弱文化是指企業(yè)沒有典型的可指導(dǎo)全體員工行為的核心管理理念.企業(yè)所擁有的文化因素多來自于社會(huì)化.企業(yè)文化特點(diǎn)不鮮明，主題價(jià)值不突出，社會(huì)多元文化被成員廣泛認(rèn)同.導(dǎo)致社會(huì)文化的影響力超過企業(yè)自身文化的影響力。在弱文化狀態(tài)下，企業(yè)文化缺乏核心價(jià)值觀，企業(yè)難以形成較高的文化凝聚力和戰(zhàn)斗力。

(一)企業(yè)始創(chuàng)理念導(dǎo)致弱文化傾向

企業(yè)文化的最初來源是創(chuàng)始人的價(jià)值傾向性和管理假設(shè)，以及第一批成員的經(jīng)驗(yàn)與領(lǐng)悟。企業(yè)始創(chuàng)階段較多關(guān)注生存價(jià)值和物質(zhì)獲取，而較少關(guān)注更廣闊的社會(huì)福祉。在許多企業(yè)的發(fā)展初期，領(lǐng)導(dǎo)人沉醉在“物質(zhì)無限進(jìn)步的線性發(fā)展”過程中，不受道德束縛地聚斂財(cái)富。而且。傳統(tǒng)企業(yè)的管理方式最初是人治為主.更多的體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的智慧和意志，其員工則主要關(guān)心生存需要，更容易受到社會(huì)大眾文化的影響，難于形成共同的集體意識(shí)。隨后，企業(yè)管理向法治轉(zhuǎn)化，公司治理以法治為基石。法治型企業(yè)以主導(dǎo)的制度文化為導(dǎo)向.有助于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但主導(dǎo)的制度文化存在定型傾向和時(shí)間剛性，使員工易于形成按部就班的行事方式和不思變革的心理定勢(shì)，難以適時(shí)變革和創(chuàng)新企業(yè)文化。對(duì)于中國民營企業(yè)，文化建設(shè)多處于草創(chuàng)階段。與強(qiáng)勢(shì)的社會(huì)文化相比，顯得非常薄弱和無助。這一階段。民營企業(yè)的淘汰率極高.企業(yè)生存成為第一要?jiǎng)?wù)。不可避免地忽略或輕視文化因素。很多民營企業(yè)家一夜暴富，一些企業(yè)家憑著膽識(shí)、機(jī)遇。甚至靠著不正當(dāng)?shù)氖侄瓮瓿?a href="/wiki/%E8%B5%84%E6%9C%AC%E7%A7%AF%E7%B4%AF" title="資本積累">資本積累。還沒有企業(yè)文化的概念。而且，民營企業(yè)的家族化管理對(duì)健康的企業(yè)文化形成制約，對(duì)企業(yè)文化的理解也有誤差。

(二)社會(huì)多元文化增強(qiáng)弱文化趨勢(shì)

