期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。

期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。

激勵(lì)（motivation）取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”valence）和其對(duì)應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：

M = V * E

弗魯姆的期望理論是以下列兩個(gè)前提展開(kāi)的：

(1)人們會(huì)主觀地決定各種行動(dòng)所期望的結(jié)果的價(jià)值，所以，每個(gè)人對(duì)結(jié)果的期望各有偏好；

(2)任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動(dòng)。弗魯姆說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人在結(jié)果難以預(yù)料的多個(gè)可行方案中進(jìn)行選擇時(shí)，他的行為不僅受其對(duì)期望效果的偏好影響，也受他認(rèn)為這些結(jié)果可能實(shí)現(xiàn)的程度影響。

期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：

期望公式

　　弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

• M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。

• V 表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。某一客體如金錢(qián)、地位、汽車(chē)等，如果個(gè)體不喜歡、不愿意獲取，目標(biāo)效價(jià)就低，對(duì)人的行為的拉動(dòng)力量就小。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，幼兒對(duì)糖果的目標(biāo)效價(jià)就要大于對(duì)金錢(qián)的目標(biāo)效價(jià)。

• E 是期望值，是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。如果個(gè)體相信通過(guò)努力肯定會(huì)取得優(yōu)秀成績(jī)，期望值就高。

　　這個(gè)公式說(shuō)明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。

　　經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)的非個(gè)人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。例如：戰(zhàn)爭(zhēng)環(huán)境下，效價(jià)和期望值再高，也無(wú)法正常提高人的動(dòng)機(jī)性；再如：外資企業(yè)良好的辦公環(huán)境、設(shè)備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

期望模式

　　怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：

　　個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要

　　在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。

　?、倥涂?jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。

　?、诳?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。

　?、郦?jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

　?、苄枰臐M足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的消買(mǎi)得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標(biāo)。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。^[2]

　該理論的優(yōu)點(diǎn)是能夠找到影響人們工作動(dòng)力的因素，即效價(jià)和期望值，為有效激勵(lì)提供理論支持。

　　但是它也有不足之處：第一，該理論建立的前提條件是需要有一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，只有在這樣的績(jī)效評(píng)估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。第二，完成一項(xiàng)工作可以得到多項(xiàng)滿足。第三，每種滿足對(duì)于被激勵(lì)者的重要程度不同，由此可見(jiàn)，一個(gè)人做某項(xiàng)工作努力程度的大小取決于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，而且還取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)其滿足程度的各個(gè)方面及其重要性。用公式表示為：其中：M表示努力程度；E表示目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性；V_r表示實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿足，r=l，2，…，n；I_s表示實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿足相對(duì)重要程度s=1，，2，…，m，且如下圖所示：

　　通過(guò)上述分析，期望拓展理論，告訴人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻雠Τ潭鹊拇笮∨c對(duì)此項(xiàng)工作的績(jī)效評(píng)估機(jī)制有關(guān)，并取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)其滿足程度和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性兩種因素。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對(duì)重要程度是不一樣的。

佛隆的期望理論，對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。

在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)和期望概率對(duì)激發(fā)力量的影響。因?yàn)椴煌娜擞胁煌哪繕?biāo)，同一個(gè)目標(biāo)，對(duì)不同的人也會(huì)有不同的價(jià)值。只有具體問(wèn)題具體分析，才能真正調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。

(一)目標(biāo)設(shè)置

根據(jù)佛隆的期望理論，為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)置。心理學(xué)認(rèn)為，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須考慮以下兩個(gè)原則：

第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)就大。

第二，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。

此外，在目標(biāo)的設(shè)置時(shí)，還應(yīng)該考慮到以下幾點(diǎn)：

1．要考慮組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性。目標(biāo)既有組織目標(biāo)，又有個(gè)人所追求的目標(biāo)。從根本上說(shuō)，組織利益與個(gè)人利益是一致的。但是，由于員工需要的個(gè)別差異，個(gè)人往往會(huì)有自己的具體目標(biāo)，因此組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)既有一致性，又有差異性。管理者要善于使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使組織目標(biāo)能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。

2．要考慮目標(biāo)的科學(xué)性。一般地說(shuō)，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€(gè)人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過(guò)高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標(biāo)過(guò)低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力。

3．要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)，往往使員工感到“遙遠(yuǎn)”,應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標(biāo)便于通過(guò)信息反饋檢查落實(shí)，從而實(shí)行有效的定向控制，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。

4．要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對(duì)目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵(lì)人們的積極進(jìn)取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因?yàn)檫^(guò)于頻繁的變化，容易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。所以，在一般情況下，應(yīng)該維護(hù)目標(biāo)的嚴(yán)肅性。

