薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

對于任何一個企業(yè)來說，對日常經(jīng)營活動(包括薪酬管理)進行監(jiān)督和控制都不是一件輕松的事情；實際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會出現(xiàn)，主要是因為控制行為本身的復雜性所致。這種復雜性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．控制力量的多樣性

在一定程度上，每個人都有控制他人的欲望。在企業(yè)中，每個人都為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標而完成自己的手頭工作，同時也為實現(xiàn)個人目標而進行種種努力；他們不可避免地要因為受控而承受來自企業(yè)和其他員工的壓力，同時也在向他人施加一定的壓力。概括來說，企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。為了對企業(yè)里的各項事宜(包括薪酬)進行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須被整合在一起，對員工發(fā)揮相同方向的作用。但事實上，真正實現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時候都必須在各種沖突力量之間進行選擇，這也是企業(yè)里的控制體系為什么總是處于次優(yōu)狀況的重要原因。

2．人的因素的影響

企業(yè)的控制體系在不同的時候、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。舉例來說，如果各項工作職責的設(shè)計和履行之間彼此獨立，工作周期本身又比較短，那么控制體系的作用效果就比較明顯；如果從事工作的是一名新員工，對于控制力量本身有著較強的需求，控制的效果也應該不會太差。但是，如果某項工作職責在最終結(jié)果出來以前要求在職者接受多年的培訓、在很長的時間里與不同的崗位打交道，那么對其進行監(jiān)控就不會有很明顯的效果。這種情況下，借助于社會控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。

在企業(yè)經(jīng)營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。一般情況下，企業(yè)的勞動力成本可以用下面的公式表示：勞動力成本=雇傭量*(平均薪酬水平+平均福利成本)。

因此，我們可以認為勞動力成本主要取決于企業(yè)的雇傭量以及在員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務這三個方面的支出，所以可以通以下幾個方面來關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制：

1.通過控制雇傭量來控制薪酬；

2.通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計企業(yè)的福利計劃以達到控制薪酬的目的；

3.利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進行潛在的控制。