人員考評(píng)，即對(duì)組織成員的考核與評(píng)價(jià)，是人員配備工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是整個(gè)組織管理體系中的一個(gè)重要組成部分。任何組織要想有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就必須十分重視和切實(shí)做好人員的考評(píng)工作。^[1]

人員考評(píng)本身不是目的，而是手段，人員考評(píng)概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營(yíng)管理需要而變。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，它有兩層含義，一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人員進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，這有三層含義：一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。^[2]

1、考評(píng)可以了解人員的工作質(zhì)量。

只有通過(guò)考評(píng)所反映出來(lái)的各級(jí)各類(lèi)人員的工作質(zhì)量的信息，組織才能及時(shí)采取相應(yīng)措施，幫助和指導(dǎo)各級(jí)各類(lèi)人員，使他們的活動(dòng)始終沿著組織的方向和目標(biāo)進(jìn)行。

2、考評(píng)是選拔和培訓(xùn)人員的需要。

在人員的選拔時(shí)，為了避免誤用庸才，小才大用；浪費(fèi)人才，大材小用；做到人盡其才，人適其事，用人所長(zhǎng)，就必須依靠正確的考評(píng)，對(duì)組織中的每位成員進(jìn)行客觀、公正、科學(xué)、有效的考評(píng)。同時(shí)，考評(píng)又是對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)的需要。根據(jù)人員考評(píng)所提供的信息，可以明確哪些人員在哪些方面存在哪些有缺點(diǎn)和不足，需要就哪些對(duì)象、哪些內(nèi)容、采取哪些方式進(jìn)行培訓(xùn)等，人員考評(píng)是人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)。此外，考評(píng)也是檢查培訓(xùn)效果的唯一工具。通過(guò)考評(píng)可以知道，被培訓(xùn)者在哪些方面已有提高，哪些方面尚有不足，什么培訓(xùn)方式更有效等。

3、考評(píng)是完善組織工作的需要。

通過(guò)考評(píng)可以看出一個(gè)組織的組織工作做得如何。人員工作效率不高，既可能是人員自身的原因，也可能是組織工作方面的問(wèn)題。例如組織內(nèi)部的相互關(guān)系不明確，或信息渠道比較混亂等。通過(guò)考評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)組織工作中存在的問(wèn)題，從而采取措施完善組織工作，保證組織工作的有效性。此外，通過(guò)考評(píng)，可以及時(shí)調(diào)整組織中的人員結(jié)構(gòu)，能者上，庸者下，使組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化。

4、考評(píng)是人員獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。

對(duì)人員的獎(jiǎng)罰，是調(diào)動(dòng)人員積極性的重要手段。而各種獎(jiǎng)罰的依據(jù)就是考評(píng)。只有通過(guò)對(duì)人員工作的準(zhǔn)確考核與評(píng)價(jià)，才有可能真正起到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后的作用。對(duì)人員的考評(píng)也只有和獎(jiǎng)懲制度緊密結(jié)合起來(lái)，才能使考評(píng)工作切實(shí)有效。

要進(jìn)行一項(xiàng)考評(píng)，首先需要確定考評(píng)什么，即考評(píng)的內(nèi)容。當(dāng)對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，若就其整體狀況進(jìn)行分析，是很難操作也是很難全面而準(zhǔn)確的。通常的做法是分解出幾種要素，然后分別按著這幾種主要的要素方面去評(píng)價(jià)。目前常見(jiàn)的劃分因素是業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三方面。

1．業(yè)績(jī)考評(píng)。

就是考評(píng)組織內(nèi)的成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織內(nèi)的成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。人們普遍認(rèn)為，成績(jī)和業(yè)績(jī)具有客觀可比性，唯有依靠成績(jī)和業(yè)績(jī)對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)才是公平的，才有可能是公正的。對(duì)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，希望每一個(gè)職工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而通過(guò)考評(píng)可以掌握職工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、價(jià)值的大小。因此，對(duì)組織而言，業(yè)績(jī)就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。

2．能力考評(píng)。

能力指一個(gè)人從事某項(xiàng)工作所需要的基本技能與素質(zhì)。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來(lái)可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考評(píng)不僅僅是一種公平評(píng)價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段?？伎?jī)充其量只能回答員工在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合于他。能力考評(píng)則是考評(píng)職工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強(qiáng)是弱等等，做出評(píng)定。