（二）效價(jià)的作用

前面已經(jīng)指出，同樣的目標(biāo)，在不同人的心目中，往往會(huì)有不同的效價(jià)，這主要是由各人的理想、信念、價(jià)值觀不同造成的，同時(shí)也與人的文化水平、道德觀念、知識(shí)能力、興趣愛(ài)好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。要全面地理解“效價(jià)”的作用和意義。企業(yè)和員工不能單純地只看目標(biāo)的價(jià)值“對(duì)自己有沒(méi)有好處”或“對(duì)企業(yè)有沒(méi)有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價(jià)值對(duì)社會(huì)有多少貢獻(xiàn)。如果對(duì)效價(jià)的理解，僅僅局限于“對(duì)自己有沒(méi)有好處”,很容易使人走上追逐個(gè)人名利的邪路，如果對(duì)效價(jià)的理解只是“對(duì)企業(yè)本身有沒(méi)有好處”,就會(huì)把企業(yè)引向歧途。

即使是在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價(jià)，也不能單純地從企業(yè)的利益出發(fā)，而不考慮國(guó)家的利益。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國(guó)家雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F(tuán)對(duì)這些人的評(píng)語(yǔ)是：“不能錄取?！绷碛性S多人答道：“應(yīng)以國(guó)家的利益為重?！避F(tuán)認(rèn)為這個(gè)答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個(gè)人的回答是：“對(duì)于國(guó)家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F(tuán)認(rèn)為這幾個(gè)人卓有見(jiàn)識(shí)，把他們錄用了。一個(gè)資本主義國(guó)家的財(cái)團(tuán)在考慮效價(jià)的時(shí)候，尚且能首先考慮到國(guó)家的利益，在社會(huì)主義國(guó)家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國(guó)家利益為重了。

（三）期望值的估計(jì)

期望值的估計(jì)，即對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。對(duì)期望值的估計(jì)應(yīng)該恰如其分。估計(jì)過(guò)高會(huì)盲目樂(lè)觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；估計(jì)過(guò)低容易悲觀泄氣，會(huì)影響信心，放松努力。

對(duì)期望值的估計(jì)，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個(gè)人的興趣、愿望、知識(shí)、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。一般來(lái)說(shuō)如果目標(biāo)符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實(shí)際，達(dá)到的可能性就大，在這種情況下，就要設(shè)法提高員工的“期望值”,鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。相反，如果目標(biāo)違背社會(huì)發(fā)展規(guī)律，就要?jiǎng)裾f(shuō)和引導(dǎo)員工降低“期望值”，直至最終放棄這個(gè)目標(biāo)。

為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價(jià)，又要設(shè)法提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，除此之外，還應(yīng)該采取切實(shí)可行的措施，建立有效的保證體系，只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實(shí)際價(jià)值如下：

①管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過(guò)提高他們對(duì)自身的期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的績(jī)效目標(biāo)。

②管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái)?？?jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。

③管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對(duì)象，在可能的情況下，有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

研究激勵(lì)過(guò)程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺(jué)到的某種缺乏的需要，并以滿足這些需求為動(dòng)力，來(lái)激勵(lì)他們從事組織所要求的動(dòng)機(jī)和行為；另一條途徑是從個(gè)人追求目標(biāo)的觀點(diǎn)來(lái)研究個(gè)人對(duì)目標(biāo)的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵(lì)，乃是推動(dòng)個(gè)人向其期望目標(biāo)而前進(jìn)的一種動(dòng)力。期望理論側(cè)重于“外在目標(biāo)”。需要理論著眼于“內(nèi)在缺乏”。本質(zhì)上這兩種途徑是互相關(guān)聯(lián)和一致的，都認(rèn)為激勵(lì)的過(guò)程是在于：實(shí)現(xiàn)外在目標(biāo)的同時(shí)又滿足內(nèi)在需要。

不過(guò)，期望理論的核心是研究需要和目標(biāo)之間規(guī)律的。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果對(duì)他有積極的吸引力。這就是說(shuō)，一個(gè)人已受他心目中的期望激勵(lì)。

可以推斷出：這個(gè)人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來(lái)的成績(jī)和報(bào)償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時(shí)，及時(shí)地給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時(shí)給予負(fù)強(qiáng)化，如批評(píng)懲處。

這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關(guān)系。

案例一：期望理論在秘書(shū)工作激勵(lì)中的應(yīng)用^[3]

　　期望理論作為一種很有影響的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理地適用于秘書(shū)工作激勵(lì)。在秘書(shū)工作激勵(lì)中應(yīng)用期望理論，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題:

