以崗定薪是指員工的工資級別根據(jù)任職崗位來確定。

每一個工作崗位都對應確定的工資級別，每一個工資級別具有一定的工資幅度，員工的基本工資水平只能在本級別幅度范圍內(nèi)浮動。

以崗定薪薪酬體系與現(xiàn)行企業(yè)中實行的崗位技能工資制、職務(wù)工資制、等級工資制等比較，具有以下特點。

1.重點性

以崗定薪薪酬體系重點突出鮮明，就是按崗位決定分配。其三項構(gòu)成不是平起平坐的，崗位工資占絕大部分比例，并且效益分享工資比例也是根據(jù)崗位來確定的。第一項基本生活工資是對提高勞動力素質(zhì)起保障作用的，不確立這部分工資，勞動力的質(zhì)量就會下降，企業(yè)再生產(chǎn)就難以為繼。

2.競爭性

以崗定薪薪酬體系具有強烈的崗位競爭性。其導向是促使員工提高工作效率和工作質(zhì)量。一是提高員工學習技術(shù)的熱情，為干好本職工作或競爭到技術(shù)含量更高、責任更大的崗位自我“充電”；二是解決了干好干壞一個樣的老大難問題，能者上，庸者下，有利于企業(yè)整體素質(zhì)的提高。

3.動態(tài)性

根據(jù)以崗定薪薪酬體系的特點建立正常的、經(jīng)常性的工資動態(tài)管理機制，其核心是“以崗定薪，崗動薪動”。即員工的工資標準由其所從事的崗位來確定，崗位發(fā)生變化，其工資標準也發(fā)生變化，既包括由低崗提高到高崗，也包括由高崗降到低崗的變化，無崗則只計發(fā)基本生活工資。企業(yè)實行了以崗定薪薪酬體系后，在企業(yè)內(nèi)部就應引入競爭機制，實行競聘上崗，能上能下，以利于激勵員工學技術(shù)，提高員工隊伍素質(zhì)。

4.連續(xù)性

盡管以崗定薪薪酬體系最注重的是崗位的貢獻值，但它并未忽略勞動過程的其它方面，而是考慮了與勞動有關(guān)的全部重要因素，是現(xiàn)行企業(yè)實行的崗位技能工資等分配制度的繼續(xù)和發(fā)展。既考慮了勞動者本身素質(zhì)高低差異對勞動成果質(zhì)量的影響，又考慮了為保障勞動力質(zhì)量，維持勞動力再生產(chǎn)所需的最低工資補償。

1.工資單元的設(shè)計

不管實行何種工資制度，其目的都是為了充分調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭力，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，以崗定薪薪酬體系工資單元設(shè)置首先應考慮如何滿足勞動力再生產(chǎn)的需要；其次要考慮如何把員工的個人利益與企業(yè)整體利益緊密結(jié)合在一起，形成一種時時刻刻存在于勞動之中的內(nèi)在動力；最后還要考慮確保按勞分配原則在企業(yè)工資分配中的貫徹。

因此，作為一種與崗位掛鉤的以崗定薪薪酬體系，其結(jié)構(gòu)和比例可由以下三個單元組成：

(1)滿足勞動力再生產(chǎn)需要的基本生活工資。勞動者只有滿足自身生活需要(包括養(yǎng)家糊口、接受教育等)，勞動者的再生產(chǎn)才有可能，勞動力的差別才能體現(xiàn)出來?；旧罟べY屬于保障勞動力的最低需要的工資單元，其在工資總額中所占比例的確定首先要考慮本地區(qū)最低生活保障線，其次要考慮企業(yè)的自身情況。這部分工資一般應控制在工資總額的30%以下。

(2)體現(xiàn)勞動差別的勞動崗位工資。這個工資單元要充分反映勞動差別，要區(qū)分簡單勞動和復雜勞動，重復性勞動與創(chuàng)造性勞動，責任與風險大小，勞動強度，環(huán)境條件等差別，要拉開、拉大工資差距，要大幅度向急、難、險、重的勞動崗位和技術(shù)含量高、責任大的勞動崗位傾斜。這部分工資在整個工資總額中占主要部分，具體可根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的實際情況來確定比例，一般可確定在工資總額的60%或者更多。

(3)體現(xiàn)勞動成果的效益分享工資。這部分工資是個不確定數(shù)，其是否分配及分配額度應根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況來確定，其等級、標準的設(shè)置仍應與員工所在崗位等級相對應，以體現(xiàn)多勞多得。這部分工資一般控制在10%左右。

2.工資額的確定

根據(jù)以崗定薪薪酬體系的結(jié)構(gòu)和比例，員工月工資額的計算公式為：

員工月工資總額=基本生活工資+崗位工資+效益分享工資

基本生活工資：參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ暇€來確定，一般控制在180-250元/人·月左右；

