弱文化是指企業(yè)沒有典型的可指導全體員工行為的核心管理理念.企業(yè)所擁有的文化因素多來自于社會化.企業(yè)文化特點不鮮明，主題價值不突出，社會多元文化被成員廣泛認同.導致社會文化的影響力超過企業(yè)自身文化的影響力。在弱文化狀態(tài)下，企業(yè)文化缺乏核心價值觀，企業(yè)難以形成較高的文化凝聚力和戰(zhàn)斗力。

(一)企業(yè)始創(chuàng)理念導致弱文化傾向

企業(yè)文化的最初來源是創(chuàng)始人的價值傾向性和管理假設，以及第一批成員的經驗與領悟。企業(yè)始創(chuàng)階段較多關注生存價值和物質獲取，而較少關注更廣闊的社會福祉。在許多企業(yè)的發(fā)展初期，領導人沉醉在“物質無限進步的線性發(fā)展”過程中，不受道德束縛地聚斂財富。而且。傳統(tǒng)企業(yè)的管理方式最初是人治為主.更多的體現(xiàn)企業(yè)領導人的智慧和意志，其員工則主要關心生存需要，更容易受到社會大眾文化的影響，難于形成共同的集體意識。隨后，企業(yè)管理向法治轉化，公司治理以法治為基石。法治型企業(yè)以主導的制度文化為導向.有助于促進企業(yè)發(fā)展，但主導的制度文化存在定型傾向和時間剛性，使員工易于形成按部就班的行事方式和不思變革的心理定勢，難以適時變革和創(chuàng)新企業(yè)文化。對于中國民營企業(yè)，文化建設多處于草創(chuàng)階段。與強勢的社會文化相比，顯得非常薄弱和無助。這一階段。民營企業(yè)的淘汰率極高.企業(yè)生存成為第一要務。不可避免地忽略或輕視文化因素。很多民營企業(yè)家一夜暴富，一些企業(yè)家憑著膽識、機遇。甚至靠著不正當?shù)氖侄瓮瓿?a href="/wiki/%E8%B5%84%E6%9C%AC%E7%A7%AF%E7%B4%AF" title="資本積累">資本積累。還沒有企業(yè)文化的概念。而且，民營企業(yè)的家族化管理對健康的企業(yè)文化形成制約，對企業(yè)文化的理解也有誤差。

(二)社會多元文化增強弱文化趨勢

改革開放以來。經濟快速增長也帶來諸多社會問題。如生態(tài)破壞，能源危機、貧富差別、倫理道德滑坡、誠信崩潰、拜金主義盛行、信仰缺位和腐敗等。人們的生活方式和社會文化發(fā)生嬗變，社會價值觀和大眾文化呈現(xiàn)多元化。社會文化多元化對企業(yè)文化進程具有積極的作用。但其負面影響也是顯而易見的，大眾文化的非理性使普通民眾的精神弱化.文化審美降低，人生觀、價值觀與經濟利益發(fā)生劇烈沖突.使企業(yè)員工的價值觀差異性增大，從而不利于企業(yè)樹立核心價值?，F(xiàn)代化進程和理性主義所產生的理想化的生活形態(tài)和生存方式，使文化認同成為人們自覺的需要。但是.社會文化出現(xiàn)多樣性展示、流變性呈現(xiàn)和斷裂性改變，也使人們產生文化焦慮。極端個人主義導致自我為中心的閉鎖與孤獨：盲目的經濟增長給人類帶來道德和心理的遲鈍.造成對生態(tài)、文化的破壞和新的不平等、不和諧。所有這些社會文化嬗變必然會加深企業(yè)核心價值的弱化趨勢。而且，每一個人，每一個群體都生活在一個特定的區(qū)域內，該地區(qū)的社會文化必然會影響個人的價值觀和企業(yè)的價值觀。從地域維度來分析，企業(yè)不能僅僅局限在本地發(fā)展，要在全國范圍甚至全球范圍內開拓市場，而受狹隘地域文化影響的人們的活動半徑極為狹小，也缺乏走出去看看外面世界的動力。以自我封閉、只顧局部和眼前為特點的區(qū)域性文化意識.可能遏制企業(yè)的文化變革。企業(yè)為維護自己的區(qū)域文化主導權，力圖把其他文化附屬化、邊緣化和殘缺化，催化出本土企業(yè)的弱文化現(xiàn)象。

