期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

激勵（motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”valence）和其對應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：

M = V * E

弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：

(1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結(jié)果的價值，所以，每個人對結(jié)果的期望各有偏好；

(2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動。弗魯姆說，當(dāng)一個人在結(jié)果難以預(yù)料的多個可行方案中進(jìn)行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認(rèn)為這些結(jié)果可能實現(xiàn)的程度影響。

期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：

期望公式

　　弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

• M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。

• V 表示目標(biāo)價值（效價），這是一個心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負(fù)。效價越高，激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不愿意獲取，目標(biāo)效價就低，對人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標(biāo)效價就要大于對金錢的目標(biāo)效價。

• E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價值大小直接反映人的需要動機(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機(jī)的信心強(qiáng)弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績，期望值就高。

　　這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機(jī)的力量越強(qiáng)烈。

　　經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動機(jī)=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。例如：戰(zhàn)爭環(huán)境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機(jī)性；再如：外資企業(yè)良好的辦公環(huán)境、設(shè)備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

期望模式

　　怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：

　　個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

　　在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關(guān)系。

　?、倥涂冃У年P(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個人的認(rèn)識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定。

　?、诳冃c獎勵關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟?，如獎金、晉升、提級、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強(qiáng)化，時間一長，積極性就會消失。

　　③獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

　?、苄枰臐M足與新的行為動力之間的關(guān)系。當(dāng)一個人的消買得到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標(biāo)。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。^[2]

　該理論的優(yōu)點(diǎn)是能夠找到影響人們工作動力的因素，即效價和期望值，為有效激勵提供理論支持。

　　但是它也有不足之處：第一，該理論建立的前提條件是需要有一個科學(xué)、合理、有效的績效評估機(jī)制，只有在這樣的績效評估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵作用。第二，完成一項工作可以得到多項滿足。第三，每種滿足對于被激勵者的重要程度不同，由此可見，一個人做某項工作努力程度的大小取決于目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，而且還取決于實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度的各個方面及其重要性。用公式表示為：其中：M表示努力程度；E表示目標(biāo)實現(xiàn)的可能性；V_r表示實現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿足，r=l，2，…，n；I_s表示實現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿足相對重要程度s=1，，2，…，m，且如下圖所示：

　　通過上述分析，期望拓展理論，告訴人們在工作中愿意付出努力程度的大小與對此項工作的績效評估機(jī)制有關(guān)，并取決于實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度和目標(biāo)實現(xiàn)的可能性兩種因素。實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對重要程度是不一樣的。

佛隆的期望理論，對于有效地調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因為期望理論是在目標(biāo)尚未實現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對人的動機(jī)影響。一個好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實，以更好地調(diào)動人的積極性。

在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。因為不同的人有不同的目標(biāo)，同一個目標(biāo)，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動起每個員工的積極性。

(一)目標(biāo)設(shè)置

根據(jù)佛隆的期望理論，為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)置。心理學(xué)認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時，必須考慮以下兩個原則：

第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價就大。

第二，要讓員工看到目標(biāo)實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。

此外，在目標(biāo)的設(shè)置時，還應(yīng)該考慮到以下幾點(diǎn)：

1．要考慮組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的一致性。目標(biāo)既有組織目標(biāo)，又有個人所追求的目標(biāo)。從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。但是，由于員工需要的個別差異，個人往往會有自己的具體目標(biāo)，因此組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)既有一致性，又有差異性。管理者要善于使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。

2．要考慮目標(biāo)的科學(xué)性。一般地說，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標(biāo)過低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動力。

3．要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)，往往使員工感到“遙遠(yuǎn)”,應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標(biāo)便于通過信息反饋檢查落實，從而實行有效的定向控制，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。

4．要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵人們的積極進(jìn)取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因為過于頻繁的變化，容易降低目標(biāo)在人們心目中的效價和期望值。所以，在一般情況下，應(yīng)該維護(hù)目標(biāo)的嚴(yán)肅性。

