產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是對(duì)人力資本的首要激勵(lì)，是最具激勵(lì)效應(yīng)的途徑與方法。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)就是通過產(chǎn)權(quán)合約的形式將企業(yè)所有權(quán)賣給員工，是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種有效形式。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵(lì)是通過產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取和控制來實(shí)現(xiàn)的。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)被廣泛地應(yīng)用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)，主要方式是：

首先，產(chǎn)權(quán)不再簡(jiǎn)單地以現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定，還可以通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層的人力資本定價(jià)來確定。在實(shí)際執(zhí)行過程中，針對(duì)經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)手段主要有股票贈(zèng)與、股票購買計(jì)劃、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等；針對(duì)操作層的激勵(lì)手段主要有員工持股計(jì)劃、管理層收購等。

其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)子合約。在這樣兩個(gè)子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營(yíng)層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)。

在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決激勵(lì)機(jī)制問題。也就是通過一系列的制度，給行為當(dāng)事人物質(zhì)、精神的刺激，使其最大化地發(fā)揮自身的人力資本價(jià)值，實(shí)現(xiàn)利益最大化。從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)看，人力資本的有效激勵(lì)首先取決于有效的產(chǎn)權(quán)制度安排。

1．企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的一個(gè)主要功能是將企業(yè)人力資本外部性較大地內(nèi)在化，使人力資本的私人收益接近社會(huì)收益

人力資本外部性在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中普遍存在，而且是一個(gè)正外部性，即一個(gè)人的人力資本在給他自己帶來收益的同時(shí)也會(huì)給他人和社會(huì)帶來收益，企業(yè)人力資本的外部性主要表現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)模收益遞增。關(guān)于人力資本的外部性，從人力資本理論的奠基者舒爾茨、貝克爾到新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論代表人羅默、盧卡斯等，都進(jìn)行了論述。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論是建立在人力資本的“外部效應(yīng)”基礎(chǔ)之上的，即經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)源于人力資本的外部效應(yīng)，盧卡斯首次明確提出了人力資本的“內(nèi)在效應(yīng)”和“外部效應(yīng)”，前者是指人力資本能給其所有者帶來收益，后者是指人力資本能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但其所有者并不能以此而獲益。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)績(jī)效提高和財(cái)富創(chuàng)造主要依賴于人力資本的外部效應(yīng)。但人力資本強(qiáng)化外部性可能對(duì)人力資本所有者造成損害并導(dǎo)致人力資本使用效率低下和人力資本投資不足，所以人力資本外部性的解決方法除了政府加大人力資本投資、承擔(dān)一部分人力資本投資成本外，明確人力資本產(chǎn)權(quán)也是主要手段。

2．產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是企業(yè)人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制

人力資本投資是指形成和提高人的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力的一種投資行為，主要包括教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健和遷移等方面的投資。人力資本投資具有兩個(gè)重要特征：一是長(zhǎng)期性。這主要是指教育投資；二是風(fēng)險(xiǎn)性。人力資本投資的成本發(fā)生在現(xiàn)在，其收益卻發(fā)生在未來，而未來意味著不確定性且時(shí)間越長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)越大。風(fēng)險(xiǎn)還來自信息的不充分、市場(chǎng)環(huán)境的變化和生命風(fēng)險(xiǎn)。人力資本投資與其他投資決策一樣，其目的是為了追求利益。收益是人力資本投資的決定性因素，收益的獲得需要產(chǎn)權(quán)制度的保障。在沒有制度的保護(hù)下，由于人力資本投資者和收益者不同而產(chǎn)生的成本收益承擔(dān)主體不同的缺陷，將導(dǎo)致人力資本投資的不足。因此，人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制主要是人力資本產(chǎn)權(quán)制度。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度不僅能促進(jìn)通用性人力資本投資，而且能激勵(lì)專用性人力資本投資。培訓(xùn)和“干中學(xué)”是一種重要的企業(yè)人力資本投資方式，如果在企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排中缺乏人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本所有者可能得過且過，不愿在工作實(shí)踐中積累自己的人力資本，更不會(huì)花費(fèi)成本去培訓(xùn)，即使學(xué)習(xí)，其內(nèi)容也不是本公司所需要的專業(yè)知識(shí)。而人力資本參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排，將增強(qiáng)其載體的歸屬感，刻苦鉆研技術(shù)，產(chǎn)生強(qiáng)烈的“干中學(xué)”動(dòng)機(jī)，同時(shí)會(huì)主動(dòng)參與所在企業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果也會(huì)大大提高。