改革開放以來。經(jīng)濟(jì)快速增長也帶來諸多社會(huì)問題。如生態(tài)破壞，能源危機(jī)、貧富差別、倫理道德滑坡、誠信崩潰、拜金主義盛行、信仰缺位和腐敗等。人們的生活方式和社會(huì)文化發(fā)生嬗變，社會(huì)價(jià)值觀和大眾文化呈現(xiàn)多元化。社會(huì)文化多元化對(duì)企業(yè)文化進(jìn)程具有積極的作用。但其負(fù)面影響也是顯而易見的，大眾文化的非理性使普通民眾的精神弱化.文化審美降低，人生觀、價(jià)值觀與經(jīng)濟(jì)利益發(fā)生劇烈沖突.使企業(yè)員工的價(jià)值觀差異性增大，從而不利于企業(yè)樹立核心價(jià)值?，F(xiàn)代化進(jìn)程和理性主義所產(chǎn)生的理想化的生活形態(tài)和生存方式，使文化認(rèn)同成為人們自覺的需要。但是.社會(huì)文化出現(xiàn)多樣性展示、流變性呈現(xiàn)和斷裂性改變，也使人們產(chǎn)生文化焦慮。極端個(gè)人主義導(dǎo)致自我為中心的閉鎖與孤獨(dú)：盲目的經(jīng)濟(jì)增長給人類帶來道德和心理的遲鈍.造成對(duì)生態(tài)、文化的破壞和新的不平等、不和諧。所有這些社會(huì)文化嬗變必然會(huì)加深企業(yè)核心價(jià)值的弱化趨勢(shì)。而且，每一個(gè)人，每一個(gè)群體都生活在一個(gè)特定的區(qū)域內(nèi)，該地區(qū)的社會(huì)文化必然會(huì)影響個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀。從地域維度來分析，企業(yè)不能僅僅局限在本地發(fā)展，要在全國范圍甚至全球范圍內(nèi)開拓市場，而受狹隘地域文化影響的人們的活動(dòng)半徑極為狹小，也缺乏走出去看看外面世界的動(dòng)力。以自我封閉、只顧局部和眼前為特點(diǎn)的區(qū)域性文化意識(shí).可能遏制企業(yè)的文化變革。企業(yè)為維護(hù)自己的區(qū)域文化主導(dǎo)權(quán)，力圖把其他文化附屬化、邊緣化和殘缺化，催化出本土企業(yè)的弱文化現(xiàn)象。

(三)傳統(tǒng)農(nóng)耕文化制約弱文化轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)農(nóng)耕文化是在自給自足的自然經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上形成的。具有封閉性、保守性、悠閑性、平均主義、經(jīng)驗(yàn)主義、因循守舊、墨守陳規(guī)、血緣與地緣意識(shí)濃厚等特征。傳統(tǒng)農(nóng)耕文化的消極因素與市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)則存在沖突，并給企業(yè)的文化管理實(shí)踐帶來負(fù)面影響，表現(xiàn)在：桎梏企業(yè)改革的深入，制約企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，阻礙學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立，降低企業(yè)應(yīng)變能力等。當(dāng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)，由于文化觀念演化具有滯后性，積淀在人們思想深處的農(nóng)耕文化傳統(tǒng)會(huì)抑制競爭、開放、自主、創(chuàng)新等新型文化。當(dāng)前，深化企業(yè)改革尤其是國企改革的阻力，有體制方面的障礙，也有出自于傳統(tǒng)觀念與習(xí)慣勢(shì)力的障礙，農(nóng)耕文化便是如此。企業(yè)改革意味著要參與市場競爭，要面對(duì)經(jīng)營狀況不佳甚至破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)用人制度改革要求打破終身雇傭制和“鐵飯碗”，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來核定報(bào)酬。但農(nóng)耕文化缺乏競爭意識(shí).其平均主義觀念與“效率優(yōu)先，兼顧公平”的市場原則背道而馳。悠閑、封閉與保守性文化不利于企業(yè)的健康成長。粗放的小農(nóng)意識(shí)難以適應(yīng)嚴(yán)格、規(guī)范、有序、精確的工業(yè)化作業(yè)，非契約化農(nóng)耕觀念使現(xiàn)代商業(yè)文化受到輕視。

(四)弱勢(shì)群體亞文化加深弱文化危機(jī)