（二）效價的作用

前面已經(jīng)指出，同樣的目標(biāo)，在不同人的心目中，往往會有不同的效價，這主要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點(diǎn)有關(guān)。要全面地理解“效價”的作用和意義。企業(yè)和員工不能單純地只看目標(biāo)的價值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價值對社會有多少貢獻(xiàn)。如果對效價的理解，僅僅局限于“對自己有沒有好處”,很容易使人走上追逐個人名利的邪路，如果對效價的理解只是“對企業(yè)本身有沒有好處”,就會把企業(yè)引向歧途。

即使是在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價，也不能單純地從企業(yè)的利益出發(fā)，而不考慮國家的利益。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F(tuán)對這些人的評語是：“不能錄取。”另有許多人答道：“應(yīng)以國家的利益為重。”堀團(tuán)認(rèn)為這個答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F(tuán)認(rèn)為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。一個資本主義國家的財團(tuán)在考慮效價的時候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國家利益為重了。

（三）期望值的估計

期望值的估計，即對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計。對期望值的估計應(yīng)該恰如其分。估計過高會盲目樂觀，實現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；估計過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。

對期望值的估計，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、愿望、知識、能力和生活經(jīng)驗等因素有關(guān)。一般來說如果目標(biāo)符合社會發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實際，達(dá)到的可能性就大，在這種情況下，就要設(shè)法提高員工的“期望值”,鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。相反，如果目標(biāo)違背社會發(fā)展規(guī)律，就要勸說和引導(dǎo)員工降低“期望值”，直至最終放棄這個目標(biāo)。

為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價，又要設(shè)法提高員工對目標(biāo)的期望值，除此之外，還應(yīng)該采取切實可行的措施，建立有效的保證體系，只有這樣，才能從總體上提高實現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：

①管理者應(yīng)該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。

②管理者應(yīng)該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來?？冃c報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標(biāo)對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。

③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個人的需要有關(guān)。價值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺乏的需要，并以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機(jī)和行為；另一條途徑是從個人追求目標(biāo)的觀點(diǎn)來研究個人對目標(biāo)的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標(biāo)而前進(jìn)的一種動力。期望理論側(cè)重于“外在目標(biāo)”。需要理論著眼于“內(nèi)在缺乏”。本質(zhì)上這兩種途徑是互相關(guān)聯(lián)和一致的，都認(rèn)為激勵的過程是在于：實現(xiàn)外在目標(biāo)的同時又滿足內(nèi)在需要。

不過，期望理論的核心是研究需要和目標(biāo)之間規(guī)律的。期望理論認(rèn)為，一個人最佳動機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。

可以推斷出：這個人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚(yáng)，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時給予負(fù)強(qiáng)化，如批評懲處。

這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關(guān)系。

案例一：期望理論在秘書工作激勵中的應(yīng)用^[3]

　　期望理論作為一種很有影響的激勵理論，具有很強(qiáng)的實踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理地適用于秘書工作激勵。在秘書工作激勵中應(yīng)用期望理論，要注意以下幾個問題:

• 　　第一，目標(biāo)能夠激勵人心。

　　在秘書工作激勵中應(yīng)用期望理論，首先應(yīng)確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)?！扒‘?dāng)?shù)哪繕?biāo)會給人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，激發(fā)熱情，引導(dǎo)行為，因此目標(biāo)的確定是一個重要環(huán)節(jié)”。根據(jù)激勵理論，在確立激勵所要達(dá)到的目標(biāo)時，特別應(yīng)考慮兩點(diǎn)。一是目標(biāo)要與秘書人員的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織目標(biāo)中看到自身的利益，從而將組織期望目標(biāo)與個人追求目標(biāo)統(tǒng)一起來；二是要讓秘書人員認(rèn)為目標(biāo)是可能實現(xiàn)的，。使他們覺得目標(biāo)是理想而非空想，從而將目標(biāo)的可能性與現(xiàn)實希望性統(tǒng)一起來。目標(biāo)達(dá)到了這兩個統(tǒng)一，就能激動人心，調(diào)動秘書人員的積極性，為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。

