早期的古典管理理論學(xué)家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟(jì)人”，即工人只是為了追求最高工資的人。認(rèn)為工人在干活時(shí)常采取“磨洋工”的辦法，因此，應(yīng)用嚴(yán)格的科學(xué)辦法來(lái)進(jìn)行管理。如泰羅主張用“科學(xué)管理”的方法，由工程技術(shù)人員設(shè)計(jì)科學(xué)的操作方法，工人嚴(yán)格地照章執(zhí)行即可提高生產(chǎn)率；法約爾則從企業(yè)整體的角度，推行一套科學(xué)的管理原則；韋伯的官僚組織體系同時(shí)也是一種科學(xué)的管理組織體系。他們的共同特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)組織和管理的科學(xué)性、精密性而忽視了人的因素，把工人看成只是組織中的一個(gè)零件。因而，古典管理理論在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面雖然取得了顯著的成績(jī)，卻激起了工人、特別是工會(huì)的反抗，使得歐美等國(guó)的統(tǒng)治階級(jí)感到單純用科學(xué)管理等傳統(tǒng)的管理理論和方法已不能有效地控制工人，不能達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的，必須有新的企業(yè)管理理論來(lái)緩和矛盾，促進(jìn)生產(chǎn)率的提高，在這種情況下，行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。

行為科學(xué)開(kāi)始于20年代末、30年代初的霍桑試驗(yàn)，創(chuàng)始人是美國(guó)哈佛大學(xué)教授、管理學(xué)家梅奧（也譯為梅厄）?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了古典管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，試驗(yàn)表明工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)中存在著非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿(mǎn)意度。梅奧的這一理論在當(dāng)時(shí)被稱(chēng)為人際關(guān)系理論，也就是早期的行為科學(xué)。

梅奧等人創(chuàng)建的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)—早期的行為科學(xué)以后，經(jīng)過(guò)三十年的大量研究工作，許多社會(huì)學(xué)家、人類(lèi)學(xué)家、心理學(xué)家、管理學(xué)家都從事行為科學(xué)的研究，先后發(fā)表了大量?jī)?yōu)秀著作，提出了許多很有見(jiàn)地的新理論，逐步完善了人際關(guān)系理論。1949年在美國(guó)芝加哥召開(kāi)了一次跨學(xué)科的會(huì)議上，首先提出了行為科學(xué)這一名稱(chēng)，行為科學(xué)本身并不是完全獨(dú)立的學(xué)科，而是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)文化學(xué)等研究人類(lèi)行為的各種學(xué)科互相結(jié)合的一門(mén)邊緣性學(xué)科。

行為科學(xué)以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對(duì)象。具體來(lái)說(shuō)，它主要是從人的需要、欲望、動(dòng)機(jī)、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)提高工作效率，達(dá)成組織的目標(biāo)。行為學(xué)派雖然沒(méi)有研究出一套完整的管理知識(shí)，卻已經(jīng)為人們提供了許多有用的素材，他們的行為論題主要有激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織設(shè)計(jì)、組織變化與發(fā)展等，行為科學(xué)主要包括以下幾個(gè)部分：

關(guān)于個(gè)體行為的研究

人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的，當(dāng)人的某種需要沒(méi)有得到滿(mǎn)足時(shí)，這就產(chǎn)生了行為的激勵(lì)，也就是動(dòng)機(jī)，從而表現(xiàn)出一定的行為出來(lái)。

個(gè)體行為理論就是關(guān)于關(guān)于行為原因、行為過(guò)程以及行為結(jié)果的研究

個(gè)體行為理論主要有：

• 馬斯洛(A. H.Maslow，1908－1970)的需求層次理論，指出主管人員都必須隨機(jī)制宜地對(duì)待人們的各種需求，著有《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》。
• 赫茨伯格(F. Herzberg)的雙因素理論，強(qiáng)調(diào)主管人員必須抓住能促使職工滿(mǎn)意的因素，著有《工作的激勵(lì)因素》。
• 弗魯姆的期望理論
• 公平理論
• 挫折理論

關(guān)于群體行為的研究

這方面的研究主要是人際關(guān)系研究的繼續(xù)，群體行為理論除了對(duì)正式組織與非正式組織的特征、相互關(guān)系及其作用等方面的繼續(xù)探討外，還包括群體的溝通與沖突以及群體的動(dòng)態(tài)發(fā)展（群體動(dòng)力學(xué)）的研究。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究

職工在主管人員的控制下作業(yè)，因此主管的領(lǐng)導(dǎo)行為必然會(huì)對(duì)職工的士氣赫工作表現(xiàn)產(chǎn)生一定影響作用。領(lǐng)導(dǎo)行為研究主要有兩部分：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人性的不通假設(shè)；領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)方式的分析。

