公務(wù)員考核通常是指國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察評價的行政組織活動。公務(wù)員的考核制度，就是國家行政機關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察，作出評價，并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、任用、培訓、晉級增資等依據(jù)的制度。英美等國稱公務(wù)員考核為“考績”，法國稱為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評定”。各國對公務(wù)員考核的稱呼雖然不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎懲公務(wù)員的重要依據(jù)。公務(wù)員考核制度的含義包括：

第一，考核的對象是已確立公務(wù)員身份的人員。

第二，考核制度的實施主要采取定期考核的形式進行。公務(wù)員的考核包括平時考核和年度考核，但主要形式應(yīng)是定期考核，因為定期舉行的考核時間相對集中，按照一定程序進行的考核才是考核制度化的標志。如果只有平時考核，而無定期考核，便還不能認為是已經(jīng)建立起正規(guī)的考核制度。

第三，考核嚴格按照法律法規(guī)所規(guī)定的標準和程序進行。依法進行考核，這是公務(wù)員考核制度的一個特點。如果考核不是按法律法規(guī)所規(guī)定的標準和程序進行，而是機關(guān)領(lǐng)導人自行決定的，那么它很可能是一種臨時性、單項性的考核，它不是也不能代替我們在這里所講的考核制度。

第四，考核結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。從根本上說，考核是為了使用，如果考核僅僅是作出評價，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務(wù)員考核制度。

在我國，公務(wù)員考核是指各級國家行政機關(guān)按照《中華人民共和國公務(wù)員法》、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員考核實施細則》等國家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法規(guī)或政策，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務(wù)員考核的主管機關(guān)是各級國家行政機關(guān)，考核的實施對象是各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，考核的主要形式是定期考核，考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。^[1]

科學、公正的考核具有重要的實際意義。

1．公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的重要一環(huán)

公務(wù)員考核是其他管理環(huán)節(jié)如獎懲、培訓、辭退、職務(wù)升降等的基礎(chǔ)與依據(jù)。首先，公務(wù)員考核是實施獎懲的基礎(chǔ)。公務(wù)員獎懲只有以考核為依據(jù)，實事求是，才能獎不虛施、罰不枉加。其次，培訓也必須以考核為基礎(chǔ)。根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的不足和問題，可以設(shè)計有針對性的培訓內(nèi)容和體系。再次，公務(wù)員辭退也必須基于考核情況。當事人能否接受被辭退的事實，有賴于考核的結(jié)果是否科學、真實。最后，考核還是公務(wù)員職務(wù)、工資和級別的基礎(chǔ)。

2．公務(wù)員考核是激勵公務(wù)員積極工作、努力上進的有效管理手段

因為公務(wù)員考核是其他管理環(huán)節(jié)如獎懲、培訓、辭退、職務(wù)升降等的基礎(chǔ)與依據(jù)，因此，客觀、公正、科學的考核結(jié)果本身具有很大的激勵作用。通過考核對每個公務(wù)員作出實事求是的評價，確定其等次，分清功過優(yōu)劣，并落實獎懲等各種管理措施，就必然會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。

3．公務(wù)員考核有利于政府行政效率的提高及公務(wù)員素質(zhì)的穩(wěn)定與提高

選拔和合理使用人才的關(guān)鍵是識別人才。通過考核，可以客觀、公正地評價公務(wù)員的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作能力等，就為正確識別人才提供了可靠的依據(jù)。通過考核，既可以鑒別公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣，對公務(wù)員是否勝任現(xiàn)任工作作出公正的評價，又可以對公務(wù)員是否具備擔任高一級職務(wù)的條件作出預測，從而逐漸形成一種盤·正、平等的人才競爭機制。

4．公務(wù)員考核有利于人民群眾對公務(wù)員的監(jiān)督

公務(wù)員考核是我國公務(wù)員管理的基礎(chǔ)，是克服官僚主義、主觀主義，依法管理公務(wù)員的重要保證。通過考核，主管領(lǐng)導可以較為客觀地評價公務(wù)員，有利于知人善任，避免用人上的主觀性、片面性和盲目性；另外，在考核過程中，對擔任一定層次領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員要進行民主評議或民意測驗。通過廣大人民群眾對考核實施廣泛的監(jiān)督，有助于公務(wù)員自覺遵守國家的法律與規(guī)章制度，正確行使權(quán)力，認真履行公務(wù)員的義務(wù)，消除腐敗和不正之風。