• 　　第一，目標(biāo)能夠激勵(lì)人心。

　　在秘書(shū)工作激勵(lì)中應(yīng)用期望理論，首先應(yīng)確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。“恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會(huì)給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，激發(fā)熱情，引導(dǎo)行為，因此目標(biāo)的確定是一個(gè)重要環(huán)節(jié)”。根據(jù)激勵(lì)理論，在確立激勵(lì)所要達(dá)到的目標(biāo)時(shí)，特別應(yīng)考慮兩點(diǎn)。一是目標(biāo)要與秘書(shū)人員的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織目標(biāo)中看到自身的利益，從而將組織期望目標(biāo)與個(gè)人追求目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；二是要讓秘書(shū)人員認(rèn)為目標(biāo)是可能實(shí)現(xiàn)的，。使他們覺(jué)得目標(biāo)是理想而非空想，從而將目標(biāo)的可能性與現(xiàn)實(shí)希望性統(tǒng)一起來(lái)。目標(biāo)達(dá)到了這兩個(gè)統(tǒng)一，就能激動(dòng)人心，調(diào)動(dòng)秘書(shū)人員的積極性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

• 　　第二，效價(jià)兼顧組織與個(gè)人。

　　目標(biāo)相同，但在人們心目中的效價(jià)可能不同，”可以是正值、零值、負(fù)值，還會(huì)有大小、高低之別”。這些不同，是為每個(gè)人的價(jià)值觀、需要與動(dòng)機(jī)以及文化水平、道德觀念、知識(shí)能力；個(gè)性特點(diǎn)所決定的。要全面地評(píng)價(jià)效價(jià)。必須將社會(huì)意義與個(gè)人意義結(jié)合起來(lái)。在對(duì)秘書(shū)工作的激勵(lì)中，某個(gè)目標(biāo)價(jià)值的大小，即效價(jià)高還是低，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)既應(yīng)是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)和對(duì)秘書(shū)人員的利益，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價(jià)就高，反之，效價(jià)就低。

• 　　第三，期望值估計(jì)恰當(dāng)。

　　在對(duì)秘書(shū)人員的激勵(lì)中，對(duì)期望值的估計(jì)要高低得當(dāng)，這才有利于激勵(lì)活動(dòng)的正常開(kāi)展，并取得良好的激勵(lì)效果。期望值過(guò)高或過(guò)低，都不利于激勵(lì)活動(dòng)的正常開(kāi)展，也難產(chǎn)生激勵(lì)作用。對(duì)期望估計(jì)過(guò)高，難于實(shí)現(xiàn)，易受心理挫折，對(duì)期望估計(jì)過(guò)低，會(huì)因悲觀而泄氣，影響信心。兩種情況都不利于調(diào)動(dòng)人們的積極性，都達(dá)不到激勵(lì)效果。

案例二：利用期望拓展理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制^[4]

　　1．根據(jù)報(bào)酬期望設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員薪酬制度。

　　如何設(shè)計(jì)一種有效激勵(lì)機(jī)制，使之充分發(fā)揮輔導(dǎo)員工作的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，是目前高等教育管理面臨的一項(xiàng)重要課題。根據(jù)期望原理來(lái)改革高校輔導(dǎo)員薪酬制度，建立合理的薪酬級(jí)別，并采取公平與效率相結(jié)合的原則，能夠體現(xiàn)出薪酬制度的保障功能與激勵(lì)功能。首先，提高輔導(dǎo)員工資的整體水平，使其與任課教師享受同等的經(jīng)濟(jì)待遇，增加其跳槽成本，使其安心本職工作。如浙江工業(yè)大學(xué)率先對(duì)輔導(dǎo)員報(bào)酬制度進(jìn)行改革，改革后，輔導(dǎo)員薪酬待遇也能像副教授、教授一樣在5 7級(jí)。其次，完善社會(huì)保障和福利制度。如高校應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況提供多樣化的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體制，不僅提供職業(yè)能力的培訓(xùn)，還應(yīng)提供符合自身發(fā)展需要的個(gè)性化培訓(xùn)。最后，設(shè)立績(jī)效工資部分，使工資具有浮動(dòng)性，目的是區(qū)別平庸與優(yōu)秀，使工作出色的輔導(dǎo)員受到獎(jiǎng)勵(lì)，工作平庸的輔導(dǎo)員找到努力的方向，從而激勵(lì)其努力工作。當(dāng)然，這部分工資應(yīng)該與績(jī)效評(píng)估機(jī)制掛鉤，制定公平、公正、民主、合理的輔導(dǎo)員量化考核制度是薪酬制度改革的前提。

　　2．根據(jù)成就期望設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制。

　　成就期望是人們對(duì)挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會(huì)激發(fā)人們的激情，振奮人的精神；具有強(qiáng)烈成就期望的人會(huì)把個(gè)人對(duì)成就的追求看得比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更為重要，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)他來(lái)說(shuō)只是一種物質(zhì)的滿足。