關(guān)于人性的假設(shè)

• 麥格雷戈(D. M. McGregor，1906－1964)的“X理論-Y理論”，他在1957年11月美國(guó)《商業(yè)評(píng)論》雜志上發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中首先提出了有名的“X理論-Y理論”，以后又在其它著作中進(jìn)一步加以發(fā)揮。X理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，而Y理論是根據(jù)“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式

• 羅伯特·坦南鮑姆和沃倫·施密特的“連續(xù)統(tǒng)一理論”
• 羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·莫頓的“管理方格理論”

主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

一、行為科學(xué)引起了管理對(duì)象重心的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的古典管理理論把重點(diǎn)放在對(duì)事和物的管理上，它強(qiáng)調(diào)的是使生產(chǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)化、材料標(biāo)準(zhǔn)化、工具標(biāo)準(zhǔn)化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等，而忽視了個(gè)人的需要和個(gè)人的目標(biāo)，甚至把人看成是機(jī)器，從而忽視了人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。行為科學(xué)與此相反，它強(qiáng)調(diào)要重視人這一因素的作用。它顯然是認(rèn)識(shí)到，一切事情都要靠人去做，一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去實(shí)現(xiàn)，一切的組織目標(biāo)都需要人實(shí)現(xiàn)。因而，應(yīng)當(dāng)把管理的重點(diǎn)放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過(guò)對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、激勵(lì)和引導(dǎo)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效控制，并通過(guò)對(duì)人的行為的有效控制，達(dá)到對(duì)事和物的有效控制，從而實(shí)現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。

二、行為科學(xué)引起了管理的方法的轉(zhuǎn)變。

隨著對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和管理對(duì)象重點(diǎn)的變化，管理的方法也發(fā)生了重大的變化。由原來(lái)的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理理論強(qiáng)調(diào)自上而下的嚴(yán)格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用，把人看成是會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，在管理活動(dòng)中施以強(qiáng)大的外界壓力，派工頭進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對(duì)立情緒，而忽視了人的社會(huì)關(guān)系和感情因素的作用以及人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。與此相反，行為科學(xué)則強(qiáng)調(diào)人的欲望、感情、動(dòng)機(jī)的作用，因而在管理的方法上強(qiáng)調(diào)滿(mǎn)足人的需要和尊重人的個(gè)性，以及采用激勵(lì)和誘導(dǎo)的方式來(lái)調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)。與此相對(duì)應(yīng)，企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、“目標(biāo)管理”，“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。

從霍桑實(shí)驗(yàn)至今，半個(gè)世紀(jì)過(guò)去了。管理學(xué)者們對(duì)人際關(guān)系理論，對(duì)梅奧主義的批評(píng)卻未曾間斷過(guò)，很少有管理理論受到如此之多的批評(píng)。管理學(xué)者對(duì)人際關(guān)系理論的研究方法，包括霍桑實(shí)驗(yàn)中所運(yùn)用的方法和過(guò)程，進(jìn)行了批評(píng)。在他們看來(lái)，整個(gè)實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，研究者一方面受到實(shí)驗(yàn)室中受控實(shí)驗(yàn)的需要束縛；另一方面受到正在進(jìn)行中的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的束縛，尤其是主觀愿望的先入為主的影響。

此外，行為科學(xué)研究的對(duì)象是人，它告訴了我們對(duì)人管理時(shí)應(yīng)采取什么行為，但在管理中被管理者的對(duì)象不僅僅是人，只對(duì)人進(jìn)行研究的管理顯然是不完善的，除了人性行為以外，還應(yīng)有某些技術(shù)方面的知識(shí)。如果沒(méi)有這些因素，管理人員即使有了行為知識(shí)，也將無(wú)法應(yīng)用，這正是行為學(xué)派的缺陷。比如管理者往往要從整體上從系統(tǒng)的角度研究管理，管理者要考慮建立管理制度、另外要對(duì)組織整體戰(zhàn)略進(jìn)行決策，這些經(jīng)常需要的管理是行為學(xué)派沒(méi)有觸及到的。

對(duì)于行為學(xué)派存在的弱點(diǎn)，孔茨是這樣評(píng)論的：人際行為領(lǐng)域并不包括管理學(xué)的全部?jī)?nèi)容。很可能一個(gè)公司的經(jīng)理懂得心理學(xué)，但在管理上卻并不有效。事實(shí)上，有一個(gè)相當(dāng)大的公司，對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行廣泛的心理學(xué)教育，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些訓(xùn)練并未解決有效管理的需要。