平時考核又稱為不定期考核，是指根據(jù)需要，由考核主管部門或企業(yè)主管人員對其下屬的日常工作狀況所進(jìn)行的考核。通過不定期考核，可以了解和掌握崗位人員在日常工作中的能力發(fā)揮程度、工作業(yè)績大小、工作努力程度等，為定期階段考核積累資料，提供參考依據(jù)。

1、行政領(lǐng)導(dǎo)者臆斷法

這是一種傳統(tǒng)的方法，它是由行政領(lǐng)導(dǎo)者個人的臆測及判斷，來評定下屬領(lǐng)導(dǎo)人和行政人員的工作成績。在行政領(lǐng)導(dǎo)者德才兼?zhèn)?，才能一般高于下屬的情況下，這種考核有它的合理之處。

其一，直接領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系密切。認(rèn)識較為深刻，考核較為接近實際。

其二，由于行政領(lǐng)導(dǎo)者熟悉本部門的行政事務(wù)，在聯(lián)系工作方面可能更合理。

不過，這種考核方法缺點也比較突出，主耍表現(xiàn)在評價沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，全憑私人臆斷。

2，因素臆斷法

這種考核辦法是在前一種方法上的發(fā)展。它由人事行政機(jī)關(guān)的專家們，依據(jù)工作的實際需要，定出需要考核的主要有關(guān)因素。如思想覺悟、道德品質(zhì)、專業(yè)知識、工作熱情、領(lǐng)導(dǎo)能力、思維能力、操作技能，創(chuàng)造力、團(tuán)結(jié)合作能力、語言，文字、特長、體魄……。考核時，先抽出一個因素，對所有的人進(jìn)行評價，然后依次進(jìn)行，最后統(tǒng)計總分，作為考評的依據(jù)。這種方法在一定程度上克服了那種憑感情臆斷的缺點，但依然無法完全排除感情因素。這種方法目前在世界上運用較廣，我國在企業(yè)中也廣泛采用，值得行政人事上效法。

3．編組比較法

這種考核方法又是在前一種方法上的進(jìn)一步發(fā)展。當(dāng)制定出若干考核因素之后。要給每個人一個準(zhǔn)確的評分，依然是困難的。比如十個人，每5分為一級，那么，有什么根據(jù)給各人評上五十分，五十五分，六十分，………八十五分，九十分，九十五分呢?如果沒有依據(jù)，工作人員提出疑議怎么辦呢?不用比較法，可能都評上八十分，八十五分，結(jié)果還是大鍋飯?？荚u不考評一個樣。

編組比較法便是為了克服上述缺點而產(chǎn)生的．它先抽出一條考核因素，不急于評分，而是把所有的人編組列表比較，從比較的勝負(fù)中加以統(tǒng)計，得出先后名次，再去套分?jǐn)?shù)偽檔子。這樣就把各人的分?jǐn)?shù)差距拉大了。

員工績效考核不是臨時性的應(yīng)急措施，不能當(dāng)作權(quán)宜之計來看待，應(yīng)該做到制度化和常規(guī)化，把考核作為…項經(jīng)常性的工作，從制度上持之以恒地堅持下去，做到記錄、小結(jié)、檢查、評比、總結(jié)經(jīng)?；⒆匀换桓阈问交?。在考核結(jié)果的運用上，應(yīng)堅持平時考核的結(jié)果重于定期考核的結(jié)果。因?qū)?a href="/wiki/%E5%91%98%E5%B7%A5" title="員工">員工平時的工作情況，視其所以、觀其所為、察其所全，只要留心，所獲得的資料就比較全面、準(zhǔn)確，這是保證考核客觀公正的重要手段。

平時考核是定期(年度)考核的基礎(chǔ)，定期(年度)考核是平時考核的集中反映。平時考核情況一般應(yīng)與定期考核結(jié)果保持正相關(guān)。年度考核是對專業(yè)技術(shù)人員的跟蹤考核，主要是記載他們一年工作的業(yè)績，完成技術(shù)工作的數(shù)量、質(zhì)：量、成果，水平，以及其他貢獻(xiàn)情況。

年度考核為職評考核積累了材料，是職評考核的重要依據(jù)；職評考核是在詳細(xì)占有年度考核材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。但年度考核不能代替職評考核。一是職評考核的內(nèi)容比年度考核的要素多，綜合性強(qiáng)。二是年度考核的方式不具有社會性，不需要社會的認(rèn)定，“誰使用誰考核”，而職評考核是由專家組成的各級評委會組織的考核評審，具有社會性，它所認(rèn)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，社會予以承認(rèn)。

平時考核，定期(年度)考核和職評考核要有機(jī)地結(jié)臺起來。要把考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)干部培訓(xùn)、獎懲、晉職、晉級、選拔、使用的重要依據(jù)，按專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的有關(guān)規(guī)定，確定是否續(xù)聘，低聘、解聘或晉升。