強(qiáng)文化是指關(guān)鍵價值觀被強(qiáng)烈堅持和廣泛認(rèn)同的組織，它會制約一個管理者的涉及所有管理職能的決策選擇。它決定了人們應(yīng)當(dāng)做什么，不應(yīng)當(dāng)作什么。強(qiáng)文化的組織對此有十分明確的價值認(rèn)同。

強(qiáng)文化對于員工行為的影響大，與降低員工的流動率有更直接的聯(lián)系。

強(qiáng)文化中，組織的核心價值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。接受這種核心價值觀的組織成員越多，他們對這種價值觀的信仰越堅定,組織文化就越強(qiáng)。組織文化越強(qiáng)，就會對員工的行為產(chǎn)生越大的影響，因為高度的共享和強(qiáng)度在組織內(nèi)部創(chuàng)造了一種很強(qiáng)的行為控制氛圍。

強(qiáng)文化的一個特定效果是降低流動率。在強(qiáng)文化中，組織成員對于組織的立場有著高度一致的看法，這種目標(biāo)的一致導(dǎo)致了內(nèi)聚力，忠誠感和組織承諾。

強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率有更直接的關(guān)系。在強(qiáng)文化中，組織的核心價值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。強(qiáng)文化的一個特定效果是降低流動率。在強(qiáng)文化中，組織成員對于組織的立場有著高度一致的看法。這種目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠感和組織承諾。而這些特征反過來有使員工離開組織的傾向降低。

彼得斯和沃德曼的觀點(diǎn)是強(qiáng)文化是強(qiáng)績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強(qiáng)文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。

(1)強(qiáng)文化通常能促進(jìn)戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；

(2)強(qiáng)文化可能會導(dǎo)致員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同，即組織成員追求同樣的目標(biāo)；

(3)強(qiáng)文化能夠激勵員工，使他們獻(xiàn)身于組織的發(fā)展與成功。

l、整合功能：組織文化通過培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關(guān)系，使個人的行為、思想、感情、信念、習(xí)慣以及溝通方式與整個組織有機(jī)地整合在一起，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，并為組織的共同目標(biāo)而努力。

2、適應(yīng)功能：組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，使之適應(yīng)組織外部環(huán)境的變化要求。一旦組織文化所提倡的價值觀念和行為規(guī)范被成員接受和認(rèn)同，成員就會自覺不自覺地做出符合組織要求的行為選擇，倘若違反，則會感到內(nèi)疚、不安或自責(zé)，從而自動修正自己的行為。

因此，組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，其效用是幫助組織指導(dǎo)員工的日?；顒?，使其能快速地適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。

3、導(dǎo)向功能：組織文化作為團(tuán)體共同價值觀，與組織成員必須強(qiáng)行遵守的、以文字形式表述的明文規(guī)定不同，它只是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種指應(yīng)性文化引導(dǎo)者組織的行為和活動。

4、發(fā)展功能：組織枉不斷的發(fā)展過程中所形成的文化沉淀，通過無數(shù)次的輻射、反饋和強(qiáng)化，會隨著實踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進(jìn)。

1.創(chuàng)新和變革的障礙。在不斷發(fā)展、變化的環(huán)境中，組織內(nèi)部業(yè)必然會產(chǎn)生一種變革和創(chuàng)新的客觀要求，當(dāng)組織文化及核心價值觀與這種創(chuàng)新要求不相符并產(chǎn)生矛盾是，組織文化固有的穩(wěn)定性和慣性就變成了組織創(chuàng)新的障礙。對于許多具有強(qiáng)文化的組織來說，過去導(dǎo)致成功的措施，如果與環(huán)境變化的要求不一致，就可能導(dǎo)致失敗。

2.多樣化的障礙。強(qiáng)文化給新成員施加了較大的壓力，使其服從組織文化。它們限定了組織可以接受的價值觀與生活方式的范圍。這就導(dǎo)致了兩難問題，組織雇用各具特色的個體，是因為他們能給組織帶來多種選擇上的優(yōu)勢。但當(dāng)成員處于強(qiáng)文化的作用下，試圖去適應(yīng)文化的要求時，這種行為與優(yōu)勢的多樣化就喪失了。因此，如果強(qiáng)文化大大消減了不同背景的個體帶到組織中的獨(dú)特優(yōu)勢，它就成了組織的一個束縛。

3.兼并和收購的障礙。組織文化具有排異傾向，任何人要進(jìn)入某組織并被組織所認(rèn)可和接受就必須順應(yīng)和接受這個組織的固有文化，否則就會被視為“異類”，就要承受來自全體其他成員的巨大壓力，知道融入或退出為止。