同質(zhì)型人力資本是指具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本(丁棟虹，2001)，具體表現(xiàn)為除創(chuàng)業(yè)型人力資本管理型人力資本、技術(shù)型人力資本、市場型人力資本以外的普通勞動者。

歷史地看，任何一種人力資本的這種性質(zhì)差異并不是固定不變的，由于邊際報酬遞增生產(chǎn)力屬性是個變數(shù)，在歷史的運動過程中，會逐漸演變成邊際報酬遞減生產(chǎn)力，異質(zhì)型人力資本因而會演變?yōu)橥|(zhì)型人力資本。

這里，在企業(yè)家的人力資本由異質(zhì)型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)變的過程中，就有一個顯著的“拐點（Inflection Point）”，即企業(yè)家的能力由邊際報酬遞增由邊際報酬遞減轉(zhuǎn)變的臨界點，而其報酬達到最大值的頂點，可以稱為生產(chǎn)力的“極點（Extreme Point）”。

人力資本生產(chǎn)力的“拐點”正是領(lǐng)袖更替的“拐點”，是以能力為基礎(chǔ)的企業(yè)家程序更替的起點；從“拐點”到“極點”的區(qū)間正是企業(yè)家程序更替的最佳區(qū)間。實證研究表明，國際成功企業(yè)的企業(yè)家程序更替，大多位于上述“極點”之前到“拐點”的區(qū)域。在這個時期，企業(yè)盡管在繼續(xù)成長，但企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)顯現(xiàn)微勢，創(chuàng)新勢頭顯現(xiàn)不足。典型的案例是格魯夫從英特爾公司CEO退職，與比爾·蓋茨從微軟CEO退職。當時這兩家著名企業(yè)依然是市場之王，但創(chuàng)新能力與市場競爭力已經(jīng)式微，凸現(xiàn)CEO領(lǐng)導(dǎo)力的疲軟。正是在此背景下，兩位曾經(jīng)頂級的企業(yè)家理性讓賢，企業(yè)獲得后續(xù)新的發(fā)展。反過來，中國許多企業(yè)的失敗，核心在于企業(yè)家更替不是發(fā)生在“極點”之前，而是發(fā)生在“極點”之后——企業(yè)家更替滯后。此時，企業(yè)家經(jīng)常無力回天，企業(yè)運營的結(jié)果是破產(chǎn)或被兼并。