性和難以模仿性

企業(yè)是一個由人力資本擁有的知識和能力的聚合體。知識和能力既是企業(yè)歷史演化的結果，又是企業(yè)長期發(fā)展的基礎(潘羅斯，1959)。企業(yè)核心知識和能力的積累，是組織成員相互作用的結果；核心知識和能力的使用和分享，建立在共同經(jīng)驗的基礎上，知識和能力之間具有專業(yè)性和互補性特征。企業(yè)核心知識和能力的這種特征，決定了它難以通過市場進行定價和配置。企業(yè)人力資本擁有的知識和能力的非競爭性，構成了要素市場的不完全性特征，導致作為生產(chǎn)要素的異質型人力資本難以在企業(yè)間自由流動，從而造成不同企業(yè)不同的戰(zhàn)略經(jīng)營形態(tài)。 P．Boxall(1996)區(qū)分了人力資本優(yōu)勢與人力過程優(yōu)勢。人力資本優(yōu)勢來源于雇傭了掌握稀缺、異質、關鍵知識與技能的員工，是一種資本存量優(yōu)勢，得益于企業(yè)長期雇傭政策。存量優(yōu)勢具有路徑依賴特征，需要在企業(yè)內部長期積累才能形成，無法一蹴而就。人力過程優(yōu)勢與企業(yè)的運作過程密切相關，是一種流量優(yōu)勢或過程能力。企業(yè)核心競爭力與異質型人力資本所有者所擁有的知識、技能之間，具有明顯的社會復雜性和因果關系的模糊性。普拉哈拉德 (1990)指出，與物質資本不同，企業(yè)核心知識與能力等人力資本不僅不會在使用和共享中喪失，而且會在這一過程中不斷壯大。核心知識和能力在整體上具有一定獨立性，難以簡單量化到個人或還原為各部分之和；同時，核心知識和能力大量表現(xiàn)為非正式的默示或隱性知識，只能在長期雇傭關系下具有某種共同經(jīng)驗的團隊成員之間才能充分共享，這就說明知識與能力等人力資本與核心競爭力之間的關系具有社會復雜性與因果關系模糊性。

2．價值性和稀缺性

在舒爾茨與貝克爾等人力資本理論大師看來，人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻大于物質資本的貢獻，人力資本的收益率遠高于其它資本的收益率。作為異質型人力資本所擁有的知識和技能只對特定企業(yè)和崗位有價值，而這種特定知識和技能對其它企業(yè)毫無價值可言。異質型人力資本所有者所從事的越是重要的工作，其雇傭時間越長，如日本終身雇傭制只適用于具有較高異質型人力資本的白領階層和少數(shù)藍領工種，而沒有多少異質型人力資本的“粗工”和在市場隨時可“購買”的通用型人力資本擁有者在遇到經(jīng)濟蕭條或企業(yè)出現(xiàn)危機時，是最容易先遭解雇的。

在農(nóng)業(yè)社會，土地是最稀缺的資源，擁有土地的多少和貧瘠程度，決定著一個國家、地區(qū)或個人經(jīng)濟發(fā)展水平和社會地位；在工業(yè)社會，物質資本是最稀缺的資源，企業(yè)擁有物質資本的多少，成為其核心競爭力與持久競爭優(yōu)勢的源泉；在知識經(jīng)濟社會，人力資本是最稀缺的資源，人力資本擁有的知識與技能構成企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎。在當今中國企業(yè)，即使引進國外最先進的設備和技術，即使我們擁有眾多且低廉的勞動力資源，但如果企業(yè)不加大對最稀缺的、最珍貴的異質型人力資本投入的話，我們同國外跨國企業(yè)競爭仍毫無優(yōu)勢可言。

在內部勞動力市場，由于企業(yè)與員工之間形成了長期而穩(wěn)定的雇傭和合作關系預期，企業(yè)與員工都有投資企業(yè)所需的異質型人力資本的積極性，通過特殊培訓和“干中學”獲得的專業(yè)化知識和技能，產(chǎn)生了異質型人力資本外部效應，又叫溢出效應，即對投資者以外的要素的生產(chǎn)率的貢獻。異質型人力資本在企業(yè)內部各成員之間傳遞、共享，其結果是不僅提高了異質型人力資本擁有者自身的生產(chǎn)率，還增加了其它勞動者和物質資本的生產(chǎn)率，進而產(chǎn)生生產(chǎn)中的遞增收益。同時由于異質型人力資本具有非競爭性、難以模仿性、價值性、稀缺性等特點，以及異質型人力資本與企業(yè)核心競爭力之間存在路徑依賴性、社會復雜性、因果關系模糊性，導致企業(yè)形成內化和差異化的核心競爭力，最終形成持久、穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。長期雇傭、異質型人力資本與企業(yè)核心競爭力匹配關系。

在短期雇傭關系下，由于企業(yè)所需要的人力資本在外部勞動力市場可以隨時“購買到”，而且企業(yè)和員工雙方從自身利益出發(fā)，以免遭“敲竹杠”，都不愿意投資只在特定企業(yè)或崗位才有價值的知識和技能。對通用型人力資本而言，由于有很多競爭性需求者，市場工資能充分反映人力資本價值，任何投資的收益都歸其個人享有，勞動者出于能在更多企業(yè)之間進行選擇和追求更高的市場人力資本價值，在短期雇傭制度下有積極性投資通用型人力資本。通用型人力資本具有外在性、易模仿、靈活性強的特征，這種通用型人力資本所形成的競爭力不是企業(yè)獨有的，只能形成短期的競爭優(yōu)勢。