弱勢(shì)群體是指由于生理、自然或社會(huì)因素而缺乏基本的經(jīng)濟(jì)、政治或文化資源，自我生存與發(fā)展能力不足，在社會(huì)競爭中不能充分享受社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果而處于不利境況的、需要社會(huì)給予特殊關(guān)愛和援助的人群集合體 弱勢(shì)群體長期承受著貧困的生存壓力，看到某些喪失公平的不良社會(huì)現(xiàn)象.感受到利益損失與機(jī)會(huì)渺茫的危機(jī)，他們脆弱的心理承受力加劇著心中的恐慌和不安。人類學(xué)家劉易斯的“貧困文化”理論表明，“如果窮人被整個(gè)社會(huì)分隔在一定的區(qū)域范圍之內(nèi).就會(huì)形成一種與主流文化脫節(jié)的貧困亞文化?！必毨單幕哂歇?dú)特的價(jià)值體系、生活方式和代際相傳的自我增強(qiáng)機(jī)制.弱勢(shì)群體必然對(duì)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和企業(yè)文化弱化產(chǎn)生影響。當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部弱勢(shì)群體大都屬于相對(duì)貧困.而相對(duì)貧困與相對(duì)被剝奪感之間存在著明顯的相關(guān)性. 在相對(duì)貧困的基礎(chǔ)上容易產(chǎn)生相對(duì)被剝奪感。這種心理狀態(tài)的演變是復(fù)雜的，對(duì)弱文化的后果是嚴(yán)重的。弱勢(shì)群體大多具有行業(yè)性、地域性，如下崗職工多來源于紡織、煤炭、森林等行業(yè)。他們生活困難。文化素質(zhì)較低。從眾心理較強(qiáng)，便于交流和感染。容易形成強(qiáng)烈的內(nèi)部認(rèn)同感、歸屬感，具有自我整合性，往往自發(fā)結(jié)成團(tuán)體或幫派等非正式組織.形成貧困亞文化，在維護(hù)自身利益時(shí)容易忽視企業(yè)主流文化，過分地維護(hù)團(tuán)體價(jià)值觀和現(xiàn)有生活方式，造成企業(yè)內(nèi)訌和不諧的人際關(guān)系，尤其是對(duì)員工的心理傾向與行為具有負(fù)面影響.抵制企業(yè)文化變革。

(一)企業(yè)弱文化導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展乏力

企業(yè)文化作為企業(yè)成員共同的價(jià)值觀體系。它使企業(yè)獨(dú)具特色，區(qū)別于其它企業(yè)，在很大程度上決定了全體成員的看法及對(duì)企業(yè)發(fā)展的反應(yīng)。當(dāng)企業(yè)遇到問題時(shí)。企業(yè)強(qiáng)文化能堅(jiān)信自己的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，并通過提供正確的途徑來規(guī)范企業(yè)的行為。劃分強(qiáng)文化與弱文化的原因根本在于企業(yè)文化的強(qiáng)弱與企業(yè)績效具有很大相關(guān)性。強(qiáng)文化對(duì)于企業(yè)員工的行為影響大，但弱文化的負(fù)面作用與企業(yè)績效、員工的流動(dòng)率，以及企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景有更直接的聯(lián)系。

在弱文化的企業(yè)集團(tuán)中，因?yàn)闆]辦法形成一股強(qiáng)有力的文化力量來牽引著每一個(gè)員工的團(tuán)結(jié)奮斗.所以導(dǎo)致了企業(yè)之中很多不好的風(fēng)氣，如懶散、怠工、貪污腐敗、溜須拍馬等現(xiàn)象層出不窮，最后不可避免要走上萬劫不復(fù)的道路。所以說，企業(yè)文化是否得到很好的延續(xù)和灌輸，往往也是衡量一個(gè)企業(yè)是否可能成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化的強(qiáng)弱也直接影響內(nèi)部管理的水平和對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力.管理者以亞文化為行為指南，以及大多數(shù)職員的失語狀態(tài)就是弱文化造成的發(fā)展危機(jī)。