3．人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)會(huì)促進(jìn)企業(yè)人力資本的使用效率

企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和一國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不僅取決于靜態(tài)的人力資本存量，而且更取決于人力資本使用效率。人力資本效率首先取決于人力資本存量，并與其存量正相關(guān)，這說明要提高人力資本的效率必須要提高人力資本存量。其次，人力資本效率取決于人力資本的配置。同等價(jià)值的人力資本在不同的使用時(shí)間、使用地點(diǎn)、使用方式條件下可能具有不同的效率，有時(shí)甚至相差很大。這表明人力資本配置x,-t人力資本效率的重要性，而人力資本的配置與產(chǎn)權(quán)有著密切的關(guān)系。人力資本效率還取決于人的努力程度，即人力資本的實(shí)際供給量。高存量和有效配置的人力資本只具有潛在的高效率，要使?jié)撛诘母咝首兂涩F(xiàn)實(shí)，人力資本還必須在使用過程中得到完全供給，供給越充分，效率會(huì)越高，如果人力資本載體在工作中出現(xiàn)偷懶等現(xiàn)象，將造成人力資本效率的重大損失。導(dǎo)致人力資本供給不足的原因是多方面的，我們 認(rèn)為主要是缺乏產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。激勵(lì)人力資本供給的制度安排是完整地、不受侵犯地得到實(shí)現(xiàn)的人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)主體既通過人力資本的供給獲得相應(yīng)的收益，同時(shí)也承擔(dān)相關(guān)的成本，利益成本共擔(dān)最終激勵(lì)人力資本產(chǎn)權(quán)主體供給人力資本。

1、前提假定的缺陷。

產(chǎn)權(quán)配置激勵(lì)堅(jiān)守經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)．忽視了人本復(fù)歸的事實(shí)，市場(chǎng)交易規(guī)則的普遍化和商業(yè)文明對(duì)人的主體性的充分肯定，使得這樣一種依賴壓抑矛盾一方來緩解矛盾的制度安排趨于失靈。人是具有人格價(jià)值的，人寄身于某種組織，總希望自己在組織中是必要的且是重要的。尊重人格的力量是激勵(lì)的目的，而不是利用人格力量來達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。人們?cè)谌粘Ｉ罟ぷ髦胁⒉蛔裱в米畲蠡倪@一假定?；羯?shí)驗(yàn)及萊賓斯坦的實(shí)證分析都很好地說明了這一點(diǎn)。

2、激勵(lì)方式的缺陷。

產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是靠委托人與代理之間權(quán)利安排來實(shí)現(xiàn)的，但這種產(chǎn)權(quán)配置只是激勵(lì)的必要條件，人的追求動(dòng)力來自于對(duì)某種散用滿足的期望．追求教用的手段是各自權(quán)利的交換， 即利用手中令對(duì)方效用得到滿足的權(quán)利去換取對(duì)方能使自己散用得到最大滿足的資源。因此產(chǎn)權(quán)界定明晰是實(shí)現(xiàn)交換的前提條件。當(dāng)權(quán)利界定明晰時(shí)，資源擁有者產(chǎn)生的動(dòng)力來源于界定給他的權(quán)利(資源)能給他帶來的效用，或預(yù)期可以交換來的效用，動(dòng)力的大小取決于其期望的大小和這種資源或可交換來的資源滿足其不足的程度如何。如果效用大，則權(quán)利接受人對(duì)其權(quán)利倍加關(guān)注，時(shí)刻關(guān)心其資源的增值保值。如果某種權(quán)利界定不能使接受人效用滿足或效用很小，這種權(quán)利界定是沒有意義的，資源沒有得到合理使用 因此，激勵(lì)是權(quán)利配置以后的事了，產(chǎn)權(quán)配置本身并不一定能帶來激勵(lì)。如果沒有界定產(chǎn)權(quán)或權(quán)利界定模糊，行為主體失去了可用來交換的資源，人格的力量便會(huì)以消極的方式表現(xiàn)出來，以閑暇替代勤勉，或有意識(shí)地給企業(yè)利益造成技術(shù)性損害。產(chǎn)權(quán)配置激勵(lì)方式是賠予代理人剩余索取權(quán)， 激勵(lì)的效果取決于剩余索取權(quán)給他帶來的效用如何，如果閑暇、威望、感激等帶來的效用權(quán)數(shù)加重，剩余索取權(quán)的激勵(lì)則會(huì)弱化。