3．態(tài)度考評(píng)。

工作態(tài)度是工作能力向工作成績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，它指的是員工勤奮敬業(yè)的精神，主要指人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考評(píng)要素的劃分中，對(duì)于勤的考評(píng)，這種理解過(guò)于簡(jiǎn)單，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非內(nèi)在的東西，一般來(lái)說(shuō)，能力越強(qiáng)，成績(jī)?cè)胶茫墒怯幸环N現(xiàn)象使你無(wú)法把兩者等同起來(lái)，這就是在企業(yè)中常可見(jiàn)到的現(xiàn)象：一個(gè)人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)、于得很不錯(cuò)。兩種不同的工作態(tài)度就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無(wú)關(guān)，與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對(duì)“工作態(tài)度”進(jìn)行考評(píng)，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評(píng)中應(yīng)重點(diǎn)考評(píng)員工的敬業(yè)精神，將形式的、表面的考勤與實(shí)質(zhì)的、內(nèi)在的考勤結(jié)合起來(lái)。

直接經(jīng)理的評(píng)價(jià)：經(jīng)理的評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)估中最常見(jiàn)的方式，即績(jī)效評(píng)估的工作是由主管來(lái)執(zhí)行。因此，身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作為指導(dǎo)部屬、發(fā)展部屬潛能的重要武器。

自我評(píng)價(jià)：一般來(lái)說(shuō)，員工自我評(píng)價(jià)的結(jié)果通常會(huì)與上級(jí)主管的評(píng)價(jià)有出入。與上級(jí)主管或同事的評(píng)價(jià)相比較，員工常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該特別小心。而上級(jí)在要求部屬自我評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該知道其評(píng)價(jià)和員工的自我評(píng)價(jià)可能會(huì)有差異，而且可能形成雙方立場(chǎng)的僵化，這也是使用自我評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該特別注意的事項(xiàng)。

同事的評(píng)價(jià)：是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒(méi)有下屬彼此之間多。在這種情況下，上級(jí)要對(duì)部屬作績(jī)效評(píng)估也就比較困難，但是，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)，同事之間的互評(píng)反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。同時(shí)，同級(jí)評(píng)價(jià)的方式還可以補(bǔ)足上司對(duì)下屬評(píng)估的缺陷。被評(píng)估者還可以通過(guò)評(píng)價(jià)的結(jié)果，從同事眼中了解自己在團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何。如果將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果用于提拔人才，同級(jí)評(píng)價(jià)這種方式往往能達(dá)到使眾人信服的效果。

下屬的評(píng)價(jià)：由部屬來(lái)評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)價(jià)其上級(jí)主管的績(jī)效，此過(guò)程被稱為向上反饋。而這種績(jī)效評(píng)價(jià)的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_(kāi)發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過(guò)下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么不足，在哪些方面需要加強(qiáng)。若自己對(duì)自己的了解與部屬的評(píng)價(jià)之間有太大的差距，則主管也可針對(duì)這個(gè)差距，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專(zhuān)家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)價(jià)，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有很大的益處。

客戶的評(píng)價(jià)：客戶的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷(xiāo)技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，重視員工管理和客戶服務(wù)的企業(yè)，在人員考評(píng)的制度上不妨將客戶的評(píng)價(jià)列入評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中。事實(shí)上，目前國(guó)內(nèi)一些服務(wù)業(yè)務(wù)(例如金融業(yè)、餐飲業(yè))就常常使用這種評(píng)價(jià)方式(如評(píng)選最佳服務(wù)人員等)。因?yàn)榉?wù)人員的服務(wù)品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度唯有顧客最清楚。目前，國(guó)內(nèi)很多知名公司的客戶服務(wù)部門(mén)，都會(huì)定期以抽樣的方式，請(qǐng)顧客評(píng)價(jià)該公司客戶服務(wù)人員的服務(wù)成績(jī)。

（1）考評(píng)指標(biāo)必須客觀?？荚u(píng)，是以考評(píng)的指標(biāo)為基礎(chǔ)的。這就需要根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容，設(shè)計(jì)一系列考評(píng)指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。指標(biāo)的客觀性要求：指標(biāo)的含義要明確具體；指標(biāo)盡可能量化。

（2）考評(píng)方法要可行。即考評(píng)的方法要為人們所接受并能長(zhǎng)期使用。這就要求考評(píng)項(xiàng)目要適中，考評(píng)結(jié)果要客觀可靠。可采用考試法、成績(jī)記錄法、兩兩對(duì)比法、自我考評(píng)法、模糊數(shù)學(xué)考評(píng)法等，把定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合，各種考評(píng)方法相結(jié)合。

（3）考評(píng)次數(shù)與時(shí)間要適當(dāng)。

（4）考評(píng)結(jié)果要反饋。

（5）考評(píng)層次多樣化。包括自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、同事考評(píng)等。