會計學中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其最終確認的值即為企業(yè)人力資本存量。人力資源管理就是對人力資源資本化的實現(xiàn)過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，人力資源資本化的結果應包括兩個部分：人力資本和社會資本。

１．促進人力資源的合理配置和有效流動

人力資源作為重要的社會經(jīng)濟資源，同樣具有有限性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實現(xiàn)人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。從靜態(tài)看，一是達到人盡其能，也就是對于任何人力資源個體而言，目前的職業(yè)選擇均是最佳的，即能夠滿足自我實現(xiàn)的需要；二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高，也就是目前人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態(tài)看，主要體現(xiàn)在人力資源的有效流動上，即各人力資源個體都能根據(jù)市場需求和自身條件適時地通過市場進行職業(yè)更換，用人單位也能根據(jù)各自的經(jīng)營環(huán)境和效率目標要求，適時地通過市場進行人員替換。人力資源合理配置的實質(zhì)在于實現(xiàn)人力資源供需的動態(tài)均衡。

２．完善企業(yè)資本產(chǎn)權制度，實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權激勵

資本產(chǎn)權制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容，要完善現(xiàn)代企業(yè)制度，應首先完善企業(yè)的資本產(chǎn)權制度。企業(yè)資本產(chǎn)權是企業(yè)資本所有權、占有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統(tǒng)一體，資本產(chǎn)權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規(guī)則。所謂產(chǎn)權激勵，就是在合理進行產(chǎn)權分割和權益界定的基礎上，通過產(chǎn)權利益對各產(chǎn)權主體實施激發(fā)和鼓勵，其目標就在于通過產(chǎn)權利益驅(qū)動，使各產(chǎn)權主體能充分發(fā)揮實現(xiàn)團隊目標的能動思維，并行使能動行為。有效的產(chǎn)權激勵是以完善的資本產(chǎn)權制度為前提的。

企業(yè)產(chǎn)權激勵的對象主要是企業(yè)的人力資源。一方面，人力資源不僅是內(nèi)在于企業(yè)的、直接決定企業(yè)資源配置進而決定企業(yè)價值形成和增值的主要生產(chǎn)要素，而且具有不同于其他生產(chǎn)要素的特征，即它是一種“活”的要素，是企業(yè)的“主動資產(chǎn)”，它的所有者（即個人）完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用。另一方面，由于現(xiàn)行制度的缺陷，使得企業(yè)內(nèi)部人力資源與外部利益主體（主要指財務資本所有者）在目標函數(shù)方面存在著差異，加之企業(yè)合約的不完備性，以及外部利益主體受信息獲取與監(jiān)督成本的限制而難以實施有效監(jiān)督等方面的原因，以致企業(yè)內(nèi)部難免存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。以上兩個方面分別表明了企業(yè)人力資源的積極意義和在現(xiàn)行制度下可能存在的消極方面，從而也說明要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源在資源配置方面的積極意義，有賴于從制度安排方面建立健全對人力資源的激勵機制。

對企業(yè)人力資源激勵的形式很多，諸如工資、福利、獎金、休假、職位晉升等，但最根本、最有效的莫過于人力資本產(chǎn)權激勵。首先，人力資本產(chǎn)權激勵不僅是一種基于產(chǎn)權利益驅(qū)動的內(nèi)在化激勵，而且產(chǎn)權的持久性特征決定了產(chǎn)權主體將會更多地考慮追求長遠利益，從而實現(xiàn)激勵的長期性。其次，人力資本產(chǎn)權激勵不僅體現(xiàn)為一種利益激勵，還包含著企業(yè)持續(xù)發(fā)展所客觀要求的創(chuàng)新激勵。換言之，它可以通過賦予和保護創(chuàng)新者的知識產(chǎn)權利益，達到激發(fā)企業(yè)技術性人力資源致力于技術發(fā)明和創(chuàng)新的目的?？梢?，人力資本產(chǎn)權激勵不僅具有內(nèi)在性和長期性的特點，而且是一種多功能的綜合性激勵。

