從20世紀(jì)20年代開始，是“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”學(xué)派的興起時期。這個學(xué)派的依據(jù)是，既然管理就是讓別人或同別人一起去把事情辦好，因此，就必須以人與人之間的關(guān)系為中心來研究管理問題。這個學(xué)派把社會科學(xué)方面已有的和新近提出的有關(guān)理論、方法和技術(shù)用來研究人與人之間以及個人的各種現(xiàn)象，從個人的個性特點(diǎn)到文化關(guān)系，范圍廣泛，無所不包。

這個學(xué)派的學(xué)者大多數(shù)都受過心理學(xué)方面的訓(xùn)練，他們注重個人，注重人的行為的動因，把行為的動因看成為一種社會心理學(xué)現(xiàn)象。其中有些人強(qiáng)調(diào)處理人的關(guān)系是管理者應(yīng)該而且能夠理解和掌握的一種技巧；有些人把"管理者"籠統(tǒng)地看成是"領(lǐng)導(dǎo)者"，甚至認(rèn)為管理就是領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果把所有的領(lǐng)導(dǎo)工作都當(dāng)成為管理工作；還有不少人則著重研究人的行為與動機(jī)之間的關(guān)系，以及有關(guān)激勵和領(lǐng)導(dǎo)問題。所有這些，都提出了對管理人員大有助益的一些見解。

“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”學(xué)派早期理論的代表人物有原籍澳大利亞的美國人埃爾頓·梅奧 (elton.mayo)，美國的羅特利斯伯格（f.j.roethlisherger）。后來，則有美國的亞伯拉罕·馬斯洛(abraham maslow)、弗雷德里克·赫茲伯格(frederick herzberg)和道格拉斯·麥格雷戈(douglas mcgregor)、原籍德國后來移居美國的庫爾特·盧因（kurt.lewin）、美國人布雷德福（dr.leland.bradford）、美國人坦南鮑姆（robert .tannenbaum）等。

人際關(guān)系行為學(xué)派的主要理論有:梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論、馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、 麥格雷戈y理論和阿吉累斯的成熟與不成熟理論、盧因的“群體動力論、“場論”與“守門人”理論。

1、梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論

曾擔(dān)任過新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理的哈弗大學(xué)的梅奧和羅特利斯伯格等人，1927年接手在伊利諾伊州西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了環(huán)境與生產(chǎn)效率研究實(shí)驗(yàn)，即有名的霍桑實(shí)驗(yàn)。通過長達(dá)五年時間的研究，他們發(fā)現(xiàn)，與生產(chǎn)率增長相關(guān)的因素是這樣一些社會因素，如勞動群體的士氣、小組成員間良好的相互關(guān)系和有效的管理。這種有效的管理，就是要了解人的行為，特別是勞動小組的行為?！盀榇?，要采用激勵、勸告、領(lǐng)導(dǎo)、交流等處理人與人之間關(guān)系的技能”。所謂有效的管理，實(shí)際上就是通過有效的傳播活動達(dá)到管理的目的。

2、馬斯洛的需求層次論

馬斯洛1943年發(fā)表了他的《人的激勵理論》，提出了需求層次理論。這一理論的生動形象的表述如下圖1：

從上圖中我們可以看出，他所說的需求層次共有五個，它們是彼此關(guān)聯(lián)，并按優(yōu)先等級排序的。這種排序說明什么？說明最優(yōu)先的需求目標(biāo)將主導(dǎo)人的意識，并往往激起人的相應(yīng)行為。從他的五個層次來看，生理和安全的需求是作為自然人生存的基礎(chǔ)層次。尊重與自我實(shí)現(xiàn)則是作為社會人的較高層次和高層次的需求。而介于基礎(chǔ)層次和高層次需求之間，則是“社交的”需求。為什么馬斯洛要把社交的需求擺在中間，因?yàn)樗亲匀蝗松鐣谋厝恍枨蟆?