(三)傳統(tǒng)農耕文化制約弱文化轉型

傳統(tǒng)農耕文化是在自給自足的自然經濟基礎上形成的。具有封閉性、保守性、悠閑性、平均主義、經驗主義、因循守舊、墨守陳規(guī)、血緣與地緣意識濃厚等特征。傳統(tǒng)農耕文化的消極因素與市場經濟的運行規(guī)則存在沖突，并給企業(yè)的文化管理實踐帶來負面影響，表現(xiàn)在：桎梏企業(yè)改革的深入，制約企業(yè)的創(chuàng)新活動，阻礙學習型企業(yè)的建立，降低企業(yè)應變能力等。當經濟體制轉型時，由于文化觀念演化具有滯后性，積淀在人們思想深處的農耕文化傳統(tǒng)會抑制競爭、開放、自主、創(chuàng)新等新型文化。當前，深化企業(yè)改革尤其是國企改革的阻力，有體制方面的障礙，也有出自于傳統(tǒng)觀念與習慣勢力的障礙，農耕文化便是如此。企業(yè)改革意味著要參與市場競爭，要面對經營狀況不佳甚至破產的風險；企業(yè)用人制度改革要求打破終身雇傭制和“鐵飯碗”，根據(jù)員工的貢獻來核定報酬。但農耕文化缺乏競爭意識.其平均主義觀念與“效率優(yōu)先，兼顧公平”的市場原則背道而馳。悠閑、封閉與保守性文化不利于企業(yè)的健康成長。粗放的小農意識難以適應嚴格、規(guī)范、有序、精確的工業(yè)化作業(yè)，非契約化農耕觀念使現(xiàn)代商業(yè)文化受到輕視。

(四)弱勢群體亞文化加深弱文化危機

弱勢群體是指由于生理、自然或社會因素而缺乏基本的經濟、政治或文化資源，自我生存與發(fā)展能力不足，在社會競爭中不能充分享受社會經濟發(fā)展成果而處于不利境況的、需要社會給予特殊關愛和援助的人群集合體 弱勢群體長期承受著貧困的生存壓力，看到某些喪失公平的不良社會現(xiàn)象.感受到利益損失與機會渺茫的危機，他們脆弱的心理承受力加劇著心中的恐慌和不安。人類學家劉易斯的“貧困文化”理論表明，“如果窮人被整個社會分隔在一定的區(qū)域范圍之內.就會形成一種與主流文化脫節(jié)的貧困亞文化?！必毨單幕哂歇毺氐膬r值體系、生活方式和代際相傳的自我增強機制.弱勢群體必然對經濟健康發(fā)展和企業(yè)文化弱化產生影響。當前，企業(yè)內部弱勢群體大都屬于相對貧困.而相對貧困與相對被剝奪感之間存在著明顯的相關性. 在相對貧困的基礎上容易產生相對被剝奪感。這種心理狀態(tài)的演變是復雜的，對弱文化的后果是嚴重的。弱勢群體大多具有行業(yè)性、地域性，如下崗職工多來源于紡織、煤炭、森林等行業(yè)。他們生活困難。文化素質較低。從眾心理較強，便于交流和感染。容易形成強烈的內部認同感、歸屬感，具有自我整合性，往往自發(fā)結成團體或幫派等非正式組織.形成貧困亞文化，在維護自身利益時容易忽視企業(yè)主流文化，過分地維護團體價值觀和現(xiàn)有生活方式，造成企業(yè)內訌和不諧的人際關系，尤其是對員工的心理傾向與行為具有負面影響.抵制企業(yè)文化變革。