公務(wù)員考核有很強的政策性、規(guī)范性、科學性?！秶夜珓?wù)員暫行條例》第二十一條規(guī)定；“對國家公務(wù)員的考核，應(yīng)當堅持客觀公正的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合”?？陀^公正是公務(wù)員考核最基本的原則，必須保障這一原則的實施，同時也應(yīng)遵循其他有關(guān)原則。

1．客觀公正原則

所謂“客觀”，一方面是指要實事求是地對公務(wù)員作出評價，另一方廄是指要全面地反映被考核公務(wù)員的情況，避免主觀片面。所謂“公正”，是指)(寸任何公務(wù)員，不論其民族、性別、出身、職務(wù)、文化等情況，都要嚴格按照斯定的考核標準進行考核，不能在標準掌握上寬嚴不一。

在實際考核中要作到客觀公正，首先，要有實事求是的態(tài)度。在公務(wù)員考核中，要尊重客觀事實，如實反映情況，得出符合實際的考核結(jié)論。只有堅持實事求是，才能激發(fā)和調(diào)動廣大公務(wù)員的工作熱情和積極性，才能達到公務(wù)員考核的最終目的。其次，必須要有嚴格的標準。國家公務(wù)員考核是一項嚴肅和極其重要的工作，是審查、選拔和獎懲公務(wù)員的重要依據(jù)，必須嚴格按照標準進行。最后，必須堅持公道正派的作風。公道正派是對考核者的基本要求。在考核過程中，考核者必須力求公正，努力摒棄個人偏見，廣泛聽取各方麗意見，端正考核態(tài)度，保持良好的作風。

2．注重實績原則

所謂“實績”，是指公務(wù)員通過努力，為社會作出并得到社會承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益。它是公務(wù)員知識、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)的反映。因此，在考核公務(wù)員時，在堅持德才標準的前提下，注重實績非常必要，這既是任人唯賢的體現(xiàn)，也有利于克服“論資排輩”的弊端，同時有勖于鼓勵公務(wù)員之間平等競爭、提高工作效率。注重實績已成為現(xiàn)代人事考核的重要原則，并受到我國各級政府部門的重視。

3．民主公開原則

民主公開原則即通過征求意見、民主評議、民意測驗和公務(wù)員代表參加考核組織等方式，公開地對各級公務(wù)員進行考察；以增加考核工作的透明度。堅持民主公開原則是確保考核質(zhì)量的需要，同時也充分體現(xiàn)了我國人民當家作主、參與國家管理的優(yōu)越性。

考核中的公開，主要指以下幾點：一是公開考核的目的與方法?？己饲跋裙紴槭裁匆己耍抢锌己?、晉升考核還是選拔考核，使大家做好充分的思想準備；二是公開考核的內(nèi)容與對象。即考核前要把具體內(nèi)容、程序、要求及對象公布于眾；三是公開考核結(jié)果，接受群眾監(jiān)督。

4．結(jié)果兌現(xiàn)原則

考核必須作為公務(wù)員的加薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、辭退、培訓等管理過程的基本依據(jù)，只有這樣，考核才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。否則，考核只能形同虛設(shè)，流于形式。

公務(wù)員考核的內(nèi)容是指對公務(wù)員進行全面考察的具體項目的總和。考核內(nèi)容在西方國家中，包括品德、功績、學識、能力、健康等諸因素。日本對公務(wù)員勤務(wù)評定的內(nèi)容共36項因素，可概括為四大項，即勤務(wù)實績、性格、能力、適應(yīng)性。美國對公務(wù)員的考核內(nèi)容有三個方面：工作數(shù)量，工作質(zhì)量和工作適應(yīng)能力。西方國家的考核內(nèi)容，主要以工作寡績?yōu)橹鳎瑫r較重視對協(xié)調(diào)合作精神的考核。

我國公務(wù)員的考核內(nèi)容，是在總結(jié)我國四十多年來國家對政府工作人員進行考核的經(jīng)驗，同時借鑒和吸收資本主義國家有益的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上確定的。1979年，中組部明確提出干部考核內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面，這是符合我國國情的。《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定，對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。這是第一次從立法的高度對我國公務(wù)員考核內(nèi)容的確認。