(二)企業(yè)弱文化造成員工歸屬感匱乏

個(gè)體歸屬感的匱乏以及所導(dǎo)致的認(rèn)同困境.是企業(yè)現(xiàn)代化過程中突出的弱文化現(xiàn)象。認(rèn)同.就員工個(gè)體指向而言.指相信自己是什么樣的人或信任什么樣的人，以及希望自己成為什么樣的人；就企業(yè)共同體指向來說.指若干個(gè)體對(duì)不同企業(yè)和文化傳統(tǒng)的歸屬感。自我認(rèn)同往往是把自己認(rèn)作屬于哪個(gè)群體或持有哪種文化價(jià)值觀的人.而企業(yè)文化認(rèn)同則通過不同人的集體認(rèn)同行為的共同選擇顯現(xiàn)出來

在傳統(tǒng)社會(huì)里，個(gè)體世界被局限在既定的生活群落和階層的范圍之內(nèi)。處于穩(wěn)定秩序當(dāng)中的個(gè)體。通過其在秩序中所處的身份而獲得自己的歸屬感。但是.隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的深入，無論是感性的欲望、情感、同情心和自利心，還是純粹的理性，社會(huì)成員不穩(wěn)定的市場化聯(lián)系容易引發(fā)個(gè)體歸屬感的匱乏。面對(duì)共同“善”的消失、個(gè)體權(quán)利的無限伸張.經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間被冷漠的契約關(guān)系代替。在文化上處于弱勢(shì)的個(gè)體，雖然需要融入新的企業(yè)群體，但是面對(duì)新的認(rèn)同對(duì)象.多樣化的選擇、交往空間的拓展，弱文化企業(yè)的成員出現(xiàn)身份的多重化和不斷轉(zhuǎn)換，從而導(dǎo)致員工身份的不確定性和歸屬感的匱乏。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)型公司治理表現(xiàn)為價(jià)值管理或文化管理，弘揚(yáng)以企業(yè)價(jià)值觀為支持的團(tuán)隊(duì)精神，“以天下為己任”。努力矯正市場經(jīng)濟(jì)給企業(yè)和員工造成的重物質(zhì)、輕精神的經(jīng)濟(jì)思維性，激發(fā)員工獻(xiàn)身于企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。他們注重群體關(guān)系，而非只是個(gè)體自治，注重文化聚集和生活質(zhì)量而不只是財(cái)富積累，追求可持續(xù)發(fā)展而非無限制的物質(zhì)增長.尋求和拓寬人性的升華。

(一)塑造共同愿景，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)

企業(yè)規(guī)避和強(qiáng)化弱文化不僅要立足于當(dāng)前的生存目標(biāo).也要著眼于未來的共同愿景。應(yīng)科學(xué)規(guī)劃和描述企業(yè)的未來發(fā)展方向，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。根據(jù)彼得·圣吉的看法.學(xué)習(xí)型企業(yè)具有很強(qiáng)的自我更新能力和環(huán)境適應(yīng)能力.它能夠擯棄自身的偏見和陳舊觀念，面向未來吐故納新。因此，構(gòu)筑企業(yè)共同愿景，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，有助于企業(yè)化解弱文化風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和文化適應(yīng)能力。

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，提煉、信守核心價(jià)值觀

精神領(lǐng)袖是企業(yè)的支柱和靈魂，是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的重要保障。企業(yè)家只有把本企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)倫理等轉(zhuǎn)化為全體員工的共同認(rèn)識(shí)和行動(dòng)，優(yōu)秀的企業(yè)文化才能逐漸形成。當(dāng)然，企業(yè)家對(duì)于卓越的企業(yè)價(jià)值觀不能只是說說而已，而應(yīng)當(dāng)是卓越價(jià)值觀的實(shí)踐楷模。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過自己的實(shí)際行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的核心價(jià)值觀念，在每～ 項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀，不斷“追求卓越”；應(yīng)加強(qiáng)管理層與普通成員的感情溝通.重視情感的凝聚力量，以平等、真誠、友好的態(tài)度對(duì)待下屬成員；不僅要關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)部需要，還應(yīng)考慮企業(yè)的外部環(huán)境約束。