３．推進人力資本投資，促進社會經(jīng)濟增長

人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資，同時，它是以追求收益和增值最大化為目標的。一般而言，人力資本收益水平的高低主要取決于兩個因素，一是人力資本存量，二是人力資本效率?？梢姡岣呷肆Y本收益，有賴于擴大人力資本存量和提高人力資本效率。

從人力資本存量上看，人力資本投資對社會經(jīng)濟增長的意義主要體現(xiàn)在以下三個方面：

①人力資本投資能夠提高勞動者的素質(zhì)，進而能夠提高勞動者的生產(chǎn)力。而勞動者生產(chǎn)力的提高既能夠提升勞動者單位工作時間的工資收入，又能夠通過個人所得稅以及企業(yè)產(chǎn)出（數(shù)量與質(zhì)量以及實物量與價值量）的增長來擴大社會財富，促進社會經(jīng)濟增長。

②人力資本具有知識效應，包括需求效應、收入效應和替代效應等。其中需求效應不僅能夠促進物質(zhì)資本的技術革命，提高物質(zhì)資本投入的邊際產(chǎn)出，而且能夠促進社會生產(chǎn)從勞動密集型向技術密集型的轉(zhuǎn)變，從而提高社會生產(chǎn)率；收入效應能夠促進人力資本產(chǎn)權主體合理配置經(jīng)濟資源，提高資源配置效率，進而促進產(chǎn)出的增長；替代效應則能夠克服或緩解經(jīng)濟發(fā)展中自然資源與物質(zhì)資本的稀缺與不足，進而能夠保持社會經(jīng)濟的持續(xù)增長。

③人力資本具有外部效應，并且這種外部效應對經(jīng)濟增長的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專業(yè)化知識能夠使其他要素投入產(chǎn)生遞增收益，進而使整個社會經(jīng)濟的規(guī)模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產(chǎn)效率，而且能夠影響到投資者周圍的人，促使他們提高生產(chǎn)效率。再次，人力資本投資在加快社會技術與信息傳播、提高人力資源市場運作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。

目前，企業(yè)的生產(chǎn)方式已經(jīng)從大批量生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾∨炕蚨ㄖ粕a(chǎn)，工人的勞動方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說，未來的工人將不再是體力工人而是管理工人，即工人的任務將從主要是經(jīng)過優(yōu)化和分解的簡單過程的操作，轉(zhuǎn)變?yōu)閺碗s問題或新問題的綜合處理。這是因為把復雜問題進行優(yōu)化和動作分解的成本不再能夠為大量的生產(chǎn)所分攤，在小批量或定制生產(chǎn)中，一些復雜問題將直接由生產(chǎn)工人進行處理。企業(yè)的勞動方式將從重復性的簡單生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)變?yōu)榉侵貜托缘膭趧?，而非重復性勞動必然是?chuàng)造性勞動，或知識性勞動，或試錯性勞動（需要勞動者自己學習和』總結經(jīng)驗的勞動），總之是相對復雜勞動。

企業(yè)生產(chǎn)方式和工人勞動方式的變化，導致企業(yè)勞資間的關系也發(fā)生變化。在大量生產(chǎn)時代，復雜勞動過程被分解和優(yōu)化為簡單勞動過程，工人主要從事簡單勞動，從而是可監(jiān)督的、可控制的、可替代的。只有在這樣的背景下，所謂現(xiàn)代企業(yè)理論對企業(yè)的產(chǎn)權結構給予的解釋和說明才是能夠成立的。而在“真正”的現(xiàn)代企業(yè)中，工人的勞動過程已經(jīng)是復雜過程，是從事復雜機器設備的管理操作。一方面，勞動者的可監(jiān)督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，對勞動者提出了更高的創(chuàng)造性、知識性、能動性要求。只有認識到這個根本性變化的發(fā)生和發(fā)展，才能理解人力資源資本化的本質(zhì)和重要性。

