人員考評
1.什么是人員考評
人員考評，即對組織成員的考核與評價，是人員配備工作的一項重要內(nèi)容，也是整個組織管理體系中的一個重要組成部分。任何組織要想有效地實現(xiàn)其目標(biāo)，就必須十分重視和切實做好人員的考評工作。[1]
人員考評本身不是目的，而是手段，人員考評概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營管理需要而變。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，它有兩層含義，一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人員進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，這有三層含義：一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人力資源待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。[2]
2.人員考評的必要性[1]
- 1、考評可以了解人員的工作質(zhì)量。
只有通過考評所反映出來的各級各類人員的工作質(zhì)量的信息，組織才能及時采取相應(yīng)措施，幫助和指導(dǎo)各級各類人員，使他們的活動始終沿著組織的方向和目標(biāo)進(jìn)行。
- 2、考評是選拔和培訓(xùn)人員的需要。
在人員的選拔時，為了避免誤用庸才，小才大用；浪費人才，大材小用；做到人盡其才，人適其事，用人所長，就必須依靠正確的考評，對組織中的每位成員進(jìn)行客觀、公正、科學(xué)、有效的考評。同時，考評又是對人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)的需要。根據(jù)人員考評所提供的信息，可以明確哪些人員在哪些方面存在哪些有缺點和不足，需要就哪些對象、哪些內(nèi)容、采取哪些方式進(jìn)行培訓(xùn)等，人員考評是人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)。此外，考評也是檢查培訓(xùn)效果的唯一工具。通過考評可以知道，被培訓(xùn)者在哪些方面已有提高，哪些方面尚有不足，什么培訓(xùn)方式更有效等。
- 3、考評是完善組織工作的需要。
通過考評可以看出一個組織的組織工作做得如何。人員工作效率不高，既可能是人員自身的原因，也可能是組織工作方面的問題。例如組織內(nèi)部的相互關(guān)系不明確，或信息渠道比較混亂等。通過考評，可以發(fā)現(xiàn)組織工作中存在的問題，從而采取措施完善組織工作，保證組織工作的有效性。此外，通過考評，可以及時調(diào)整組織中的人員結(jié)構(gòu)，能者上，庸者下，使組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化。
- 4、考評是人員獎勵的合理依據(jù)。
對人員的獎罰，是調(diào)動人員積極性的重要手段。而各種獎罰的依據(jù)就是考評。只有通過對人員工作的準(zhǔn)確考核與評價，才有可能真正起到鼓勵先進(jìn)，鞭策落后的作用。對人員的考評也只有和獎懲制度緊密結(jié)合起來，才能使考評工作切實有效。
3.人員考評的內(nèi)容[2]
要進(jìn)行一項考評，首先需要確定考評什么，即考評的內(nèi)容。當(dāng)對一個人進(jìn)行評價時，若就其整體狀況進(jìn)行分析，是很難操作也是很難全面而準(zhǔn)確的。通常的做法是分解出幾種要素，然后分別按著這幾種主要的要素方面去評價。目前常見的劃分因素是業(yè)績、能力、態(tài)度三方面。
1．業(yè)績考評。
就是考評組織內(nèi)的成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織內(nèi)的成員的價值進(jìn)行評價。人們普遍認(rèn)為，成績和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進(jìn)行評價才是公平的，才有可能是公正的。對一個企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個職工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而通過考評可以掌握職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、價值的大小。因此，對組織而言，業(yè)績就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。
2．能力考評。
能力指一個人從事某項工作所需要的基本技能與素質(zhì)。對一個組織來說，不僅要追求現(xiàn)實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。考績充其量只能回答員工在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合于他。能力考評則是考評職工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強(qiáng)是弱等等，做出評定。
3．態(tài)度考評。
工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的“中介”，它指的是員工勤奮敬業(yè)的精神，主要指人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項考評要素的劃分中，對于勤的考評，這種理解過于簡單，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非內(nèi)在的東西，一般來說，能力越強(qiáng)，成績越好，可是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業(yè)中?？梢姷降默F(xiàn)象：一個人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)、于得很不錯。兩種不同的工作態(tài)度就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對“工作態(tài)度”進(jìn)行考評，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應(yīng)重點考評員工的敬業(yè)精神，將形式的、表面的考勤與實質(zhì)的、內(nèi)在的考勤結(jié)合起來。
4.人員考評的方法[2]
直接經(jīng)理的評價：經(jīng)理的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此，身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果作為指導(dǎo)部屬、發(fā)展部屬潛能的重要武器。
自我評價：一般來說，員工自我評價的結(jié)果通常會與上級主管的評價有出入。與上級主管或同事的評價相比較，員工常會給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評價時應(yīng)該特別小心。而上級在要求部屬自我評價時，應(yīng)該知道其評價和員工的自我評價可能會有差異，而且可能形成雙方立場的僵化，這也是使用自我評價時應(yīng)該特別注意的事項。
同事的評價：是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機(jī)會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種情況下，上級要對部屬作績效評估也就比較困難，但是，下屬彼此間工作在一起的時間很長，同事之間的互評反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。同時，同級評價的方式還可以補(bǔ)足上司對下屬評估的缺陷。被評估者還可以通過評價的結(jié)果，從同事眼中了解自己在團(tuán)隊合作、人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何。如果將績效評價的結(jié)果用于提拔人才，同級評價這種方式往往能達(dá)到使眾人信服的效果。
下屬的評價：由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評價其上級主管的績效，此過程被稱為向上反饋。而這種績效評價的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么不足，在哪些方面需要加強(qiáng)。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的差距，則主管也可針對這個差距，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評價，會對其管理才能的發(fā)展有很大的益處。
客戶的評價：客戶的評價對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，重視員工管理和客戶服務(wù)的企業(yè)，在人員考評的制度上不妨將客戶的評價列入評價系統(tǒng)之中。事實上，目前國內(nèi)一些服務(wù)業(yè)務(wù)(例如金融業(yè)、餐飲業(yè))就常常使用這種評價方式(如評選最佳服務(wù)人員等)。因為服務(wù)人員的服務(wù)品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度唯有顧客最清楚。目前，國內(nèi)很多知名公司的客戶服務(wù)部門，都會定期以抽樣的方式，請顧客評價該公司客戶服務(wù)人員的服務(wù)成績。
5.人員考評的要求[1]
（1）考評指標(biāo)必須客觀。考評，是以考評的指標(biāo)為基礎(chǔ)的。這就需要根據(jù)考評的內(nèi)容，設(shè)計一系列考評指標(biāo)，通過指標(biāo)對人員的工作績效進(jìn)行考評。指標(biāo)的客觀性要求：指標(biāo)的含義要明確具體；指標(biāo)盡可能量化。
（2）考評方法要可行。即考評的方法要為人們所接受并能長期使用。這就要求考評項目要適中，考評結(jié)果要客觀可靠?？刹捎每荚嚪ā⒊煽冇涗浄?、兩兩對比法、自我考評法、模糊數(shù)學(xué)考評法等，把定性考評與定量考評相結(jié)合，各種考評方法相結(jié)合。
（3）考評次數(shù)與時間要適當(dāng)。
（4）考評結(jié)果要反饋。