2.加強(qiáng)文化培訓(xùn)，建立激勵(lì)機(jī)制，鞏固企業(yè)文化

由巴浦洛夫的條件反射理論推斷.價(jià)值觀的形成是一種個(gè)性心理的累積過程 不僅需要很長的時(shí)間，而且需要給予不斷的強(qiáng)化。人們的合理的行為只有經(jīng)過強(qiáng)化得以肯定，這種行為才能再現(xiàn).進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來。企業(yè)培訓(xùn)是促使文化塑造與強(qiáng)化的重要策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，建立激勵(lì)機(jī)制，利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時(shí)刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中，從而使企業(yè)的核心價(jià)值觀念為全體員工所接受。

(二)弘揚(yáng)社會(huì)主流文化，促進(jìn)企業(yè)文化良性發(fā)展

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮和知識(shí)經(jīng)濟(jì)引發(fā)的社會(huì)革命，不僅波及科技和經(jīng)濟(jì)，而且將引發(fā)人們思想觀念、價(jià)值取向和文化思潮的全方位遷移 在社會(huì)強(qiáng)勢(shì)文化的壓迫下，企業(yè)文化可能呈現(xiàn)出多面性和邊緣化，企業(yè)員工的文化認(rèn)同就更具有多重的不穩(wěn)定性。優(yōu)秀社會(huì)文化的形成有利于企業(yè)設(shè)計(jì)、培育企業(yè)精神和價(jià)值觀，有利于建設(shè)進(jìn)取、互助、忠誠、創(chuàng)新的企業(yè)文化系統(tǒng)。

1.營造良好的社會(huì)文化氛圍，為企業(yè)文化建設(shè)提供精神動(dòng)力

傳統(tǒng)社會(huì)文化變遷緩慢，風(fēng)俗、習(xí)慣、道德規(guī)則和價(jià)值觀繼承性強(qiáng)：現(xiàn)代社會(huì)特別是都市化進(jìn)程，使原來穩(wěn)固的社會(huì)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成為流動(dòng)性社會(huì)，規(guī)則和習(xí)俗的繼承性減弱。同質(zhì)化的傳統(tǒng)社會(huì)更多地是無意識(shí)地被動(dòng)接受既有文化，而不斷變化的現(xiàn)代社會(huì)迫使人們思考自己的文化歸宿和價(jià)值觀選擇.可以說企業(yè)間競爭的勝敗在很大程度上取決于文化的較量。作為給經(jīng)濟(jì)發(fā)展以精神動(dòng)力和智力支持的社會(huì)文化事業(yè).應(yīng)大力宣傳和培育進(jìn)取意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，避免低級(jí)趣味的文化產(chǎn)品弱化人的精神品質(zhì)。同時(shí)，積極宣傳優(yōu)秀企業(yè)文化的成功經(jīng)驗(yàn).開展企業(yè)文化的理論研究。

2，構(gòu)建企業(yè)文化的理論體系，加強(qiáng)企業(yè)文化的傳播

企業(yè)文化塑造必須確立共享的企業(yè)價(jià)值體系，通過以企業(yè)價(jià)值觀為核心的文化觀念，說服、感染、約束企業(yè)成員，從根本上發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造性，以提高企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，通過企業(yè)文化的塑造和傳播，促進(jìn)社會(huì)文化觀念的變革，以提高文化的凝聚力。實(shí)踐證明，企業(yè)舉辦升旗、宣誓、獎(jiǎng)勵(lì)儀式、聯(lián)歡會(huì)、文體競賽等文化活動(dòng)，可以起到使員212,情舒暢、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神、凝聚企業(yè)活力的作用：企業(yè)創(chuàng)辦簡報(bào)、雜志，可以起到表揚(yáng)好人好事、批評(píng)不良言行和提升員工文化品味的作用；企業(yè)還應(yīng)通過新聞媒體將企業(yè)文化活動(dòng)展現(xiàn)給社會(huì)各界，最大范圍地爭取公眾的了解、信賴和支持，在社會(huì)公眾中成功地樹立企業(yè)的良好形象。