(一)德

德主要包括政治思想與道德品質(zhì)兩個方面。政治思想又可細化為對國家大政方針的基本態(tài)度和對事物的基本認識兩大指標；道德品質(zhì)又可細化為職業(yè)道德和社會公德兩大指標。依此類推，這些指標都可繼續(xù)分解、細化為更具體的指標，從而將公務(wù)員在德方面的考核內(nèi)容具體化。依據(jù)我國公務(wù)員管理的法律法規(guī)，公務(wù)員在政治思想方面的表現(xiàn)主要是指公務(wù)員能否貫徹以經(jīng)濟建設(shè)為中心、堅持四項基本原則、堅持改革開放的基本路線，能否執(zhí)行黨和國家的方針政策，能否從本地區(qū)、本部門、本單位的實際情況出發(fā)將黨的路線、方針、政策變?yōu)槿罕姷淖杂X行動和巨大的物質(zhì)財富。

考核公務(wù)員的政治思想，主要是考察其能否堅持中國共產(chǎn)黨的“一個中心、兩個基本點”的基本路線。這是建立公務(wù)員制度的根本思想，它貫穿在《公務(wù)員法》的各個管理環(huán)節(jié)中。作為公務(wù)員，因其身份與職責的特殊性，必須強化執(zhí)行黨的基本路線的自覺性。公務(wù)員應(yīng)當遵守的基本職業(yè)道德包括遵守憲法、法律和法規(guī)，依照國家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務(wù)，忠于職守，勤奮工作，盡職盡責，服從命令，保守國家秘密和工作秘密，密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)等項基本內(nèi)容。公務(wù)員遵守的基本社會公德包括不散布有損政府聲譽的言論，不組織或者參加非法組織，不組織或者參加旨在反對政府的集會、游行、示威等活動，不參與或者支持色情、吸毒、迷信、賭博等有損國家榮譽和利益的活動，不弄虛作假、欺騙領(lǐng)導和群眾，不濫用職權(quán)、侵犯群眾利益、損害政府和人民群眾的關(guān)系，不揮霍公款、浪費國家資財?shù)软梼?nèi)容。

對德的標準，應(yīng)隨時代的發(fā)展而不斷完善。

(二)能

能主要包括組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、執(zhí)行能力、判斷能力、分析能力、計劃能力、應(yīng)變能力、語言表達能力、文字表達能力等項基本能力，以及利用現(xiàn)代化設(shè)備辦公的能力和某些特殊的專業(yè)技能。在知識經(jīng)濟已見端倪、人類已跨入21世紀的今天，還應(yīng)逐步將英語會話能力、汽車駕駛能力和計算機操作能力視為公務(wù)員必須掌握的三大基本技能，將其作為公務(wù)員任用必須具備的條件并及時納入公務(wù)員基本能力的考核內(nèi)容之中。當然，考核公務(wù)員的能力應(yīng)以職位所需的資格條件為準，不能面面俱到，更不能求全責備。

(三)勤

勤主要包括公務(wù)員的出勤情況和努力工作的情況。它是國家公務(wù)員責任心和事業(yè)心的具體體現(xiàn)。主要通過考察公務(wù)員工作上是否具有積極性、主動性，是否兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，在業(yè)務(wù)上是否勤學肯鉆，勇于創(chuàng)新，充分發(fā)揮自己的能力以及遵守勞動紀律和出勤情況等來衡量。

由于公務(wù)員的公務(wù)活動具有整體性，公務(wù)員之間、公務(wù)員工作部門之間需要協(xié)同配合、互相支持；由于公務(wù)員的公務(wù)活動具有服務(wù)性，公務(wù)員必須堅守崗位，熱情周到地為社會公眾服務(wù)；由于公務(wù)員的公務(wù)活動具有急迫性，直接關(guān)系到上情下達和下情上達的問題，不能延誤推諉；由于公務(wù)員的公務(wù)活動是政府組織活動的具體化，必須不斷提高其工作質(zhì)量、工作效率和工作效益，所有這些，都使考勤在公務(wù)員考核中占有重要位置。

