績效考核制度是指對(duì)職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

(1)月度考核

可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項(xiàng)目包括：工作任務(wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評(píng)分原則和分值計(jì)算。

(2)季度考核

一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績效溝通。

管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績?cè)?作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績。

(3)年度考核

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績?cè)?作為附件)，送至該員工所在部門主管。

部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績?cè)?作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50％，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

1．制度嚴(yán)格

績效是對(duì)員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績效考核活動(dòng)制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2．目標(biāo)明確

績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。

3．透明度高

績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：

第一，引人自我考核機(jī)制。通過自我考核，可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補(bǔ)自身的不足。

第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程，實(shí)現(xiàn)績效考核時(shí)公司與員工之問的互動(dòng)。

第三，將考核活動(dòng)公開化，進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

4．反饋及時(shí)

只有及時(shí)反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。

5．操作性強(qiáng)

考核制度要在人、財(cái)、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì)，考慮到成本效益比、潛在因素對(duì)績效考核實(shí)施的影響。

1．設(shè)計(jì)考核體系

銀行中個(gè)部門職責(zé)不同，員工承擔(dān)的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。

(1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。

(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。

(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其進(jìn)行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。

2．建立考核組織

除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個(gè)角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)各部門的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。

(一)選擇適當(dāng)?shù)目己斯ぞ?

選定適當(dāng)?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾?，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：

(1)考評(píng)工具是否實(shí)用。

(2)成本如何。考核管理系統(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請(qǐng)專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。

(3)工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標(biāo)準(zhǔn)表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡(jiǎn)單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。

(二)確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在如下五個(gè)方面：信度、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。

(1)信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評(píng)價(jià)信度的方法有：重測(cè)信度、考評(píng)者內(nèi)部信度、考評(píng)量表的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)。

(2)效度。是指績效考核系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的有效程度。

(3)一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和文化的一致程度。

(4)可接受性。是指運(yùn)用績效考核的人是否能夠接受它。

(5)明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達(dá)到這些期望。

(三)確定指標(biāo)體系

根據(jù)工作分析初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，確認(rèn)其可行性。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標(biāo)提交組織高層管理者、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M(jìn)行審議，征求意見，修改，補(bǔ)充和完善績效考核指標(biāo)體系；考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)內(nèi)容更加理想和完善。