貢獻(xiàn)雖可在一定程度上反映管理人員的工作能力，但不僅僅取決于后者。能力的大小與貢獻(xiàn)的多少并不存在嚴(yán)格的一一對應(yīng)的關(guān)系。所以為了有效地指導(dǎo)企業(yè)的人事調(diào)整或培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，還必須對管理干部的能力進(jìn)行考評。^[1]

能力考評是指通過考察管理人員在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重要的工作^[2]。

由于管理人員的能力要通過日常的具體工作來表現(xiàn)，而處理這些工作的技術(shù)與方法又很難與那些抽象地描述管理者素質(zhì)特征或能力水準(zhǔn)的概念對上號。因此，能力考評中要注意避免只給抽象概念打分，如管理人員的素質(zhì)和能力一般可用決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等抽象的概念來描述。

如果僅從這些抽象的概念去考評管理者的能力，容易出現(xiàn)偏頗。那么，如何客觀地考評管理人員的能力呢？美國管理學(xué)家孔茨等人認(rèn)為，應(yīng)該根據(jù)組織對不同管理人員的基本要求，借助管理學(xué)的知識，將管理工作進(jìn)行分類，然后用一系列具體的問題說明每項(xiàng)工作，來考評管理人員在從事這些工作中所表現(xiàn)出來的能力。

例如，為了考評管理人員的計(jì)劃能力，可以提出以下幾個問題：（1）他是否為本部門制定了與公司目標(biāo)有明確關(guān)系的可考核的長期和短期的目標(biāo)？（2）他是否理解公司政策在其他決策中的指導(dǎo)作用，并確保下屬也這樣做？（3）他是否定期檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況，以確保部門的實(shí)際工作與計(jì)劃要求相一致？為了盡可能地得到客觀的評價意見，上述問題應(yīng)力求設(shè)計(jì)成是非判斷題的形式。在難以設(shè)計(jì)是非題的情況下，應(yīng)努力給可供選擇的多種答案給予明確界定。