西方國家對公務(wù)員的考勤，一般都規(guī)定得非常具體。美國明確規(guī)定了公務(wù)員的工作時數(shù)，每周五日，每日八小時，并且考察他們是否按時上班，用簽到簿或到工卡片，詳細記錄每一個公務(wù)員到工、休息、離工的時間，各種簽到簿、到工卡由主管長官掌握。我國在實行公務(wù)員制度中，應(yīng)當參考國外考勤制度的先進之處來盡快完善我國公務(wù)員的考勤制度，以確保公務(wù)員的積極性、紀律性、責任感，并把出勤率落到實處。

(四)績

績主要是指公務(wù)員工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻。它是我國公務(wù)員考核中最重要的內(nèi)容。

西方國家非常重視考核公務(wù)員的實績。美國政府1950年通過的《工作考績法》規(guī)定，各機關(guān)對公務(wù)員采用工作考績制，具體包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作的適應(yīng)能力三方面因素。日本在總結(jié)過去的經(jīng)驗教訓的基礎(chǔ)上，強調(diào)實行“成績主義”，認為工作人員各種素質(zhì)的好壞，集中地表現(xiàn)在工作的實際成績上，水平高、態(tài)度好，工作成績必然是優(yōu)異的。所以，工作成績被作為考核的主要標準。

需要說明的是，由于各級各類公務(wù)員職位的工作范圍、工作對象和工作內(nèi)容千差萬別，在具體考績中應(yīng)當體現(xiàn)出各自的特點，不應(yīng)強求統(tǒng)一。再者，在考績中應(yīng)當體現(xiàn)質(zhì)量第一、質(zhì)量“重于泰山”的精神，工作中凡有瀆職失職行為者，都應(yīng)視為考績不合格。

我國對公務(wù)員的考核的四個方面中，考“績”是主要的考核內(nèi)容，這是因為，“工作實績”是工作人員實際為社會做出并為社會所承認的勞動成果，是一個工作人員的能力、態(tài)度、素質(zhì)的綜合反映，公務(wù)員德、能、勤等方面的表現(xiàn)也必然會從工作實績中表現(xiàn)出來。同時，國家行政機關(guān)效率提高最終也要靠公務(wù)員工作實績的提高來實現(xiàn)。當然，重點考核工作實績并不是說可以用考“績”來代替對其他方面的考核，而是說，在考核德、能、勤時，要注意這三者同“績”的聯(lián)系。實際上，德、能、勤、績四方面構(gòu)成一個統(tǒng)一的有機整體。公務(wù)員的考核將在全面考核的基礎(chǔ)上，重點考核工作實績。

公務(wù)員考核等次是對考核結(jié)果的表述。國外對公務(wù)員的考核等次規(guī)定不一，一般以三等和五等者居多。如美國文官考核分三等，即優(yōu)秀(超過工作標準要求)、滿意(合乎工作標準要求)、不滿意(未達到工作標準要求)。英國的文官考核分五等，即A(特別優(yōu)秀者)、B(優(yōu)秀者)、C(滿意者)、D(普通者)、E(不合格者)。參考各國的考核等次，總結(jié)我國干部考核的歷史經(jīng)驗和實際情況，《公務(wù)員法》規(guī)定，年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。對公務(wù)員的考核結(jié)果應(yīng)當以書面形式通知本人。本人如果對考核結(jié)果有異議，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復核。

關(guān)于各等次的基本標準，1994年3月8日人事部發(fā)布的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第5條做了明確規(guī)定，具體是：

優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。

稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。

不稱職：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤。

《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第6條還規(guī)定：“公務(wù)員年度考核要嚴格堅持標準，符合實際，被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù)，一般掌握在本部門公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10％以內(nèi)，最多不超過15％。”

根據(jù)上述有關(guān)規(guī)定，對評為“不稱職”的人員處理是極為嚴厲的，故在實踐中被評為“不稱職”的人員是極少的，而“優(yōu)秀”國家公務(wù)員的比例最高不得超過15％，故絕大部分人員都集中在“稱職”等次，難以真實反映公務(wù)員的差距，也影響了考核的激勵作用，故人事部于1996年初又做了如下補充規(guī)定：“對于那些德才表現(xiàn)較差，在考核中介于稱職與不稱職之間的人員，可以暫緩確定等次，給予3—6個月的考驗期，待考驗期滿后，有明顯改進的，確定為稱職；沒有明顯改進的，則確定為不稱職?！?