(一)企業(yè)弱文化導致企業(yè)發(fā)展乏力

企業(yè)文化作為企業(yè)成員共同的價值觀體系。它使企業(yè)獨具特色，區(qū)別于其它企業(yè)，在很大程度上決定了全體成員的看法及對企業(yè)發(fā)展的反應。當企業(yè)遇到問題時。企業(yè)強文化能堅信自己的戰(zhàn)略遠景，并通過提供正確的途徑來規(guī)范企業(yè)的行為。劃分強文化與弱文化的原因根本在于企業(yè)文化的強弱與企業(yè)績效具有很大相關性。強文化對于企業(yè)員工的行為影響大，但弱文化的負面作用與企業(yè)績效、員工的流動率，以及企業(yè)發(fā)展遠景有更直接的聯(lián)系。

在弱文化的企業(yè)集團中，因為沒辦法形成一股強有力的文化力量來牽引著每一個員工的團結奮斗.所以導致了企業(yè)之中很多不好的風氣，如懶散、怠工、貪污腐敗、溜須拍馬等現(xiàn)象層出不窮，最后不可避免要走上萬劫不復的道路。所以說，企業(yè)文化是否得到很好的延續(xù)和灌輸，往往也是衡量一個企業(yè)是否可能成功的關鍵因素。企業(yè)文化的強弱也直接影響內部管理的水平和對外部環(huán)境的適應能力.管理者以亞文化為行為指南，以及大多數(shù)職員的失語狀態(tài)就是弱文化造成的發(fā)展危機。

(二)企業(yè)弱文化造成員工歸屬感匱乏

個體歸屬感的匱乏以及所導致的認同困境.是企業(yè)現(xiàn)代化過程中突出的弱文化現(xiàn)象。認同.就員工個體指向而言.指相信自己是什么樣的人或信任什么樣的人，以及希望自己成為什么樣的人；就企業(yè)共同體指向來說.指若干個體對不同企業(yè)和文化傳統(tǒng)的歸屬感。自我認同往往是把自己認作屬于哪個群體或持有哪種文化價值觀的人.而企業(yè)文化認同則通過不同人的集體認同行為的共同選擇顯現(xiàn)出來

在傳統(tǒng)社會里，個體世界被局限在既定的生活群落和階層的范圍之內。處于穩(wěn)定秩序當中的個體。通過其在秩序中所處的身份而獲得自己的歸屬感。但是.隨著現(xiàn)代化進程的深入，無論是感性的欲望、情感、同情心和自利心，還是純粹的理性，社會成員不穩(wěn)定的市場化聯(lián)系容易引發(fā)個體歸屬感的匱乏。面對共同“善”的消失、個體權利的無限伸張.經濟個體之間被冷漠的契約關系代替。在文化上處于弱勢的個體，雖然需要融入新的企業(yè)群體，但是面對新的認同對象.多樣化的選擇、交往空間的拓展，弱文化企業(yè)的成員出現(xiàn)身份的多重化和不斷轉換，從而導致員工身份的不確定性和歸屬感的匱乏。

知識經濟型公司治理表現(xiàn)為價值管理或文化管理，弘揚以企業(yè)價值觀為支持的團隊精神，“以天下為己任”。努力矯正市場經濟給企業(yè)和員工造成的重物質、輕精神的經濟思維性，激發(fā)員工獻身于企業(yè)發(fā)展和社會進步。他們注重群體關系，而非只是個體自治，注重文化聚集和生活質量而不只是財富積累，追求可持續(xù)發(fā)展而非無限制的物質增長.尋求和拓寬人性的升華。

(一)塑造共同愿景，建設學習型企業(yè)