他認(rèn)為，高層次的需求在生理、安全與社交方面的需求沒有得到合理滿足之前，一般來說，并不十分重要。在他看來，人的需求是不可能完全滿足的，對于普通人來說，優(yōu)先等級越高，需求滿足的百分比越低。他提出了一個百分比：普通人在生理需求方面滿足85%，安全需求方面滿足70%，社交需求方面滿足50%，自尊方面滿足40%，自我實(shí)現(xiàn)方面滿足10%。從馬斯洛的需求層次說中，我們不難看出，傳播問題，即他所謂的社交、交往已經(jīng)被擺放到十分重要的位置。

3、赫茲伯格的雙因素理論

赫茲伯格在研究員工對工作的滿意度時，提出了一種激勵—保健理論。在管理學(xué)上稱為雙因素理論。他的理論是針對馬斯洛需求層次論的一種修改。他認(rèn)為，影響員工對工作的滿意度的因素有兩大類，一類是激勵因素,即能夠?qū)е聠T工對工作滿意的因素，如成就、賞識、具有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作中的成長等；還有一類是保健因素，如公司的政策和管理、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定、及個人生活之類。他所謂的保健因素，也叫“維持因素”。這類因素起不到激勵員工的作用，但必須處理好，若處理不好，員工會產(chǎn)生不滿。

雙因素理論和需求層次論一樣，盡管缺乏科學(xué)的證明，但因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)通過對工作的設(shè)計來滿足員工心理和社會的需要，維持和改善管理者與員工之間，員工與員工之間的人際關(guān)系，因而，在實(shí)踐中對企業(yè)管理者產(chǎn)生了很大的吸引力。赫茲伯格的雙因素理論，在邁爾斯手上得到了進(jìn)一步的發(fā)展。邁爾期指出，一種激勵方法的效果如何，取決于主管人員的能力。即，一是提供激勵條件，主要是通過對工作的仔細(xì)計劃和周密組織；二是滿足維持性需要，特別重要的是通過公正友好的行為和發(fā)出足夠的信息之類來滿足這種需要。從傳播學(xué)的角度來看，赫茲伯格和邁爾斯事實(shí)上從行為科學(xué)向人際關(guān)系、公共關(guān)系深入了一步，邁爾斯，則明確指出了信息傳播的重要。

4、麥格雷戈y理論和阿吉累斯的成熟與不成熟理論

麥格雷戈是麻省理工學(xué)院的教授，是人際關(guān)系運(yùn)動最積極的倡導(dǎo)導(dǎo)者之一。麥格雷戈最著名的理論是他的x理論和y理論。

x理論是他總結(jié)以往管理者對人的基本理念而提出來的。這類理念認(rèn)為：1.一般的人是天生懶惰的；2.大多數(shù)人缺乏上進(jìn)心，不愿負(fù)責(zé)，寧可受人領(lǐng)導(dǎo)；3.他們的私心很重，往往無視組織的需要；4.這些人天生抵制變革；5.這些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影響；6.人群中的人可以分為兩類，除了占大多數(shù)的上述者外，只有少數(shù)人能夠克制自己，這部分人應(yīng)該負(fù)起管理的責(zé)任。正因?yàn)槿绱耍诌@類觀念者,在管理上主張：1.管理者應(yīng)該關(guān)注的是提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)。其主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督；2.對于員工，管理就是引導(dǎo)他們努力工作，讓他們適應(yīng)工作和組織的要求；3.沒有管理者的介入，員工會對組織采取消極，甚至拒絕的態(tài)度。因此，必須說服、獎勵、處罰、控制他們。麥格雷戈認(rèn)為，上述理念雖然廣泛地被管理者接受，但并不正確。他在馬斯洛的需要層次理論和阿吉累斯（chris argris）的成熟與不成熟理論的基礎(chǔ)上提出了他的y理論。

阿吉累斯認(rèn)為，社會現(xiàn)實(shí)的管理制度壓抑著人們在人格上成熟。健康的人從嬰兒到成人，在心理上有一從不成熟向成熟發(fā)展的自然過程。在這個過程中，人格要發(fā)生七種變化：人從不成熟到成熟的轉(zhuǎn)變。如圖2：

上述變化雖然是自然的過程，但是，由于現(xiàn)實(shí)和企業(yè)管理制度的約束，以及外界影響，如工作簡單，管理上強(qiáng)調(diào)集權(quán)和服從，工人無力支配環(huán)境等，使工人的成熟受到阻礙。