公務(wù)員考核制度實施以來，考核工作已逐步納入規(guī)范化的軌道，這對調(diào)動公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，增強公務(wù)員隊伍活力，提高公務(wù)員管理水平，起到了積極的促進作用。但在考核實踐中，許多單位反映，考核結(jié)果確定為三個等次過少，希望再增加一個基本稱職等次。為此，2000年11月13日人事部發(fā)布的《關(guān)于進一步加強公務(wù)員考核工作的意見》規(guī)定：“為增強考核等次的可操作性，使考核結(jié)果更具警示作用，針對考核中存在的‘稱職’等次平臺過大的問題，繼續(xù)試行增設(shè)‘基本稱職’等次，并加以規(guī)范?！痉Q職’等次列于‘稱職’和‘不稱職’等次之間?！痉Q職’等次的標準是：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。增設(shè)‘基本稱職’等次后，年度考核‘暫緩確定等次，給予31個月考驗期’的原有規(guī)定，不再執(zhí)行?！?

為了進一步完善公務(wù)員考核制度，加強對公務(wù)員考核工作的指導，人事部2000年11月13日發(fā)布的《關(guān)于迸一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》還提出：健全考核制度，增加考核的透明度，試行公務(wù)員年度考核“優(yōu)秀”等次人員公示制度。在年度考核中，對擬確定為優(yōu)秀等次的人員要在本單位范圍內(nèi)實行公示，時間一般為一周，公示期限內(nèi)如對“優(yōu)秀”等次的人員有異議，可以向考核委員會反映。考核委員會要認真調(diào)查核實反映的情況，根據(jù)公示結(jié)果，審核“優(yōu)秀”等次的人員?？己宋瘑T會對反映人和反映的內(nèi)容要嚴格保密，并向反映人通報調(diào)查結(jié)果。對事實不具體的匿名舉報可以不予受理。

考核方法是指依照考核要素和標準對公務(wù)員進行考核的方式，它是評價公務(wù)員的手段。只有運用科學的考核方法，才能保證對公務(wù)員客觀公正的評價。西方資本主義國家建立公務(wù)員考核，制度后，開始是由政府部門主持人給公務(wù)員寫評語，劃等次。從實踐看，這種方式弊端較多。進入20世紀，隨著當代科學技術(shù)的發(fā)展，西方國家相應(yīng)采用新型定量考核法，以此來提高考核的科學性。

我國對公務(wù)員的考核方法，是在總結(jié)歷史經(jīng)驗和借鑒國外公務(wù)員考核的科學方法的基礎(chǔ)上確立的。

(一)公務(wù)員考核的基本方法

《公務(wù)員法》規(guī)定，對公務(wù)員的考核，買行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)者。

堅持領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，目的是要增加考核工作的透明度，避免考核工作的神秘化。《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都充分體現(xiàn)了這一精神。一方面，在公務(wù)員考核中，考核由部門負責人負責(必要時，授權(quán)同級副職負責考核)。一般來說，年度考核，由主管領(lǐng)導人員在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，寫出評語，提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次；另一方面，在考核過程中，充分吸收群眾參加，這包括：考核組織里有公務(wù)員代表參加；部門領(lǐng)導確定考核等次是在廣泛聽取群眾意見的基礎(chǔ)上做出的；對擔任國務(wù)院工作部門司局級以上領(lǐng)導職務(wù)和縣級以上地方各級人民政府工作部門領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員的考核，必要時可以進行民意測驗或者民主評議。

堅持平時與定期相結(jié)合，就是既要求隨時進行平時考核，由被考核人如實填寫工作記錄，又要按照法定的時間(每年年末或翌年年初)和考核程序?qū)珓?wù)員進行集中考核。其中，平時考核是定期考核的基礎(chǔ)，定期考核是平時考核的綜合反映。

(二)公務(wù)員考核的輔助方法

考核方法的確定，應(yīng)當遵循以下幾個原則：第一，要有利于對被考核者做出客觀公正的評價，盡可能地減少由領(lǐng)導者和主考人員的主觀因素所產(chǎn)生的誤差。第二，實事求是，講求實效，注重科學。第三，要有利于群眾參加考核和對考核實行監(jiān)督，不搞神秘化。為此，我們要探索出一系-歹¨既繼承了傳統(tǒng)方式的優(yōu)點，又具有準確、簡捷、民主、全面等特點的考核方法。