崗位工資：根據(jù)崗位等級，確定各崗位標準工資額。如設(shè)備維修崗位的等級系數(shù)定為1，其崗位標準工資定為550元/人·月，以此為參照，按崗位等級系數(shù)來確定其它崗位的標準工資。各崗位可再細分為高、中、低三個檔次，以區(qū)分相同崗位的勞動差別，如設(shè)備維修崗位的主修工600元/人·月、副修工550元/人·月和一般維修工500元/人·月。

效益分享工資：視企業(yè)經(jīng)營情況，根據(jù)各崗位等級確定分配比例，可采用按月結(jié)算，年終清算的辦法。

1.定崗定編

崗位設(shè)置應體現(xiàn)必需、最低崗位數(shù)量和整分合的原則。在企業(yè)總體目標導向下，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)，參照勞動定額手冊，全面設(shè)計企業(yè)各類崗位和各崗位所需人員，并用文字界定各崗位職責和權(quán)力。通過定崗定編工作，達到以目標定崗、因崗擇人，在人與目標的互動中，謀求人與目標、人與人之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，提高勞動效率。

2.建立科學的勞動測評體系

(1)成立勞動測評工作小組勞動測評工作小組由以下人員組成：企業(yè)主管人事的領(lǐng)導、企業(yè)勞動人事部門負責人及從事勞動人事管理人員1-2人、專家(工藝、設(shè)備、安全、財務(wù)、生產(chǎn)管理等部門資深人士)5-7人。

(2)制定崗位評價標準崗位評價可按崗位技能、責任、勞動強度、工作條件四個因素進行，詳見圖1。

(3)分析打分勞動測評工作小組依據(jù)《崗位評價標準》，采用現(xiàn)場實地寫實和定量定性分析相結(jié)合的方法對各崗位進行綜合測評，將崗位價值定量化。每項測評內(nèi)容采用10分制打分，根據(jù)評價結(jié)果將工作難易程度、繁簡程度、責任大小、勞動強度大小等崗位要素相近的崗位或崗位評價結(jié)果相近的崗位統(tǒng)一級別檔次，確定各標準崗位的等級，為薪酬標準的設(shè)定提供可靠的依據(jù)。

一、崗位評價和以崗定薪的必要性

現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，要充分發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度的調(diào)動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。建立新型的薪酬管理體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中就顯得十分重要，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，崗位評價和以崗定薪是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在以往“大鍋飯”的分配體制下，實行的所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發(fā)揮，企業(yè)管理陷于困境。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展和完善，人力資源越來越成為現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，未來的競爭實際上就是人才的競爭。如何極大的調(diào)動和發(fā)揮人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性越來越成為企業(yè)管理層關(guān)心的問題，薪酬分配機制的激勵和約束作用越來越為管理者所重視。

如何發(fā)揮薪酬分配機制的激勵和約束作用?薪酬刺激的效果是激勵員工工作的最基本要素，這也應該是報酬體系中的基礎(chǔ)。薪酬分配機制的激勵和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻相對等的分配。要實現(xiàn)這種分配的公平，在制度上要通過崗位評價和以崗定薪來實現(xiàn)。

以崗定薪是建立在崗位評價基礎(chǔ)上的，不是簡單是按職位等級確定薪酬水平。崗位等級是以崗定薪的一個因素，但不是全面的因素，確定崗位薪酬必須進行科學的崗位評價，就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為確定崗位價值的的依據(jù)。完成了給崗位定價的工作，才能實現(xiàn)真正公平的以崗定薪。

因此，崗位評價和以崗定薪是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)科學的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的動能的必然手段。二者是相互結(jié)合的，不可分離的。

二、崗位評價和以崗定薪的實施步驟

崗位評價和以崗定薪是一個全面的評價過程，分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和實施階段，是相互聯(lián)系、相互影響的。

(一) 準備階段的主要任務(wù)是通過精簡、高效為原則組成工作小組，明確工作分析的意義、目的、方法、步驟，向有關(guān)人員宣傳、解釋工作的必要性，確定調(diào)查和分析對，同時考慮對象的代表性。

(二) 調(diào)查階段是通過編制各種調(diào)查問卷和提綱，靈活運用各種調(diào)查方法，對各個崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對應崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個全面的調(diào)查，廣泛收集進行崗位評價所需要的各種數(shù)據(jù)。

(三) 分析階段是通過仔細審核收集到的各種信息，歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素，通過深入細致的分析，運用打分、排序、分類等方法來確定各類崗位的價值，完成崗位定價工作。

(四) 完成階段的任務(wù)就是編制“崗位描述書”，公布“崗位描述書”，競聘上崗，以崗定薪。

三、崗位評價和以崗定薪的實施要和績效考核相結(jié)合

如果不建立科學有效績效考核體系，崗位評價和以崗定薪就成了無本之木、空中樓閣。進行崗位評價和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要實現(xiàn)這一目的，就應該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，對員工的績效進行定期考評，全面了解員工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。對員工的績效考核成為競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。