　　一個(gè)人的成就期望會(huì)使個(gè)人認(rèn)真完成自己認(rèn)為有價(jià)值或者非常重要的工作，并形成一種內(nèi)在的激勵(lì)力。

　　因此，在設(shè)計(jì)輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮到輔導(dǎo)員個(gè)人的成就期望。首先，提高輔導(dǎo)員對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同感。高校應(yīng)該認(rèn)識(shí)到思想政治教育工作是集思想政治教育專業(yè)與管理于一體的應(yīng)用學(xué)科，而輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育工作的主體，他們是具有較高的理論水平、實(shí)踐能力和具有較強(qiáng)的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力的復(fù)合型人才。只有高校領(lǐng)導(dǎo)者及輔導(dǎo)員自身對(duì)學(xué)生工作價(jià)值認(rèn)同，才會(huì)提升輔導(dǎo)員工作的積極性。其次，應(yīng)明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)、劃定工作范圍。高校應(yīng)該把輔導(dǎo)員的工作與其他職能部門(mén)的工作進(jìn)行合理而明確的分工，使輔導(dǎo)員從繁重的非本職工作中解脫出來(lái)，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明確輔導(dǎo)員工作范圍就是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展和日常事務(wù)性的管理工作，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員在大學(xué)生個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展中的引導(dǎo)作用和示范作用。第三，加強(qiáng)組織支持。高校應(yīng)認(rèn)識(shí)到學(xué)生工作的重要性，把學(xué)生工作與教學(xué)科研放到同等重要的位置上，要為輔導(dǎo)員提供生活條件的保障、事業(yè)發(fā)展的空間和施展才華的平臺(tái)，改變長(zhǎng)期以來(lái)形成的“學(xué)生工作可有可無(wú)”的錯(cuò)誤思想。最后，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。輔導(dǎo)員工作一定要多渠道、全方位進(jìn)行評(píng)定和測(cè)量，同時(shí)要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則。對(duì)于考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員要給予獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金、給予進(jìn)修機(jī)會(huì)等特別獎(jiǎng)勵(lì)，使其感到一種精神上的滿足，從而更加努力地工作。

　　3．根據(jù)機(jī)會(huì)期望設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員發(fā)展機(jī)制。

　　機(jī)會(huì)期望是希望自己所做的工作對(duì)自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。因此，為了更好地實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的機(jī)會(huì)期望，有必要設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員的發(fā)展機(jī)制，給每個(gè)輔導(dǎo)員一個(gè)明確、具體的愿景估計(jì)，讓他們看到自己未來(lái)發(fā)展的方向。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要因具體對(duì)象的不同而有所差異，激勵(lì)措施要符合輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我的需要，高校必須為輔導(dǎo)員的發(fā)展搭建成才的平臺(tái)。首先，建立和完善輔導(dǎo)員培養(yǎng)體系。采取有力措施加強(qiáng)輔導(dǎo)員的教育、培養(yǎng)，有計(jì)劃、有步驟地安排他們參加各種崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，不斷提高其政治理論素質(zhì)和政策水平，提高組織管理工作水平和工作技能。其次，制定和實(shí)施輔導(dǎo)員流動(dòng)機(jī)制。

　　對(duì)一些既有政策水平又有管理能力的優(yōu)秀輔導(dǎo)員，可作為黨政后備干部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)；對(duì)于既有專業(yè)背景又有學(xué)術(shù)造詣的輔導(dǎo)員，鼓勵(lì)其進(jìn)行思想政治教育的研究與探索，提高思想政治教育工作的系統(tǒng)性與科學(xué)性，這樣做既有利于拓寬輔導(dǎo)員的知識(shí)面，又能使思想政治工作較好地滲透到教學(xué)中去，更好地為教學(xué)科研服務(wù)。同時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)和支持輔導(dǎo)員在不影響工作的情況下，進(jìn)修所學(xué)專業(yè)課程，攻讀碩士或博士學(xué)位，提高輔導(dǎo)員的學(xué)歷層次，鼓勵(lì)其承擔(dān)一定的教學(xué)工作，并為他們?cè)u(píng)定相應(yīng)的技術(shù)職稱。這樣既拓寬了輔導(dǎo)員的后續(xù)發(fā)展空間，也較好地解決了輔導(dǎo)員的出路問(wèn)題。

　　對(duì)當(dāng)前輔導(dǎo)員工作缺乏激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)，運(yùn)用期望拓展理論來(lái)設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制，有一定的創(chuàng)新性。提出對(duì)于輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，不僅要滿足其報(bào)酬期望，而且還要滿足其成就期望，提高其工作興趣，同時(shí)還要滿足其機(jī)會(huì)期望，使其發(fā)展前景具有可預(yù)期性，這樣才能充分實(shí)現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員最有效的激勵(lì)。