• 　　第二，效價兼顧組織與個人。

　　目標(biāo)相同，但在人們心目中的效價可能不同，”可以是正值、零值、負(fù)值，還會有大小、高低之別”。這些不同，是為每個人的價值觀、需要與動機(jī)以及文化水平、道德觀念、知識能力；個性特點(diǎn)所決定的。要全面地評價效價。必須將社會意義與個人意義結(jié)合起來。在對秘書工作的激勵中，某個目標(biāo)價值的大小，即效價高還是低，評價的標(biāo)準(zhǔn)既應(yīng)是對社會的貢獻(xiàn)和對秘書人員的利益，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價就高，反之，效價就低。

• 　　第三，期望值估計恰當(dāng)。

　　在對秘書人員的激勵中，對期望值的估計要高低得當(dāng)，這才有利于激勵活動的正常開展，并取得良好的激勵效果。期望值過高或過低，都不利于激勵活動的正常開展，也難產(chǎn)生激勵作用。對期望估計過高，難于實現(xiàn)，易受心理挫折，對期望估計過低，會因悲觀而泄氣，影響信心。兩種情況都不利于調(diào)動人們的積極性，都達(dá)不到激勵效果。

案例二：利用期望拓展理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制^[4]

　　1．根據(jù)報酬期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員薪酬制度。

　　如何設(shè)計一種有效激勵機(jī)制，使之充分發(fā)揮輔導(dǎo)員工作的主觀能動性、創(chuàng)造性，是目前高等教育管理面臨的一項重要課題。根據(jù)期望原理來改革高校輔導(dǎo)員薪酬制度，建立合理的薪酬級別，并采取公平與效率相結(jié)合的原則，能夠體現(xiàn)出薪酬制度的保障功能與激勵功能。首先，提高輔導(dǎo)員工資的整體水平，使其與任課教師享受同等的經(jīng)濟(jì)待遇，增加其跳槽成本，使其安心本職工作。如浙江工業(yè)大學(xué)率先對輔導(dǎo)員報酬制度進(jìn)行改革，改革后，輔導(dǎo)員薪酬待遇也能像副教授、教授一樣在5 7級。其次，完善社會保障和福利制度。如高校應(yīng)該根據(jù)自身實際情況提供多樣化的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體制，不僅提供職業(yè)能力的培訓(xùn)，還應(yīng)提供符合自身發(fā)展需要的個性化培訓(xùn)。最后，設(shè)立績效工資部分，使工資具有浮動性，目的是區(qū)別平庸與優(yōu)秀，使工作出色的輔導(dǎo)員受到獎勵，工作平庸的輔導(dǎo)員找到努力的方向，從而激勵其努力工作。當(dāng)然，這部分工資應(yīng)該與績效評估機(jī)制掛鉤，制定公平、公正、民主、合理的輔導(dǎo)員量化考核制度是薪酬制度改革的前提。

　　2．根據(jù)成就期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制。

　　成就期望是人們對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會激發(fā)人們的激情，振奮人的精神；具有強(qiáng)烈成就期望的人會把個人對成就的追求看得比經(jīng)濟(jì)報酬更為重要，經(jīng)濟(jì)報酬對他來說只是一種物質(zhì)的滿足。