在創(chuàng)造性勞動或知識性勞動中，精神自由是最為重要的。但人的天性要求三個方面的基本自由條件：一是人身自由，二是言論與思想的自由，三是財產(chǎn)權利即得到和使用從創(chuàng)造中獲得財產(chǎn)的自由。非此就不可能達到精神自由，也就沒有創(chuàng)造性勞動。

勞動經(jīng)濟學家貝克爾最早提出了根據(jù)人力資本的生產(chǎn)力確定勞動工資的理論，他認為，職工的工作年限越長，創(chuàng)造性勞動越多。因此他認為年功工資是企業(yè)與勞動者分享創(chuàng)造的一種形式，但是他的理論不能解釋在現(xiàn)實中存在的企業(yè)用高額退休金誘導工人提前退休的現(xiàn)象。所以說，工資和年功工資，都不是企業(yè)對職工“實際的或真實的創(chuàng)造性勞動”的報酬，而是對職工“期望的創(chuàng)造性勞動”或“平均的創(chuàng)造性勞動”的報酬。也就是說，當企業(yè)從勞動力市場雇傭一個勞動力，工資或年功工資，僅僅是對其創(chuàng)造性的平均值或期望值的報酬。勞動者從“真實的創(chuàng)造性勞動”中獲得財產(chǎn)的權力，是通過其他形式完成的。

職工福利是勞動者分享“真實的創(chuàng)造性勞動”的最初級、最簡單的形式。往往是企業(yè)的效益越高，企業(yè)的利潤越多，職工享有的集體福利也越多。但這種對創(chuàng)造性勞動的分享既不是采取契約化的形式，也不是完全透明公開的。更為重要的，這種分享關系不是線性的正比例的同步增長關系。職工福利還不足以保證職工對從“真實的創(chuàng)造性勞動”中得到財產(chǎn)的自由權利。

包括利潤分享在內(nèi)的，采取了更為透明公開的、更為契約化的、近似于正比例的同步增長利益關系的勞動者持有企業(yè)股份的人力資源資本化，基本上可以保證職工對從創(chuàng)造中得到財產(chǎn)的自由權利。人力資源資本化就是職工分享企業(yè)的創(chuàng)造，即職工從創(chuàng)造中得到財產(chǎn)的高級形式。也只有通過人力資源的資本化，才能充分調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性和能動性，在少量小批的生產(chǎn)方式中保持競爭優(yōu)勢，獲得更大的效益空間和更多的利潤收益。

１．完善人力資本市場機制

人力資本市場機制是指通過市場配置人力資源，以促進人力資本合理流動的基本調(diào)節(jié)機制，它包括競爭機制、價格機制和風險機制等。完善人力資本市場機制有利于推進和合理引導社會的人力資本投資，并在實現(xiàn)人力資源合理配置的基礎上，提高人力資本效率，促進社會經(jīng)濟增長。

從現(xiàn)實情況看，完善人力資本市場機制主要應做好以下工作：

①建立健全公開、公平的人才競聘機制。優(yōu)化市場競爭環(huán)境，克服用人單位（主要指政府機關與國有企事業(yè)單位）在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。

②建立健全在特定供求關系約束下的，按效率計酬、按貢獻分配的人才價格機制，克服基于勞動同質(zhì)性假設下的按“時／人”分配的絕對公平。

③建立健全人力資本投資的風險機制。

人力資本投資的風險包括，由于知識快速更新使得原有知識陳舊過時而導致原有人力資本發(fā)生貶值的風險，由于投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業(yè)或雖能就業(yè)但投資的凈現(xiàn)值為負數(shù)的風險等。人力資本投資的風險機制具體又包括風險約束機制、風險平衡機制和風險承擔機制等。相應地，建立健全人力資本投資的風險機制，首先是要形成一種以風險約束投資、以收益平衡風險以及誰投資誰承擔風險的投資風險機理，在此基礎上，建立健全相關的制度規(guī)則。

