薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)(包括薪酬管理)進(jìn)行監(jiān)督和控制都不是一件輕松的事情；實(shí)際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會(huì)出現(xiàn)，主要是因?yàn)榭刂菩袨楸旧淼膹?fù)雜性所致。這種復(fù)雜性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．控制力量的多樣性

在一定程度上，每個(gè)人都有控制他人的欲望。在企業(yè)中，每個(gè)人都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而完成自己的手頭工作，同時(shí)也為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而進(jìn)行種種努力；他們不可避免地要因?yàn)槭芸囟惺軄?lái)自企業(yè)和其他員工的壓力，同時(shí)也在向他人施加一定的壓力。概括來(lái)說(shuō)，企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。為了對(duì)企業(yè)里的各項(xiàng)事宜(包括薪酬)進(jìn)行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須被整合在一起，對(duì)員工發(fā)揮相同方向的作用。但事實(shí)上，真正實(shí)現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時(shí)候都必須在各種沖突力量之間進(jìn)行選擇，這也是企業(yè)里的控制體系為什么總是處于次優(yōu)狀況的重要原因。

2．人的因素的影響

企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)候、處在不同的環(huán)境下、面對(duì)不同的對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同的作用。舉例來(lái)說(shuō)，如果各項(xiàng)工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和履行之間彼此獨(dú)立，工作周期本身又比較短，那么控制體系的作用效果就比較明顯；如果從事工作的是一名新員工，對(duì)于控制力量本身有著較強(qiáng)的需求，控制的效果也應(yīng)該不會(huì)太差。但是，如果某項(xiàng)工作職責(zé)在最終結(jié)果出來(lái)以前要求在職者接受多年的培訓(xùn)、在很長(zhǎng)的時(shí)間里與不同的崗位打交道，那么對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控就不會(huì)有很明顯的效果。這種情況下，借助于社會(huì)控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。一般情況下，企業(yè)的勞動(dòng)力成本可以用下面的公式表示：勞動(dòng)力成本=雇傭量*(平均薪酬水平+平均福利成本)。

因此，我們可以認(rèn)為勞動(dòng)力成本主要取決于企業(yè)的雇傭量以及在員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務(wù)這三個(gè)方面的支出，所以可以通以下幾個(gè)方面來(lái)關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制：

1.通過(guò)控制雇傭量來(lái)控制薪酬；

2.通過(guò)對(duì)平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以達(dá)到控制薪酬的目的；

3.利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制。