異質型人力資本的運動遵循生產(chǎn)函數(shù)的一般規(guī)律：在集約經(jīng)營中，邊際報酬（M）從遞增向遞減發(fā)展，直到等于零，乃至負值；平均報酬（A）從遞增向遞減發(fā)展；總報酬（T）從遞增向最大值發(fā)展，直到下降。在這種生產(chǎn)函數(shù)規(guī)律的制約下，任何異質型人力資本都有自己的生命周期：①邊際報酬遞增時期（I）：從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于異質型人力資本開發(fā)時期或新生時期。這個階段是異質型人力資本的壟斷階段；在宏觀經(jīng)濟中，是為經(jīng)濟不均衡階段。②邊際報酬遞減時期（II）：從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內，盡管邊際報酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個時期屬于異質型人力資本向同質型人力資本轉化的階段。③邊際報酬為負數(shù)時期（III）：從總報酬為最大值到總報酬不斷下降。這個階段是異質型人力資本演化成同質型人力資本的時期，是同質型人力資本壟斷階段。異質型人力資本的同質化，形成經(jīng)濟的均衡性。

異質型人力資本與現(xiàn)實經(jīng)濟活動的相互聯(lián)系：

其一，異質型人力資本的價值實現(xiàn)。

異質型人力資本邊際報酬遞增的生產(chǎn)力價值是通過微觀經(jīng)濟的新生產(chǎn)函數(shù)和宏觀經(jīng)濟的非均衡性的互動作用實現(xiàn)的：一方面，從微觀經(jīng)濟角度看，異質型人力資本之所以不同于同質型人力資本，在于異質型人力資本的使用，引出了一個比較優(yōu)越的新生產(chǎn)函數(shù)。這種優(yōu)越的生產(chǎn)函數(shù)可以表現(xiàn)為生產(chǎn)要素與生產(chǎn)條件的新組合。在這方面，熊彼特概括為新生產(chǎn)方法(機械化或電氣化工廠，化學合成等)、新商品(鐵路業(yè)，汽車與電氣用具等)、新產(chǎn)業(yè)組織形態(tài) (產(chǎn)業(yè)的合并等)、新的原料與半成品的供給來源，以及新的商業(yè)路線和銷售市場等五類。另一方面，異質型人力資本新的生產(chǎn)函數(shù)的產(chǎn)生，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境中造成了經(jīng)濟的不均衡性。這種不均衡性就是經(jīng)濟體系中新的主導部門的產(chǎn)生。這種新的主導部門具有快速擴張性、高利潤率和壟斷性三大特征。異質型人力資本的宏觀經(jīng)濟形態(tài)因此是一種“非均衡”形態(tài)。對于任何歷史階段的經(jīng)濟發(fā)展來講，都是從一個舊的均衡狀態(tài)，經(jīng)過不均衡狀態(tài)，到達一個新的均衡狀態(tài)的過程。在均衡性情況下，各個歷史時期是被聯(lián)接在一起的。這種聯(lián)接的代價是各個歷史時期都被搞得很相似；各時期在本質上都正好像其余時期一樣（希克斯 1986：10）。

在這種微觀經(jīng)濟的新生產(chǎn)函數(shù)與宏觀經(jīng)濟的非均衡性的互動作用中，異質型人力資本實現(xiàn)了邊際報酬遞增，從而導致了經(jīng)濟成長的加速趨勢；而同質型人力資本造就了邊際報酬遞減，從而導致了經(jīng)濟成長的減速趨勢。異質型人力資本向同質型人力資本的演變性決定了經(jīng)濟成長中“加速”與“減速”兩種作用因素的并行。

其二，異質型人力資本的配置。

異質型人力資本作為一種“人”的資本，并不是一種廣泛分配的才能(Talent)，在各人之間的配置狀況存在很大差異，表現(xiàn)在：①配置類型的差異：各人擁有的異質型人力資本類型可能是不相同的：有人擁有技術資本，有人擁有創(chuàng)新資本。②配置數(shù)量的差異：即使各人擁有的異質型人力資本類型是相同的，在數(shù)量上也可能存在很大差別：有人擁有大量的知識，有人只擁有少量的知識。

異質型人力資本在各人之間配置上的差異，從根本上決定了各人的社會存在性，包括社會地位、經(jīng)濟價值和權能結構。也就是說，決定一個人存在的，是他自己，尤其是他自己的異質型人力資本狀況。在這方面，傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論雖然強調人與人之間差別，但大多把原因歸結于一個人的外在（社會）狀況，忽視了一個人自身的內在（資本）狀況，尤其是人力資本中的異質型人力資本狀況對這種差別的決定性影響。

其三，異質型人力資本的報酬形態(tài)。

異質型人力資本的報酬形態(tài)是準地租。所謂異質型人力資本的準地租（Quasi Rent）是指異質型人力資本在短期內獲得的超額報酬，它具有兩個基本的經(jīng)濟特點：①是對過去投資的報酬。這種過去的投資就是創(chuàng)造異質型人力資本的費用或代價，通常是種不可見的隱性投資，可能由非學校教育的因素形成。②短期性。準地租并不能永久存在。一方面，在長期內，異質型人力資本需要折舊，即需要繼續(xù)投資以進行更新，因而，準地租在長期內等于折舊；另一方面，異質型人力資本的邊際報酬遞增性并不是永久存在的，到一定階段就會轉變?yōu)檫呺H報酬遞減。