２．做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排

人力資本使用權是一種天然屬于個人的私有性權利，這一點在理論界已達成共識。人力資本的使用權包括合約權和剩余控制權。前者是企業(yè)合約賦予經(jīng)營者在管理和決策方面的權利，后者則是經(jīng)營者對合約之外的不確定事項的相機處理權利。無論哪方面的權利行為，都將直接影響企業(yè)的收益水平。高效率的權利行為能夠提高收益水平，低效率的權利行為則會降低收益水平，甚至引發(fā)虧蝕。基于人力資本使用權的私有特性，要維持高效率的權利行為，有賴于建立健全人力資本的激勵機制。這種激勵機制的合理選擇就是賦予人力資本剩余索取權，實施剩余分享激勵。這種機制之所以具有合理性:

首先，它體現(xiàn)了資本以謀取剩余收益為目的的基本屬性，能夠促使人力資本產(chǎn)權主體行使最優(yōu)行為。

其次，企業(yè)剩余收益來自于人力資本使用權的行使（也即馬克思所說的“活勞動”），并且剩余的多少直接取決于人力資本使用權的行使效率。

再次，這種機制安排能使企業(yè)員工切實感受到企業(yè)是自己的，進而形成“敗則以死相救、勝則舉杯共慶”的集體凝聚力。

最后，賦予投資者剩余收益索取權，能夠體現(xiàn)投資與收益在主體上的一致性，進而有利于保護和推進社會的人力資本投資。

３．建立和完善人力資本的價值評估模式

如何估價人力資本，目前的理論成果很多，但尚未形成相對統(tǒng)一的、具有公允性的模式。要構建合理的人力資本估價模式，應當考慮以下因素：

①人力資本不同于物質(zhì)資本的基本特性。首先，人力資本具有主動性，它支配著物質(zhì)資本，因而決定著物質(zhì)資本的產(chǎn)出效率。其次，人力資本投資及其收益能力隨其載體——人的年齡的遞增呈拋物線變化趨向，而物質(zhì)資本（廠房、設備等）則具有投資一次性和收益遞減性的特征。最后，人力資本投資具有高于物質(zhì)資本投資的風險，這不僅因為知識經(jīng)濟條件下技術進步快、知識更新頻率高而使人力資本易于貶值，還因為它缺乏現(xiàn)實的可變現(xiàn)性，也即人力資本一旦不能滿足需要，就可能被市場淘汰。

②人力資本是投資的產(chǎn)物，但其價值并非是投資的成本，而是著眼于其預期效率和對產(chǎn)出的貢獻。相應地，估價人力資本的目的不是在于確定員工的工資，而是在于界定人力資本的收益。

③人力資本具有層次性，不同層次的人力資本具有不同的貢獻率，因而其價值也就不同。此外，人力資本價值既是多種因素（先天的與后天的、內(nèi)在的與外在的）共同作用的結果，同時又決定著企業(yè)經(jīng)營諸要素的效率，所以人力資本估價既要考慮其價值形成的因素，更要考慮它對其他要素效率的作用。

經(jīng)過人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關的資本是什么呢？

科爾曼認為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯(lián)。

作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。

1. 人力資本：人和物之間

員工所具備的知識與技能能夠增進生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與教育培訓、工作經(jīng)驗等關系密切。人力資本在數(shù)量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產(chǎn)力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

2. 社會資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動網(wǎng)絡資源的能力。它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網(wǎng)絡有關。不同于物質(zhì)資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的人際關系發(fā)生變化而推動生產(chǎn)性活動的開展。

因此，作為存在于值得信任的人際關系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯(lián)系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識、經(jīng)驗、技能等常是通過“師徒關系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。