企業(yè)規(guī)避和強化弱文化不僅要立足于當前的生存目標.也要著眼于未來的共同愿景。應科學規(guī)劃和描述企業(yè)的未來發(fā)展方向，建設學習型企業(yè)。根據(jù)彼得·圣吉的看法.學習型企業(yè)具有很強的自我更新能力和環(huán)境適應能力.它能夠擯棄自身的偏見和陳舊觀念，面向未來吐故納新。因此，構筑企業(yè)共同愿景，建設學習型企業(yè)，有助于企業(yè)化解弱文化風險，增強企業(yè)的抗風險能力和文化適應能力。

1.企業(yè)領導者身體力行，提煉、信守核心價值觀

精神領袖是企業(yè)的支柱和靈魂，是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的重要保障。企業(yè)家只有把本企業(yè)的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)目標和企業(yè)倫理等轉化為全體員工的共同認識和行動，優(yōu)秀的企業(yè)文化才能逐漸形成。當然，企業(yè)家對于卓越的企業(yè)價值觀不能只是說說而已，而應當是卓越價值觀的實踐楷模。領導者應通過自己的實際行動向全體成員灌輸企業(yè)的核心價值觀念，在每～ 項工作中體現(xiàn)這種價值觀，不斷“追求卓越”；應加強管理層與普通成員的感情溝通.重視情感的凝聚力量，以平等、真誠、友好的態(tài)度對待下屬成員；不僅要關注企業(yè)文化建設的內部需要，還應考慮企業(yè)的外部環(huán)境約束。

2.加強文化培訓，建立激勵機制，鞏固企業(yè)文化

由巴浦洛夫的條件反射理論推斷.價值觀的形成是一種個性心理的累積過程 不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化得以肯定，這種行為才能再現(xiàn).進而形成習慣穩(wěn)定下來。企業(yè)培訓是促使文化塑造與強化的重要策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，建立激勵機制，利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中，從而使企業(yè)的核心價值觀念為全體員工所接受。

(二)弘揚社會主流文化，促進企業(yè)文化良性發(fā)展

知識經濟的浪潮和知識經濟引發(fā)的社會革命，不僅波及科技和經濟，而且將引發(fā)人們思想觀念、價值取向和文化思潮的全方位遷移 在社會強勢文化的壓迫下，企業(yè)文化可能呈現(xiàn)出多面性和邊緣化，企業(yè)員工的文化認同就更具有多重的不穩(wěn)定性。優(yōu)秀社會文化的形成有利于企業(yè)設計、培育企業(yè)精神和價值觀，有利于建設進取、互助、忠誠、創(chuàng)新的企業(yè)文化系統(tǒng)。

1.營造良好的社會文化氛圍，為企業(yè)文化建設提供精神動力

傳統(tǒng)社會文化變遷緩慢，風俗、習慣、道德規(guī)則和價值觀繼承性強：現(xiàn)代社會特別是都市化進程，使原來穩(wěn)固的社會系統(tǒng)轉變成為流動性社會，規(guī)則和習俗的繼承性減弱。同質化的傳統(tǒng)社會更多地是無意識地被動接受既有文化，而不斷變化的現(xiàn)代社會迫使人們思考自己的文化歸宿和價值觀選擇.可以說企業(yè)間競爭的勝敗在很大程度上取決于文化的較量。作為給經濟發(fā)展以精神動力和智力支持的社會文化事業(yè).應大力宣傳和培育進取意識、團隊意識、創(chuàng)新意識，避免低級趣味的文化產品弱化人的精神品質。同時，積極宣傳優(yōu)秀企業(yè)文化的成功經驗.開展企業(yè)文化的理論研究。