為了使考核結(jié)果公正，采用科學的考核方法是非常必要的。這里，我們介紹幾種對傳統(tǒng)的基本方式起補充作用的考核方法：

測試法。是指將被考核者放在一個模擬的工作環(huán)境中，讓其在模擬情景中處理公文等公務(wù)，以觀察他的心理與行為，測試他的各種能力的強弱。而測試法在一定程度上克服了上述方式的弱點，能用較短的時間，較小的代價，獲得較可靠的結(jié)果。

工作標準法。就是規(guī)定每一個職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按照這種標準去衡量每一個職位工作人員工作的優(yōu)劣。這種考核方法比較客觀、公平合理，符合標準者屬于良，超過標準者屬于優(yōu)，低于標準者屬于差。這種方法，必須定好工作標準。不僅要有定性標準，而且要有定量標準，以保證準確公正。

群體分析法。即在獲得了公務(wù)員個體素質(zhì)信息的基礎(chǔ)上，借用電子計算機，利用數(shù)理統(tǒng)計法進行更高層次的定量分析。這種方式，不僅能準確地掌握每個公務(wù)員的情況，而且能夠把握公務(wù)員群體素質(zhì)，同時還能實現(xiàn)定量考核方法的自身完善。

總之，在實踐中可以根據(jù)考核對象，考核目的不同，創(chuàng)造出各種各樣的方法。但是，應(yīng)當注意的是，考核項目不宜過多，否則，過于繁瑣，難以實行。評定方法應(yīng)當簡便易行，盡可能量化，不能只有抽象的定性分析、主觀的個人印象，一定以數(shù)字為依據(jù)。

世界各國大都對公務(wù)員的考核程序進行嚴格的規(guī)定。英國現(xiàn)行的考績程序是，先制定考績報告表，依據(jù)報告表所規(guī)定的要素及標準，由考核委員會根據(jù)公務(wù)員平時的成績記錄及有關(guān)資料，加以考察與評定，評定后將結(jié)果加以整理報機關(guān)首長核定執(zhí)行。美國考績的具體程序是，由主考官員(即考核員)先與公務(wù)員商談，交換意見，然后再評定，主考長官初審后，送負責官員復核，復核后，送考績委員會做最后審定，考績結(jié)果由主考長官通知公務(wù)員本人。

我國《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第三章對考核程序有明確規(guī)定。1995年1月4日人事部發(fā)布的《關(guān)于實施公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》、1996年1月19日人事部發(fā)布的《關(guān)于實施公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》及2000年11月13日人事部發(fā)布的《關(guān)于進一步加強公務(wù)員考核工作的意見》又做了補充。歸納起來，國家公務(wù)員年度考核的基本程序為：

(一)準備階段

從組織準備來看，各級國家行政機關(guān)在年度考核時要成立非常設(shè)的考核委員會或者考核小組。考核委員會或考核小組由部門負責人領(lǐng)導。從個人來講，主要是認真寫好述職報告，對一年來的本職工作以書面形式總結(jié)出來，同時要填好考核表格，并與述職報告一起，在規(guī)定日期內(nèi)，呈送給主管領(lǐng)導人。

(二)考核階段

這是考核的中心環(huán)節(jié)。其基本程序是，先由個人總結(jié)，找出成績與不足，發(fā)現(xiàn)自己的長處和短處，以利今后發(fā)展；再由主管領(lǐng)導在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次的意見；經(jīng)考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次。同時，對擔任國務(wù)院工作部門司局級以上領(lǐng)導職務(wù)和縣級以上地方各級人民政府工作部門領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員的考核，必要時可以進行民意測驗或者民主評議。

(三)總結(jié)階段

經(jīng)行政部門負責人審定的考核結(jié)果，應(yīng)以書面形式通知本人。如果本人對考核結(jié)果有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向考核委員會或考核小組申請復核，考核委員會或考核小組在十日內(nèi)提出復核意見，經(jīng)部門負責人批準后以書面形式通知被考核人。如復核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復核不服，可以提出申訴。