年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和績效考核結(jié)果，對員工工資級別及工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的調(diào)整。年度調(diào)薪是最為普遍的方式，原則上每年度進(jìn)行一次，調(diào)薪時間一般安排年度考核完成后進(jìn)行。

通常，年度調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，以激勵員工更佳的表現(xiàn)。

年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。

要進(jìn)行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調(diào)薪？”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題？”這兩個問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素：

1、 績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻(xiàn)是大是少，直接關(guān)系到他的個人收入。只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調(diào)動員工的士氣，并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動力；

2、 市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、 物價指數(shù)因素。當(dāng)通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進(jìn)行調(diào)整，實際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。如不進(jìn)行及時調(diào)薪，長此以往，員工必會另覓他枝。

4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時，年度調(diào)薪必受影響，并通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。

定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會引發(fā) “劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導(dǎo)致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。在進(jìn)行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定適當(dāng)?shù)?a href="/wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E5%AE%9A%E4%BD%8D" title="薪酬定位">薪酬定位戰(zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：（1）市場領(lǐng)先戰(zhàn)略；（2）市場對應(yīng)戰(zhàn)略；（3）市場跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。

在制定調(diào)薪政策時，應(yīng)考慮如何使用有限的資源達(dá)到最好的調(diào)薪效果，以達(dá)致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場一般水平即可。

在實施多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下：

A類：市場因素調(diào)薪

這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工資水平低于市場值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。

B類：績效因素調(diào)薪

主要適用于以工作業(yè)績為導(dǎo)向的員工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

C類：晉升調(diào)薪

主要適用于提升其職位或指派更加重要職責(zé)的人員，與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。

D類：能力調(diào)薪

主要適用于公司認(rèn)可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。

E類：工齡調(diào)薪

主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。

在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進(jìn)行：

第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調(diào)查報告，并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進(jìn)行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：當(dāng)?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；當(dāng)?shù)氐?a href="/wiki/GDP" title="GDP">GDP增長；當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸取?

第二步，擬制調(diào)酬建議報告。調(diào)薪建議報告應(yīng)包括以下內(nèi)容：本年度的調(diào)薪策略；總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報告；調(diào)薪前后的變化；調(diào)薪的成本；以往的調(diào)薪紀(jì)錄；調(diào)薪具體實施方案；調(diào)薪各項活動的時間進(jìn)度表。

第三步，調(diào)薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當(dāng)調(diào)薪比例由企業(yè)負(fù)責(zé)人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進(jìn)行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層級。而進(jìn)行有效的調(diào)薪溝通，可以增進(jìn)大家對公司薪酬政策的理解和認(rèn)同，從而產(chǎn)生積極的作用。

一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的經(jīng)理： 公司的薪酬理念及政策；本年度的調(diào)薪政策；影響本次調(diào)薪的主要因素；調(diào)薪的流程；操作中須注意的事項；為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等。

第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門 由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容：

1、員工基本薪酬信息方面：1)姓名；2)服務(wù)公司年限；3)現(xiàn)任職位名稱；4)何時調(diào)（升）任現(xiàn)職位；5)現(xiàn)時薪資情況；6)上次調(diào)薪時間；7)上次調(diào)薪幅度及金額；8)上年度績效考評級別；9)本年度績效考評級別。

2、員工本次調(diào)薪情況：1)本次調(diào)薪類別；2)本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況；3)本次調(diào)薪幅度（比例）；4)本次調(diào)薪金額；5)本次調(diào)薪生效日期。

3、部門匯總的本次調(diào)薪信息：1)按級別（員工類、主管類、經(jīng)理類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）；2)按各職能（技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）。

第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面：

1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例。

2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性。

3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)。

4、以工齡來代替績效表現(xiàn)。

5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅。

6、平均主義，未能合理拉開差距；對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。

第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負(fù)責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。

第七步，進(jìn)行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。

由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應(yīng)與員工進(jìn)行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。作為部門主管，在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。

第八步，接受員工的申訴在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。

案例一：零售業(yè)年度調(diào)薪管理辦法

　　年度調(diào)薪管理辦法

　　一．總則

　　1．為充分體現(xiàn)公司績效及廣大員工技能與貢獻(xiàn)，保證薪資政策管理的正常運作，特制定本辦法。

　　2．本辦法適用于全體正職員工（未轉(zhuǎn)正、臨時工與實習(xí)生除外）。

　　3．所有下發(fā)到個人的調(diào)薪必須經(jīng)過績效考核或工作考評，允許存在個體化差異，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。

　　二．定義

　　4．年度調(diào)薪的主要依據(jù)是公司年度整體業(yè)績和經(jīng)營狀況，實行全體員工薪資調(diào)整幅度和公司經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合的方式，另外參照同行薪酬水平、物價指數(shù)、政策規(guī)定和地區(qū)差異，以一年為一周期進(jìn)行員工薪資調(diào)整。

　　5．公司每年年底進(jìn)行年度總結(jié)后，按照目標(biāo)完成情況給予年度調(diào)薪總額；人力資源部依調(diào)薪總額進(jìn)行調(diào)薪幅度測算，并按后勤人員和營運人員薪資總額分配；若年度經(jīng)營狀況不佳，該年度的調(diào)薪將后延或取消。

　　6．年度調(diào)薪時間為每年的4月份，具體薪酬調(diào)整支付時間為5月10日；調(diào)整后新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)適用于當(dāng)年5月1日至次度4月30日。