2，構建企業(yè)文化的理論體系，加強企業(yè)文化的傳播

企業(yè)文化塑造必須確立共享的企業(yè)價值體系，通過以企業(yè)價值觀為核心的文化觀念，說服、感染、約束企業(yè)成員，從根本上發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造性，以提高企業(yè)的核心競爭力。同時，通過企業(yè)文化的塑造和傳播，促進社會文化觀念的變革，以提高文化的凝聚力。實踐證明，企業(yè)舉辦升旗、宣誓、獎勵儀式、聯(lián)歡會、文體競賽等文化活動，可以起到使員212,情舒暢、增強團隊精神、凝聚企業(yè)活力的作用：企業(yè)創(chuàng)辦簡報、雜志，可以起到表揚好人好事、批評不良言行和提升員工文化品味的作用；企業(yè)還應通過新聞媒體將企業(yè)文化活動展現(xiàn)給社會各界，最大范圍地爭取公眾的了解、信賴和支持，在社會公眾中成功地樹立企業(yè)的良好形象。

(三)堅守企業(yè)核心文化特性，尋找歸屬感

我們應該提升企業(yè)文化上的軟實力，吸收各企業(yè)的優(yōu)秀文化成果，豐富、優(yōu)化自己的多重文化構成，同時堅持自己的核心文化特性，保持自己文化生成的自主能力和創(chuàng)造活力。形成更有吸引力、感召力、凝聚力和影響力的文化認同。企業(yè)文化認同的目的是尋求全體成員生存理念的同一性.但其過程卻是在發(fā)現(xiàn)差異時開始的。實際上，文化認同問題的凸顯與企業(yè)現(xiàn)代性的發(fā)展緊密相關， 現(xiàn)代性需要企業(yè)未來的擴張，需要在流動的生存過程中，堅守自身的核心文化特性，尋找歸屬感，突出認同意識。文化認同不是中性的現(xiàn)象，它是帶有價值觀選擇和好惡傾向的活動。在多重文化認同中，核心文化認同是最穩(wěn)固、最持久的。因此，需要在文化“和而不同”的多元共存、發(fā)展中，堅守自身的核心文化。文化認同是民族特性和個體需要的拼接畫，而不是單一文化的同質化過程。企業(yè)員工相互接觸的增多，不同特征的文化碰撞，構成企業(yè)弱文化的多重構造和變形.這就需要在不斷的文化對話和糅合中認識、吸取、補充自身的文化特殊性。借助彼此之間的交流和對話，企業(yè)成員的自我與他者可以得到相互形塑，有助于他們解決歸屬感的削弱以及所導致的文化認同問題。

(四)積極引導群體亞文化，促進非正式組織健康成長

不同類型的人以及由此形成的群體亞文化都會影響企業(yè)弱文化的形成.尤其是文化話語權居于弱勢的群體直接影響到企業(yè)的價值觀能否為成員所順利接受。因此，企業(yè)在弘揚和鞏固核心價值觀時.應認真分析研究不同群體的亞文化。西方管理學者發(fā)現(xiàn)，人們有互相結合的需要，倘若不能從正式企業(yè)或組織措施上獲得需要的滿足.則非正式的結合就會增多。非正式組織關注的是人及其關系，在維護其成員的共同利益的過程中會形成自己的核心人物.以及共同遵循的觀念、價值標準、行為；隹則和道德規(guī)范。經驗表明，在強文化企業(yè)中，非正式組織傳播、修飾和加強著企業(yè)的價值觀：在弱文化企業(yè)中，非正式組織可能傳遞著消極文化，影響企業(yè)價值觀的形成。在非正式組織里.共同的情感是維系群體的紐帶，人們的情感較密切，互相依賴、信任。由于自愿結合的情感基礎，其成員對某些問題的看法基本是一致的。行為比較協(xié)調，歸屬感較強，內部信息傳播迅速，成員對信息反應往往具有很大的相似性。因此。在弱文化企業(yè)中。必須積極引導群體亞文化，增強員工的歸屬感和認同感.創(chuàng)造穩(wěn)定的工作團隊，增強企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)強文化。