(三)堅(jiān)守企業(yè)核心文化特性，尋找歸屬感

我們應(yīng)該提升企業(yè)文化上的軟實(shí)力，吸收各企業(yè)的優(yōu)秀文化成果，豐富、優(yōu)化自己的多重文化構(gòu)成，同時(shí)堅(jiān)持自己的核心文化特性，保持自己文化生成的自主能力和創(chuàng)造活力。形成更有吸引力、感召力、凝聚力和影響力的文化認(rèn)同。企業(yè)文化認(rèn)同的目的是尋求全體成員生存理念的同一性.但其過程卻是在發(fā)現(xiàn)差異時(shí)開始的。實(shí)際上，文化認(rèn)同問題的凸顯與企業(yè)現(xiàn)代性的發(fā)展緊密相關(guān)， 現(xiàn)代性需要企業(yè)未來的擴(kuò)張，需要在流動(dòng)的生存過程中，堅(jiān)守自身的核心文化特性，尋找歸屬感，突出認(rèn)同意識(shí)。文化認(rèn)同不是中性的現(xiàn)象，它是帶有價(jià)值觀選擇和好惡傾向的活動(dòng)。在多重文化認(rèn)同中，核心文化認(rèn)同是最穩(wěn)固、最持久的。因此，需要在文化“和而不同”的多元共存、發(fā)展中，堅(jiān)守自身的核心文化。文化認(rèn)同是民族特性和個(gè)體需要的拼接畫，而不是單一文化的同質(zhì)化過程。企業(yè)員工相互接觸的增多，不同特征的文化碰撞，構(gòu)成企業(yè)弱文化的多重構(gòu)造和變形.這就需要在不斷的文化對(duì)話和糅合中認(rèn)識(shí)、吸取、補(bǔ)充自身的文化特殊性。借助彼此之間的交流和對(duì)話，企業(yè)成員的自我與他者可以得到相互形塑，有助于他們解決歸屬感的削弱以及所導(dǎo)致的文化認(rèn)同問題。

(四)積極引導(dǎo)群體亞文化，促進(jìn)非正式組織健康成長

不同類型的人以及由此形成的群體亞文化都會(huì)影響企業(yè)弱文化的形成.尤其是文化話語權(quán)居于弱勢(shì)的群體直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為成員所順利接受。因此，企業(yè)在弘揚(yáng)和鞏固核心價(jià)值觀時(shí).應(yīng)認(rèn)真分析研究不同群體的亞文化。西方管理學(xué)者發(fā)現(xiàn)，人們有互相結(jié)合的需要，倘若不能從正式企業(yè)或組織措施上獲得需要的滿足.則非正式的結(jié)合就會(huì)增多。非正式組織關(guān)注的是人及其關(guān)系，在維護(hù)其成員的共同利益的過程中會(huì)形成自己的核心人物.以及共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為；隹則和道德規(guī)范。經(jīng)驗(yàn)表明，在強(qiáng)文化企業(yè)中，非正式組織傳播、修飾和加強(qiáng)著企業(yè)的價(jià)值觀：在弱文化企業(yè)中，非正式組織可能傳遞著消極文化，影響企業(yè)價(jià)值觀的形成。在非正式組織里.共同的情感是維系群體的紐帶，人們的情感較密切，互相依賴、信任。由于自愿結(jié)合的情感基礎(chǔ)，其成員對(duì)某些問題的看法基本是一致的。行為比較協(xié)調(diào)，歸屬感較強(qiáng)，內(nèi)部信息傳播迅速，成員對(duì)信息反應(yīng)往往具有很大的相似性。因此。在弱文化企業(yè)中。必須積極引導(dǎo)群體亞文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感.創(chuàng)造穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，推動(dòng)企業(yè)強(qiáng)文化。