　　7．年度調(diào)薪是指根據(jù)“公平、公正、公開”的透明原則，將調(diào)薪政策于每年3月份向全體員工公布；調(diào)整的薪資直接增加崗位工資的比重，以增加員工積極性和凝聚力，同時吸引外部優(yōu)秀人才。

　　三．考評辦法

　　8．考慮到行業(yè)性質(zhì)與公司薪資結(jié)構(gòu)，年度調(diào)薪分為店面員工、后勤員工和管理人員三部分；

　　8．1．店面員工是指領(lǐng)班級以下所有分店生鮮/食品部/非食/前臺/倉管/防損的員工；

　　8．2．后勤員工是指領(lǐng)班/專員級以下所有分部和分店的后勤員工（包括會計、出納、對單、網(wǎng)管、美工、電工、人事）和總部員工；

　　8．3．管理人員是指領(lǐng)班/專員（含）到經(jīng)理級（含）人員。

　　9．公司根據(jù)年度業(yè)績與經(jīng)營狀況，確定公司年度調(diào)薪總額和調(diào)薪幅度。

　　10．年度調(diào)薪方案擬定后，組建“年度調(diào)薪考評小組”進(jìn)行考評取證工作；

　　10．1．店面員工考評小組由地區(qū)人事主管、分店店長、人力資源部主任、店管部經(jīng)理、生鮮部經(jīng)理、防損部主任組成；由店管部提出初評意見，上報小組復(fù)評；

　　10．2．后勤員工考評小組由人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人組成；由部門負(fù)責(zé)人提出初評意見，上報小組復(fù)評；

　　10．3．管理人員考評小組由部門負(fù)責(zé)人、部門總監(jiān)、常務(wù)副總和總經(jīng)理組成；由部門總監(jiān)提出初評意見（店面由店管部提出），上報小組復(fù)評；

　　10．4．考評小組的責(zé)任：考評堅持“公平、公正、公開”透明原則；通過對工作能力、態(tài)度和績效達(dá)成上全面考評員工在本次服務(wù)期限內(nèi)表現(xiàn)；

　　10．5．各部門在人力資源部下發(fā)的考評表基礎(chǔ)上，可根據(jù)部門特性，自行制定考評方案，報各部總監(jiān)批準(zhǔn)后交人力資源部備案（考評表另附）；

　　10．6．考評無異議后，執(zhí)行年度薪資調(diào)整。

• 　　四．操作細(xì)則

　　11．店面員工經(jīng)對全店考評，符合年度調(diào)薪的，食品/非食/生鮮/前臺/倉管員工在公司規(guī)定的調(diào)薪幅度內(nèi)，以增加統(tǒng)一額度固定獎金（同店同酬）的形式進(jìn)行調(diào)整，員工調(diào)整薪資計入工資表中固定獎金一欄；防損員以崗位工資為調(diào)薪基數(shù)，統(tǒng)一按公司規(guī)定調(diào)薪幅度（全公司同酬）調(diào)整，調(diào)整薪資計入工資表中績效工資一欄。

　　12．后勤員工經(jīng)考評符合年度調(diào)薪的，按照總體調(diào)薪幅度調(diào)整；調(diào)薪基數(shù)為薪資表中崗位工資一欄；結(jié)果采用十位數(shù)四舍五入。

　　13．管理人員經(jīng)考評符合年度調(diào)薪的，按照職級結(jié)構(gòu)制薪資等級表中規(guī)定范圍進(jìn)行調(diào)薪（薪資架構(gòu)表另附）。

　　14．為保證年度薪酬調(diào)整的公平性，以下情況不享受：

　　14．1．年度調(diào)薪前一年內(nèi)被記小過2次或記大過1次者；

　　14．2．事假天數(shù)累計超過天，或曠工累計天，或遲到早退累計超過次者；

　　14．3．年度調(diào)薪前后一個月提出離職者；

　　14．4．考評在C級（待改善）者；

　　14．5．病休超過6個月以上者，依實際情況另行確定；

　　14．6．其他不符合調(diào)薪范圍者。

　　15．特殊情況申請調(diào)整的，審批權(quán)限如下：

　　15．1．店面員工由店長申請，交由店管部經(jīng)理/生鮮部經(jīng)理/防損部主任審批，領(lǐng)班及以上由店長申請，還需報營運中心總監(jiān)核準(zhǔn)；

　　15．2．后勤員工由部門負(fù)責(zé)人申請，交由部門總監(jiān)審批；領(lǐng)班/組長/專員/主管人員，還需報常務(wù)副總核準(zhǔn)；

　　15．3．店長由店管部申請，交營運總監(jiān)審批，還需報常務(wù)副總/總經(jīng)理核準(zhǔn)；部門負(fù)責(zé)人由部門總監(jiān)申請，交常務(wù)副總/總經(jīng)理審批。

　　16．考慮薪酬調(diào)整的內(nèi)部激勵性，后勤員工和管理人員調(diào)薪在總體不超過公司定額的情況下，對個人的調(diào)薪可以有所差異（個人調(diào)薪幅度績效對照參考表另行下發(fā)）。

• 　　五．附則

　　17．每年的年度調(diào)薪出臺前，由人力資源部進(jìn)行管理方法的修訂與完善。

　　18．本管理辦法自 年 月 日起實施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋。