和諧管理理論是和諧理論在管理學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展和應(yīng)用。和諧理論的基本思想是如何在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達到整體和諧的目的。和諧管理的要旨是組織為了達到其目標(biāo)，在變動的環(huán)境中，圍繞和諧主題的分辨，以優(yōu)化和不確定性消減為手段提供問題解決方案的實踐活動。其中和諧主題是指：“在特定的環(huán)境中，在人與物要素的互動過程中所產(chǎn)生的核心組織問題?！?

主要假設(shè)為：(1)環(huán)境(自然、社會、文化、政治、技術(shù))因素是一切管理理論的約束條件；(2)人是管理活動中不確定性的終極源泉(在管理的意義上，物要素的不確定性是可以認(rèn)知和適度控制的)；(3)非人管理要素的目標(biāo)實現(xiàn)方式可在人的認(rèn)知范圍內(nèi)被無限優(yōu)化(雖為強假設(shè)，但具有管理意義)。

和諧管理理論基于上述前提，將放棄“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制”的基本框架，而成為緊密依賴于環(huán)境的“圍繞和諧主題的問題解決學(xué)”。它是基于“此時、此地、此行業(yè)下的和諧主題”的辨析和應(yīng)對。按“人”與“物”的劃分，以及管理活動常常面臨的“人的不確定性”、“物要素的匹配、互動和組合優(yōu)化性”和“環(huán)境的復(fù)雜多變性”，相應(yīng)地分化出“和”與“和則”，“諧”與“諧則”等兩類概念。其中，“和”定義為人及人群的觀念、行為在組織中的“合意”的“嵌入”，主要關(guān)注人的主觀性、主動性；由和的概念直接派生出“和則”，并應(yīng)對組織中“人的永恒的不確定性”所顯現(xiàn)的規(guī)律的概念，以協(xié)調(diào)人際間的共處，人與組織的共處，乃至組織間、組織與環(huán)境間的共處，如制度、規(guī)則、契約、文化、輿論、社會觀念等均是和則所考察的內(nèi)容?！爸C”是指一切物要素在組織中的“合理”的“投入”，是一種客觀、被動的狀態(tài)；“諧則”作為“諧”的派生概念，是指任何可以被最終要素化的管理問題，是可以通過數(shù)學(xué)或量化處理模式根據(jù)目標(biāo)需求得以解決的。它可以是質(zhì)量技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，也可以是結(jié)構(gòu)；可以是靜態(tài)的，也可以是動態(tài)的。因此，和諧管理理論的終極目標(biāo)是：對復(fù)雜多變環(huán)境下的充滿不確定性的一系列管理問題提出一種較為全面的解決方法，其理論能對已發(fā)生、正在發(fā)生以及將發(fā)生的管理現(xiàn)象有廣泛且良好的解釋力與預(yù)見力，同時具有緊貼管理實踐的精確性，并能更加簡捷、易操作。

席酉民等在《和諧管理理論的提出及其原理的新發(fā)展》一文中給出了和諧的定義、3個假定(assumption)和2個基本假設(shè)(hypothesis)。

假定1　如果“戰(zhàn)略(S)和環(huán)境、組織、領(lǐng)導(dǎo)(E、O、L)一致”,組織所選擇的戰(zhàn)略是正確的。

假定2　如果“和諧主題(HT)與戰(zhàn)略及E、O、L一致”,則說明和諧主題選擇是正確的,也即組織在特定階段的管理重心定位是準(zhǔn)確的。

假定3　如果和則(HP)、諧則(XP)與和諧主題一致,則說明該階段管理系統(tǒng)比較完善,管理比較到位。

如果組織實現(xiàn)了3個假定的一致性,即“戰(zhàn)略和環(huán)境、組織、領(lǐng)導(dǎo)相一致”、“和諧主題與戰(zhàn)略一致”、“和則、諧則與主題一致”,則稱組織管理是和諧(HX)的。

假設(shè)1　如果管理系統(tǒng)比較完善且管理比較到位,那么組織的和諧主題能夠得到有效實現(xiàn)。

假設(shè)2　如果組織管理和諧,那么組織能夠產(chǎn)生良好的績效(P)。

和諧管理理論的目的是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。按照Anthony將組織控制體系分為3 個層級(戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制和任務(wù)控制) , 那么和諧管理理論屬于管理控制層級, 其目的是保證戰(zhàn)略的有效執(zhí)行, 從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

和諧主題是為了有效執(zhí)行戰(zhàn)略而提出的概念, 是組織在特定的發(fā)展時期和情境下, 為實現(xiàn)組織長期目標(biāo)所要解決的核心問題或要完成的核心任務(wù)。和諧主題不拘泥于傳統(tǒng)上的管理職能, 或是新的管理時尚, 而是在對管理問題認(rèn)真分辨的基礎(chǔ)上, 把解決之道交付給和則、諧則,及其豐富的組合方式。這一方面是對管理現(xiàn)實的反映, 另一方面也是從理論研究中真正尋找問題解決途徑的直接嘗試。

和則是指導(dǎo)環(huán)境誘導(dǎo)下自主演化的原則,是用來調(diào)整人際間、人群間乃至組織間、組織與社會間共處的基本原則?！耙?guī)則、契約、文化、輿論、社會觀念, 等等”是這些原則的現(xiàn)實對應(yīng)物。

我們發(fā)展了3 個層次的和則體系, 分別將之命名為和則1、和則2、和則3:

和則1　提供人在組織中的基本意義和角色, 主要包括“誠信”和“責(zé)任”;

和則2　提供人群在組織中的基本意義和角色, 主要包括“對分工互補的認(rèn)同”和“傾向于合作”;

和則3　提供組織在社會、自然中的基本意義和角色, 主要包括“對可持續(xù)的遵從”和“積極地回饋”。上述和則包括的主要原則, 共同構(gòu)成了一個和則體系。

諧則是用來指導(dǎo)在給定的資源約束條件和目標(biāo)下去追求優(yōu)化的基本原則。它的主要特征在于確定性(概率意義) 中的效率問題, 通稱之為“優(yōu)化性”。從管理要素的類型特征出發(fā), 我們也提出了諧則的3 個基本原則:

諧則1　是指要素間組合過程中最基本的要求, 即匹配或一致性(例如結(jié)構(gòu)和功能的協(xié)調(diào)) ;

諧則2　是指要素間確定性聯(lián)系的可變動性?調(diào)適性(例如負(fù)債率的安全值域、業(yè)務(wù)流程的再造) ;

諧則3　是指既定投入的最大產(chǎn)出, 即優(yōu)化性(例如最短運輸路徑、最大產(chǎn)出規(guī)模)。

和則與諧則共同作用, 并不代表和諧狀態(tài)的必然出現(xiàn), 而是和則、諧則與組織運動過程中不斷浮現(xiàn)的和諧主題之間的互動。在對一個給定時間區(qū)段、地域和行業(yè)的組織考察中, 可以看到和則、諧則體系內(nèi)部規(guī)則的遞進。從本質(zhì)上講, 和諧主題、和則、諧則以及外部環(huán)境相互關(guān)聯(lián)互動而又相互依賴, 只有前三者之間在一定時期內(nèi)形成耦合(HeXie Coup ling, HC) 并保持相對動態(tài)的一致性, 伴隨環(huán)境共同演化, 才能促進組織的適應(yīng)和發(fā)展, 從而使組織獲取競爭優(yōu)勢和好的績效。這樣, 給定地域行業(yè)等組織外部環(huán)境和時間區(qū)段條件下, 和諧主題、和則、諧則的關(guān)系可以用下圖來表示。

根據(jù)上述分析, 以及和諧管理的基本概念,在和諧管理理論中, 戰(zhàn)略的制定取決于環(huán)境、組織和領(lǐng)導(dǎo)特征, 而和諧主題是戰(zhàn)略執(zhí)行中所需要解決的核心任務(wù)和管理難題。和諧主題一旦被確定下來, 總能夠找到相應(yīng)的和則與諧則解決方法的組合。圍繞和諧主題的和則與諧則的互動耦合, 可以形成和諧的組織運行機制, 從而保證組織健康運行和取得良好的績效?；诖?可以用下述5個函數(shù)來刻畫和諧管理理論的基本關(guān)系:

S = F_s(E,O,L)(1)

HT = F_ht(E,O,L,S)(2)

HC = F_hc(HT,HP,XP)(3)

HX = F_hx(S,HT,HC)(4)

P = F_p(HX)(5)

對于一個系統(tǒng)而言，和諧管理的意義和價值何在？這是和諧管理理論的立足點。席酉民教授對和諧下的定義為： 系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)能動性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境， 及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動的總體協(xié)調(diào)性。 從這一定義中，我們可以提取出“和諧”的兩種價值內(nèi)涵。

第一種是“和諧”的技術(shù)價值，它體現(xiàn)了“諧”的精神?！昂椭C”首先定義的是系統(tǒng)在要素上、組織上、結(jié)構(gòu)上的總體協(xié)調(diào)．它反映了系統(tǒng)在一定輸人下輸出極大化(或在一定輸出下的輸人極小化)的一種技術(shù)要求。在這里，系統(tǒng)輸出指的是狹義的系統(tǒng)產(chǎn)出，并不包含系統(tǒng)本身精神狀態(tài)的改變?！昂椭C 的這種價值含義體現(xiàn)了效率的原則。如前所述，這種效率是在系統(tǒng)目的的意義下進行定義的。效率這一概念可以適用于各種組織，包括盈利性組織與非盈利性組織 政府組織等。如福利院，它的目的是為生活無依靠的老人提供生活幫助。用最少的資源去提供最大的服務(wù)，這就是它的效率的定義。雖然福利院不直接考慮效益，但如果它的運行是高技的，那么它達到了自身的和諧，并且與外部社會和諧共存。因此它就可以不斷獲得外部資源而生存下去。即便是盈利性組織，其不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，并不一定以效益最大化為目的(當(dāng)然，從長遠來看，效益是盈利性組織的根本目的，那么，此時效率的定義變成：使企業(yè)的長期效益最大化)。

第二，和諧的價值包含一種系統(tǒng)成員的精神利得的意義，它體現(xiàn)了“和”的思想，對于一個企業(yè)成員而言，企業(yè)不但為他提供一種物質(zhì)的生存手段，同時也是他實現(xiàn)自身價值，尋求集體歸屬感的最理想的場所。大量的社會學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)研究表明，人除了生理上的需求外，還存在許多社會需求，并且在物質(zhì)需求得到滿足后，精神需求的重要性就會益發(fā)突出。因此，精神和諧的追求，不僅是出于效率的考慮，也是系統(tǒng)成員的一個直接目標(biāo)之一。實際上，這兩方面價值是相互依存的，忽視了哪一方面的因素都不可能達到整體的系統(tǒng)和諧，效率與精神價值構(gòu)成了一個和諧的統(tǒng)一體。對于一個企業(yè)是這樣，對于其它類型的組織則更是如此。

如此一來，企業(yè)和諧管理的價值并不是針對抽象的企業(yè)．也不僅僅是針對企業(yè)所有者，而直接指向企業(yè)的相關(guān)人群。隨著人類社會經(jīng)濟關(guān)系的不斷發(fā)展進步，企業(yè)的理念也發(fā)生了很大的變化。企業(yè)發(fā)展的趨向表明，企業(yè)不再是為股東創(chuàng)造最大利潤的工具，而是各種相關(guān)群體在一種契約體系中完成社會分工和合作，為相關(guān)群體提供最大福利的組織。這一思想在美國許多州的立法變革中得到了體現(xiàn)(崔之元，l996) 從某種意義上說，企業(yè)是社會為了達到某種目的，通過一系列的契約而組成的組織。因此，它就帶上了一種社會性的色彩，使得組織行為與環(huán)境之間的聯(lián)系更加緊密。

和諧的分類與標(biāo)準(zhǔn)

　　系統(tǒng)和諧性是針對系統(tǒng)整體而言的，概括地說，系統(tǒng)和諧度反映了系統(tǒng)能在多大程度上充分利用系統(tǒng)資源以達到產(chǎn)出最大化目的的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。然而，這種工程化的描述過于空泛，人們很難從中直接得出其確切和具體的含義。所以．我們還需對之進行破譯，以更進一步明確其思想。解決這一問題還是要從“和諧”的價值入手。

　　和諧具有效率和精神滿足兩方面的功能，那么系統(tǒng)和諧與否的判斷就必須從這兩方面進行考慮。按照這種思路，“和諧”就是組織內(nèi)所有成員之選擇的協(xié)調(diào)狀態(tài)，以及這種選擇與外部環(huán)境以及為達到組織目標(biāo)的特定的技術(shù)要求間的適應(yīng)程度。

　　按“和諧”的范圍分，可以分為內(nèi)部和諧和外部和諧兩大部分；按“和諧”的作用分，可分為技術(shù)和諧和精神和諧。精神和諧是企業(yè)成員的個人目的與企業(yè)目的以及個人目的間的相容；技術(shù)和諧包括組織的合理性、資源配置的有效性與生產(chǎn)技術(shù)的先進性與合理性。技術(shù)和諧與精神和諧是有一定關(guān)系的，因為組織所有的活動都要由人來完成，所以效率不僅取決于技術(shù)上的合理，更取決于組織成員的工作表現(xiàn)。因此，精神和諧既有精神滿足的一方面，又有促進效率的一面。而從某種意義上說，技術(shù)和諧又為精神和諧提供了保證，是為實現(xiàn)精神和諧而采取的一種技術(shù)上的選擇。

　　和諧的這兩種分類相結(jié)合，可以分為四種“和諧”。即內(nèi)部技術(shù)和諧、內(nèi)部精神和諧、外部技術(shù)和諧、外部精神和諧。和諧的分類如圖1所示：

　　以企業(yè)為例，內(nèi)部精神和諧，即企業(yè)所有者、經(jīng)營者和員工三者行為取向的一致程度。外部精神和諧即企業(yè)文化與社會文化的相互兼容程度。內(nèi)部技術(shù)和諧即企業(yè)生產(chǎn)要素的有效配置，也就是先進適用技術(shù)和管理手段的采用。外部技術(shù)和諧，即企業(yè)有效地與外部環(huán)境進行物質(zhì)和信息交換的能力。

　　除了從內(nèi)部到外部，從精神到效率來看待和諧問題外，我們還應(yīng)該上升到更高一個層次來認(rèn)識這一問題，即和諧還必須符合自然法則。具體地說，和諧還須遵從人類的自然理性和正義的標(biāo)準(zhǔn)，否則即使符合上述的和諧準(zhǔn)則，仍不能稱作一種和諧。比如納粹德國時代的狂熱組織，我國文革時期的派系組織等。這些例子都闡明了，在某種特定的環(huán)境下，某些違反人類正義和人類文明的組織和行為都可能在其組織內(nèi)部和外部找到普遍的支持，如果我們不附加這一最高標(biāo)準(zhǔn)的話，就會得出非?；闹嚨慕Y(jié)論。我們把這種符合人類正義和人類自然理性的標(biāo)準(zhǔn)稱為“超驗和諧”。

　　所以 從更廣泛的社會學(xué)領(lǐng)域來說，和諧就分為六個層次：構(gòu)成的和諧；組織的和諧；內(nèi)部環(huán)境和諧；外部和諧；總體和諧；超驗和諧。

關(guān)于力場的人本主義思考

　　“兩軌兩場“的概念和系統(tǒng)操作是和諧理論的核心部分。席酉民教授形象地用一個金屬固體磁化過程中磁分子重新排列的例子來說明協(xié)同力場和促協(xié)力場的關(guān)系?？梢哉f，這是一種抽象化的研究方法，當(dāng)我們將組織成員還原為一個現(xiàn)實的人時，還需要從人本主義的角度進行考察和分析。對于一個處于社會中的人，它既有受環(huán)境制約、影響的一面，也有獨立的人格特性的一面。如果還以磁分子為例，在某種程度上，磁分子磁軸的自然方向代表著這一分子的價值取向，從這一角度出發(fā)，個人的利得是其實際行為在其價值取向上的投影。如圖2，個人的價值尺度為I，其自然行為與I是重合的，當(dāng)其受到系統(tǒng)環(huán)境的影響(力場E)時，行為可能會偏離自然的方向，此時，其利益(P₁')必然遭到損失(當(dāng)然，并不能因此就說這種損失是不合理的)，其對組織的貢獻(P₁'')也不可能到位。

　　以企業(yè)管理為例，當(dāng)人們設(shè)計協(xié)同力場時，更多的是考慮企業(yè)或更直接的說是企業(yè)所有者的利益。而如果企業(yè)成員的取向與協(xié)同力場并非一致，就會產(chǎn)生一種精神上的負(fù)荷，這種負(fù)荷選到一定程度時，將影響系統(tǒng)的效率。因此，在設(shè)計協(xié)同力場時，不但要考慮系統(tǒng)成員行為的同一性，還要考慮到成員的自然屬性和要求，即使從效率最大化的角度出發(fā) 協(xié)同力場也是一個同一性與特殊性均衡作用的結(jié)果。在人文系統(tǒng)里，由于其問題空間是多維的，所以其優(yōu)化方法和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所調(diào)整，而不能完全套用物理系統(tǒng)的優(yōu)化方法。

　　當(dāng)個人與組織的價值沖突達到一定程度時，制度所維系的和諧將會失穩(wěn)，只有這些“磁分子”的逸出，才能使系統(tǒng)重新保持和諧的穩(wěn)定狀態(tài)。即意味著，在給定初始狀態(tài)的情況下，和諧系統(tǒng)可能出現(xiàn)均衡解不存在的現(xiàn)象。這對人力資源管理的啟示是：企業(yè)的人力資源政策存在失效的可能。要恢復(fù)企業(yè)人力資源管理的和諧，僅從管理技術(shù)上尋求解決方案將是徒勞的，必須從根本上改變整個系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，如企業(yè)理念、企業(yè)目標(biāo)等基礎(chǔ)價值體系，或者降低系統(tǒng)的維度(如裁掉與組織理念發(fā)生嚴(yán)重沖突的員工)以重新達到和諧狀態(tài)。當(dāng)然，也不排除當(dāng)個人價值取向與社會規(guī)范太相徑庭時，他會調(diào)整自己的價值方向，以便與組織保持一致。但從實踐上看，這種情況出現(xiàn)的可能性較小，而且也不穩(wěn)定。

　　如此看來，和諧管理的操作需要一種思想上的突破，這對管理者是一個極大的挑戰(zhàn)，因為和諧不僅為一種外在的表現(xiàn)。而且是一種內(nèi)在精神的和諧，而這種和諧又不能完全以管理者的意愿為出發(fā)。如果嚴(yán)格按照我們上述對和諧的定義及表述，在現(xiàn)實生活中達到理想的和諧狀態(tài)是非常困難的，至少無法通過管理這一層面來實現(xiàn)。從社會學(xué)的角度看，要實現(xiàn)總體和諧的社會，有賴于人類整體道德、文化水平的提高，以及人類生存環(huán)境的改善，因為人們的精神修養(yǎng)離不開物質(zhì)的基礎(chǔ)。那么，對于一個組織而言，和諧的實現(xiàn)并不是無條件的，它不但對組織的領(lǐng)導(dǎo)者提出更高的要求，而且組織成員也須具備一些基本的條件。因此，實現(xiàn)組織和諧可以說是跨度很大的文化工程，理解了這一點，對和諧管理的實踐活動是有指導(dǎo)意義的。

　　“和諧”是一種系統(tǒng)的整體概念，除了技術(shù)上的合理性外，它強調(diào)的是一種集體精神。而對一個企業(yè)而言，一致性與多樣性、合作與競爭之間的矛盾是一種對立統(tǒng)一的辯證關(guān)系。雖然和諧理論認(rèn)為這些要素并不相互排斥，但從實際操作考慮，能將這些因素協(xié)和地結(jié)合在一起是非常不容易的事。用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語表述，這是一種“遠離平衡態(tài)”的結(jié)構(gòu)，而維持這種狀態(tài)需要付出巨太的能量。對于實際操作中和諧的具體判斷原則和方法，以及如何使系統(tǒng)朝和諧態(tài)演進的手段等有關(guān)的實際問題，有待我們進一步研究。

1.“雙規(guī)則”

理性設(shè)計與自主演化的結(jié)合

和諧管理理論的特色之一在于通過引入雙規(guī)則,從而擺脫了長期以來在管理領(lǐng)域占主導(dǎo)地位的單純依賴科學(xué)設(shè)計的觀點,為分析和解決管理問題打開了新的思路。

現(xiàn)今指導(dǎo)管理實踐的理論絕大多數(shù)來自西方,而百多年來管理理論的發(fā)展盡管從理論積淀和實踐應(yīng)用上都取得了豐碩的成果,但其發(fā)展的軌跡始終受到科學(xué)管理思想的影響,對于任何管理問題都力圖通過設(shè)計或優(yōu)化的思路加以解決。然而“科學(xué)設(shè)計”和“優(yōu)化”得以奏效有一個重要前提,即管理者充分掌握有關(guān)管理任務(wù)或管理問題的規(guī)律,并且可以通過給出以結(jié)構(gòu)、流程、制度等體現(xiàn)的確定性的行為路線來完成和解決這些任務(wù)或問題。但是,隨著社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,組織環(huán)境越來越表現(xiàn)出“快變”和“不確定”的特點,人類認(rèn)識的有限理性、人的能力的有限性、人的不可確知性和行為的不穩(wěn)定性日益突出。這些變化使科學(xué)設(shè)計思想的局限性日益突出,而組織也并非像一部設(shè)計精良的機器那樣,只要按照預(yù)先設(shè)計的規(guī)則運作,就可以將“投入”轉(zhuǎn)化為預(yù)期的“產(chǎn)出”。這使得管理領(lǐng)域的研究逐漸從單方面強調(diào)科學(xué)和理性、物化和數(shù)量化的“硬”指標(biāo),轉(zhuǎn)向關(guān)注人的情感、信念、價值準(zhǔn)則、行為標(biāo)準(zhǔn)等“軟”的因素。然而,在管理中人的行為因素、心理因素等的引入,只是考慮的因素增加了,研究方法上仍然遵從物理科學(xué)研究的基本邏輯,即對所能考慮到的因素進行物化,然后納入其科學(xué)分析體系,追求的還只是設(shè)計的思想,無非是考慮的因素越來越多,越來越全面而已。

理論和實踐表明,有人參與的系統(tǒng)(如社會)的發(fā)展基本上都遵從著演化的規(guī)律,如達爾文的進化論、經(jīng)濟學(xué)的市場機制等。盡管科學(xué)設(shè)計的“構(gòu)建主義”在其中起著一定作用,但許多人類因素以及由此而產(chǎn)生的復(fù)雜現(xiàn)象,很難簡單地歸結(jié)為物理領(lǐng)域的科學(xué)規(guī)律。正如錢學(xué)森、顧基發(fā)等人提出的物有物理,人有人理,事有事理^[2][3];楊振寧也提出中國文化由于過分強調(diào)天人合一,將人理與物理相混合,從而影響了中國近代科學(xué)的發(fā)展。和諧管理面對復(fù)雜現(xiàn)實,既強調(diào)人類在物理領(lǐng)域積累的大量知識,又注重利用人理,利用環(huán)境誘導(dǎo)下其能動性和創(chuàng)造性,圍繞和諧主題,將“構(gòu)建主義”和“演化主義”相結(jié)合,以人與物的互動以及人與系統(tǒng)的自治性和能動性為前提,堅持圍繞“和諧主題”,以“理性設(shè)計與優(yōu)化”和“環(huán)境誘導(dǎo)下的自主演化”雙規(guī)則的耦合來應(yīng)對管理問題,即能夠事先安排、用科學(xué)方法解決的,用科學(xué)設(shè)計和優(yōu)化來解決;反之,讓人發(fā)揮其創(chuàng)造性,權(quán)宜應(yīng)變。

2.“和”

應(yīng)對不確定性的解決之道

在雙規(guī)則的引入和運用中,和諧管理理論的特色也突出地表現(xiàn)在對于“和”的強調(diào)上,并認(rèn)為經(jīng)過傳統(tǒng)積累和環(huán)境誘導(dǎo)下的行為協(xié)調(diào)形成的“和則”體系,對組織應(yīng)對不確定性具有重要作用。

現(xiàn)實世界中的管理問題是復(fù)雜的,但是無論何種情形下,管理活動的目的都是圍繞組織目標(biāo)解決問題或完成任務(wù)。和諧管理理論將管理問題的解決途徑歸納為“和則”與“諧則”的運用,這也是對管理活動的本質(zhì)深入剖析的結(jié)果。

所有的管理問題都發(fā)生在以人和物為基本構(gòu)成要素的系統(tǒng)中,任何管理問題都離不開處理組織中人與物及其之間的互動關(guān)系問題,而人在其中具有主導(dǎo)作用。雖然說由于人類的有限理性,以及組織的時間和成本的約束,在現(xiàn)實中也不可能無限地追求精確和優(yōu)化,但是相對而言科學(xué)設(shè)計的思想對于解決物要素的問題是有效的。人的要素相對于物的要素最重要的特性就是人的智能性^[4],而組織應(yīng)對不確定環(huán)境和復(fù)雜問題的最終解決辦法又恰恰要依靠人的這一特性。人的能動作用不但可以影響系統(tǒng)自身和外部環(huán)境,而且對管理問題的產(chǎn)生和解決具有至關(guān)重要的作用。

和諧管理理論將與人有關(guān)的問題歸結(jié)為“和”的問題,并將“和”定義為人及人群的觀念、行為在組織中的“合意”的“嵌入”,而“和則”是從“和”概念中派生出來的一套人嵌入組織的規(guī)則或者說主張^[5]。作為和諧管理理論解決管理問題的兩個基本方面之一,“和則”是實現(xiàn)環(huán)境誘導(dǎo)下行為主體自主演化的基本原則,是對人的行為及人際關(guān)系進行協(xié)調(diào)與控制的管理機制。和則所要解決的核心問題在于依據(jù)行為主體的智能性特點,在組織中營造一種氛圍并搭建人能夠發(fā)揮作用的平臺,影響行為主體選擇組織所期望的行為^[1],并最終使組織能夠自主地根據(jù)環(huán)境的變化來適應(yīng)和調(diào)節(jié)。

因此,和則體系的形成和完善,對于組織中人在特定環(huán)境下解決問題的積極性和能動性的發(fā)揮有直接作用,而且目前的研究還表明,組織中諧則體系的運用及其效果也受到和則體系的影響。簡言之,“和”及和則體系的建立,對于組織最終成為在環(huán)境誘導(dǎo)下具有自組織功能、自適應(yīng)能力、自主演化的實體,從而能夠充分地應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境下組織管理中的不確定性具有決定性的意義。

3.“和諧耦合”

設(shè)計干預(yù)下的演化機理的體現(xiàn)

和諧管理理論將一定的問題或任務(wù)的有效解決途徑總結(jié)為“理性設(shè)計與優(yōu)化”和“環(huán)境誘導(dǎo)下的自主演化”雙規(guī)則的互動耦合,和諧耦合是在和諧主題下對和則、諧則關(guān)系的調(diào)節(jié),是和則與諧則圍繞和諧主題在組織不同層級間相互作用的適應(yīng)和演化的過程,而組織的管理體系也正是“誘導(dǎo)演化”和“理性設(shè)計”在一定條件下相互耦合的結(jié)果。和諧管理理論的雙規(guī)則機制及其互動耦合暗含了管理哲學(xué)中“設(shè)計”與“演化”兩類傾向的實現(xiàn)機理:設(shè)計和演化兩類秩序分別對應(yīng)于“理性設(shè)計與優(yōu)化”與“環(huán)境誘導(dǎo)下的自主演化”兩類作用模式,諧則是通過管理者計劃和建構(gòu)實現(xiàn)的,即“人之設(shè)計的結(jié)果”;和則是在一定環(huán)境影響或誘導(dǎo)下形成的,即“人之行動的結(jié)果”^[6]。

演化是人參與系統(tǒng)發(fā)展的主旋律,但是所謂“人之行動的結(jié)果”也并非是完全自由行動的結(jié)果,系統(tǒng)是在人類理性設(shè)計干預(yù)下演化的結(jié)果。管理理論中的演化秩序如行為理論、企業(yè)文化等,也是管理者通過相關(guān)政策、環(huán)境的有目的性誘導(dǎo),而使得員工行為表現(xiàn)出一定的秩序性。

設(shè)計與演化秩序不僅獨立存在,而且有著緊密的關(guān)聯(lián)。當(dāng)演化形成的知識顯性化,并經(jīng)過實證證實,那么演化的知識就逐步轉(zhuǎn)化為可設(shè)計的規(guī)則,即體現(xiàn)為和則向諧則的轉(zhuǎn)化;對于設(shè)計無法處理的問題,即“人之設(shè)計”無效時,必須將其轉(zhuǎn)化為“人之行動”去處理,即體現(xiàn)為諧則向和則的轉(zhuǎn)化。因此可以認(rèn)為和則與諧則的耦合過程是一個在互動中不間斷的螺旋式推進的過程^[7]。圍繞和諧主題的和則、諧則的運用及其耦合不僅鮮明地體現(xiàn)了管理活動中自主演化和人為設(shè)計的特性,而且也提供了復(fù)雜問題的有效解決之道。