　　一個人的成就期望會使個人認(rèn)真完成自己認(rèn)為有價值或者非常重要的工作，并形成一種內(nèi)在的激勵力。

　　因此，在設(shè)計輔導(dǎo)員激勵機(jī)制時要充分考慮到輔導(dǎo)員個人的成就期望。首先，提高輔導(dǎo)員對自身職業(yè)的認(rèn)同感。高校應(yīng)該認(rèn)識到思想政治教育工作是集思想政治教育專業(yè)與管理于一體的應(yīng)用學(xué)科，而輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育工作的主體，他們是具有較高的理論水平、實踐能力和具有較強(qiáng)的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力的復(fù)合型人才。只有高校領(lǐng)導(dǎo)者及輔導(dǎo)員自身對學(xué)生工作價值認(rèn)同，才會提升輔導(dǎo)員工作的積極性。其次，應(yīng)明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)、劃定工作范圍。高校應(yīng)該把輔導(dǎo)員的工作與其他職能部門的工作進(jìn)行合理而明確的分工，使輔導(dǎo)員從繁重的非本職工作中解脫出來，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明確輔導(dǎo)員工作范圍就是對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展和日常事務(wù)性的管理工作，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員在大學(xué)生個人成長和發(fā)展中的引導(dǎo)作用和示范作用。第三，加強(qiáng)組織支持。高校應(yīng)認(rèn)識到學(xué)生工作的重要性，把學(xué)生工作與教學(xué)科研放到同等重要的位置上，要為輔導(dǎo)員提供生活條件的保障、事業(yè)發(fā)展的空間和施展才華的平臺，改變長期以來形成的“學(xué)生工作可有可無”的錯誤思想。最后，建立科學(xué)的獎懲機(jī)制。輔導(dǎo)員工作一定要多渠道、全方位進(jìn)行評定和測量，同時要堅持定性與定量相結(jié)合的原則。對于考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員要給予獎勵，通過頒發(fā)榮譽(yù)證書、發(fā)放一定數(shù)額的獎金、給予進(jìn)修機(jī)會等特別獎勵，使其感到一種精神上的滿足，從而更加努力地工作。

　　3．根據(jù)機(jī)會期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員發(fā)展機(jī)制。

　　機(jī)會期望是希望自己所做的工作對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。因此，為了更好地實現(xiàn)輔導(dǎo)員的機(jī)會期望，有必要設(shè)計高校輔導(dǎo)員的發(fā)展機(jī)制，給每個輔導(dǎo)員一個明確、具體的愿景估計，讓他們看到自己未來發(fā)展的方向。激勵機(jī)制的設(shè)計要因具體對象的不同而有所差異，激勵措施要符合輔導(dǎo)員實現(xiàn)自我的需要，高校必須為輔導(dǎo)員的發(fā)展搭建成才的平臺。首先，建立和完善輔導(dǎo)員培養(yǎng)體系。采取有力措施加強(qiáng)輔導(dǎo)員的教育、培養(yǎng)，有計劃、有步驟地安排他們參加各種崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，不斷提高其政治理論素質(zhì)和政策水平，提高組織管理工作水平和工作技能。其次，制定和實施輔導(dǎo)員流動機(jī)制。

　　對一些既有政策水平又有管理能力的優(yōu)秀輔導(dǎo)員，可作為黨政后備干部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)；對于既有專業(yè)背景又有學(xué)術(shù)造詣的輔導(dǎo)員，鼓勵其進(jìn)行思想政治教育的研究與探索，提高思想政治教育工作的系統(tǒng)性與科學(xué)性，這樣做既有利于拓寬輔導(dǎo)員的知識面，又能使思想政治工作較好地滲透到教學(xué)中去，更好地為教學(xué)科研服務(wù)。同時應(yīng)鼓勵和支持輔導(dǎo)員在不影響工作的情況下，進(jìn)修所學(xué)專業(yè)課程，攻讀碩士或博士學(xué)位，提高輔導(dǎo)員的學(xué)歷層次，鼓勵其承擔(dān)一定的教學(xué)工作，并為他們評定相應(yīng)的技術(shù)職稱。這樣既拓寬了輔導(dǎo)員的后續(xù)發(fā)展空間，也較好地解決了輔導(dǎo)員的出路問題。

　　對當(dāng)前輔導(dǎo)員工作缺乏激勵機(jī)制的現(xiàn)實，運(yùn)用期望拓展理論來設(shè)計高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制，有一定的創(chuàng)新性。提出對于輔導(dǎo)員的激勵機(jī)制的設(shè)計，不僅要滿足其報酬期望，而且還要滿足其成就期望，提高其工作興趣，同時還要滿足其機(jī)會期望，使其發(fā)展前景具有可預(yù)期性，這樣才能充分實現(xiàn)對輔導(dǎo)員最有效的激勵。