麥克雷戈仔細(xì)研究了阿吉累斯的理論和馬斯洛的理論之后，針對x理論發(fā)表了他的y理論。y理論認(rèn)為：

• 工作中的體力和腦力勞動像游戲和休息一樣自然，厭惡工作不是普通人的本性。工作可以達(dá)成某種滿足，人會自愿去執(zhí)行；也可以是一種處罰，受處罰者只要有可能就想逃避。是哪一種情況，要看環(huán)境而定。
• 控制和處罰，不是使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。它甚至是對人的一種威脅和阻礙，使人放慢了成熟的腳步。員工對要達(dá)到的目標(biāo)會表現(xiàn)出自我引導(dǎo)與控制。
• 人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求是沒有矛盾的。如果給人以適當(dāng)機(jī)會，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)就能統(tǒng)一。
• 在適當(dāng)條件下，普通人不僅能學(xué)會接受職責(zé)，而且還能學(xué)會謀求職責(zé)。逃避責(zé)任，缺乏上進(jìn)心以及注重安全感，往往是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果而不是人的本性。
• 在解決組織的困難問題時，一般人都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。
• 在現(xiàn)代工業(yè)社會，普通人的智慧潛力只得到了部分發(fā)揮。

5、盧因的“群體動力論”、“場論”與“守門人”理論

庫爾特·盧因曾在柏林大學(xué)就學(xué)于格式塔（也稱完形心理學(xué)）學(xué)派創(chuàng)始人之一馬克斯·沃特海姆，1933年移居美國后，先后在斯坦福大學(xué)、康乃爾大學(xué)任教，1945年在麻省理工學(xué)院創(chuàng)立了群體（團(tuán)體）動力研究中心。盧因?qū)?a href="/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AD%A6" title="管理學(xué)">管理學(xué)的杰出貢獻(xiàn)，是他的“群體動力論”和“場論”。其核心是強(qiáng)調(diào)“群體”對“個體”影響和作用。除此而外，他還開辟并發(fā)展了有關(guān)下級參與決策及把團(tuán)體應(yīng)用于行為改變的研究。

盧因的學(xué)生利蘭·布雷福德（Leland.bradford）1947年在梅因州的貝瑟爾建立了第一個“敏感性訓(xùn)練”，即研究人們相互關(guān)系的實(shí)驗(yàn)室。所謂敏感性實(shí)驗(yàn)，其實(shí)質(zhì)就是，通過導(dǎo)致增加人際意識的“內(nèi)心深處的”相互作用而達(dá)到行為的改變。

盧因作為一個心理學(xué)家把心理學(xué)引入社會學(xué)，從社會心理學(xué)的角度研究企業(yè)和組織的社會群體，而這種研究的重心卻是放在個體的觀念、動機(jī)共處五項(xiàng)原則、愿望、行為如何被其所在的群體影響，即群體傳播對個體的作用上。盧因?qū)ι鐣难芯渴謴V泛，在第二次世界大戰(zhàn)期間，他和他的學(xué)生們對美國政府鼓勵公眾食用動物內(nèi)臟的宣傳進(jìn)行了研究。從中發(fā)現(xiàn)了這樣一個事實(shí)：政府的宣傳除非被家庭主婦接受，否則這類食物就不可能進(jìn)入家庭成員口中。由此，他提出了 “守門行為”和“守門人”這兩個在傳播學(xué)上影響深遠(yuǎn)的概念，創(chuàng)立了守門理論。

1947年，盧因發(fā)表了他的最后一篇論文《群體生活的渠道》，對“守門行為”和“守門人”的概念進(jìn)一步加以理論闡述。他指出，在傳播過程中，信息總是沿著包含有檢查點(diǎn)，即“門區(qū)”或關(guān)卡的某些渠道流動，那些能夠允許或不允許信息通過的人或機(jī)構(gòu)就是“守門人”。守門人的作用就是選擇、過濾他所接受的信息。盧因的理論不僅為“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”的群體理論即非正式組織理論奠定 堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為組織的非正式傳播研究做出了貢獻(xiàn)，而且為大眾傳播學(xué)的創(chuàng)立做了扎實(shí)的理論鋪墊。正因?yàn)槿绱?，大眾傳播學(xué)界尊他為四位傳播學(xué)的創(chuàng)始人之一，與政治學(xué)家哈羅德·拉斯維爾、實(shí)驗(yàn)社會心理學(xué)家卡爾·霍夫蘭、以及社會學(xué)家保爾·拉扎斯菲爾德齊名。