報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃是企業(yè)所有者為了引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者更好地為其服務(wù)而事先制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策。它包括薪金、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)等形式，是現(xiàn)代企業(yè)制度的衍生物?，F(xiàn)代企業(yè)的顯著特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，這意味著經(jīng)營(yíng)者能夠根據(jù)自己的利益從事經(jīng)營(yíng)。而在實(shí)際上，經(jīng)營(yíng)者與所有者的經(jīng)濟(jì)利益并不總是一致的，經(jīng)營(yíng)者更注重報(bào)酬、閑暇時(shí)間及如何盡量分散自身風(fēng)險(xiǎn)，而并非是使企業(yè)價(jià)值最大化。因此，一種可能的利益沖突——代理沖突便產(chǎn)生了。減少這種沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵(lì)。約束是被動(dòng)地確保經(jīng)營(yíng)者按章辦事，并不能促使其努力工作，且機(jī)會(huì)成本很高；而激勵(lì)是積極的，能促使經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)目標(biāo)作為自己的內(nèi)在追求而努力工作。所以當(dāng)前國(guó)外大公司都主要是依靠一系列的報(bào)酬激勵(lì)再加上適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督來(lái)影響經(jīng)營(yíng)者，減少代理問(wèn)題。一個(gè)有效的報(bào)酬計(jì)劃能夠激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者力爭(zhēng)使企業(yè)價(jià)值最大，并相應(yīng)地使經(jīng)營(yíng)者獲得最大的效益。

報(bào)酬激勵(lì)法就是組織通過(guò)提供一定的報(bào)酬刺激，來(lái)激發(fā)組織成員努力完成一定的工作任務(wù)，以達(dá)到組織目標(biāo)。廣義地說(shuō)，報(bào)酬激勵(lì)有兩種形式：一是外在報(bào)酬激勵(lì)，即組織通過(guò)提高工資、獎(jiǎng)金、福利和社會(huì)地位等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)：二是內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)，即通過(guò)工作任務(wù)本身(如成就感、影響力、勝任感等)來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。

調(diào)查研究表明，外在報(bào)酬因素雖然不是決定人們工作中表現(xiàn)的惟一主導(dǎo)因素．但是會(huì)直接影響員工對(duì)自己工作的滿意程度，通常都能起到比較明顯的激勵(lì)效果。有效的報(bào)酬激勵(lì)要求對(duì)組織成員工作績(jī)效進(jìn)行客觀公平的鑒定，并給予應(yīng)有的報(bào)酬。

(1)對(duì)一般員工的報(bào)酬激勵(lì)主要形式。

①金錢。金錢的激勵(lì)作用在人們生活達(dá)到寬裕水平之前是十分明顯的。金錢包括工資、津貼、貨幣性福利等。顯然，如果能將金錢激勵(lì)與員工的工作成績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，它的激勵(lì)作用將會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期。

②認(rèn)可和贊賞。認(rèn)可和贊賞有時(shí)可以成為比金錢更具激勵(lì)作用的獎(jiǎng)酬資源。在管理實(shí)踐中，用認(rèn)可和贊賞的方式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以采取多種靈活形式。

③帶薪休假。帶薪休假對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)，都具有吸引力，特別是對(duì)那些追求豐富的業(yè)余生活的員工來(lái)說(shuō)，更是情之所鐘。

④員工持股。許多公司的實(shí)踐證明，一旦員工變成所有者，他們不僅會(huì)以主人翁的精神投人工作，并基本不會(huì)做出損害公司效率和利益的行為。

⑤享有一定的自由。對(duì)能有效地完成工作的員工，可以減少或撤消對(duì)他們的工作檢查，允許他們選擇工作時(shí)間、地點(diǎn)和方式，或者允許他們選擇自己喜歡干的工作。

⑥提供個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。這一方式幾乎對(duì)所有的員工都有吸引力。

(2)對(duì)管理人員的報(bào)酬激勵(lì)。

這里所指的管理人員包括中下層管理人員和組織的高層經(jīng)營(yíng)者。管理人員與一般員工相比，傾向于更高層次的需要。也就是說(shuō)，管理人員的高層次需要的強(qiáng)度相對(duì)偏高一些。我們已經(jīng)知道，高層次需要更多地是從工作本身得到滿足。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)刺激仍然是較為重要的激勵(lì)因素。對(duì)管理人員的報(bào)酬激勵(lì)，除去與一般員工相同之外，其主要特點(diǎn)有以下三個(gè)方面：

①長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，各級(jí)管理人員的工作對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能產(chǎn)生比較大的影響，因此，對(duì)管理人員的報(bào)酬激勵(lì)要突出對(duì)其長(zhǎng)期行為的引導(dǎo)。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的作用就是能克服管理人員的短期行為，從而保證組織的持續(xù)發(fā)展。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的主要形式有股票和股票期權(quán)等。有統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，參加股票期權(quán)計(jì)劃者，80％以上都是企業(yè)的管理人員。

②特別福利。特別福利是管理人員在一定職位上享有的特別待遇。當(dāng)這種待遇可觀時(shí)，也能起到一定的激勵(lì)作用。這種特殊福利包括無(wú)償使用組織的車輛、帶家屬旅行、從組織獲得無(wú)息和低息貸款等，20世紀(jì)80年代以來(lái)，一種叫“金降落傘”(即相當(dāng)于一般員工被解雇時(shí)拿到的離職費(fèi))的特別福利變得非常流行。

③在職消費(fèi)。由于管理人員在組織內(nèi)都擔(dān)任不同的職位，因此，都存在不同程度的在職消費(fèi)。這類非貨幣性消費(fèi)包括設(shè)備先進(jìn)的辦公室、高素質(zhì)秘書、到風(fēng)景勝地作經(jīng)常的商業(yè)性旅游、增雇員工等。對(duì)管理人員的報(bào)酬激勵(lì)要防止其報(bào)酬過(guò)高。在這方面，比較可行的有兩個(gè)辦法：一是在管理人員的報(bào)酬與一般員工的報(bào)酬之間建立明確的掛鉤關(guān)系；二是將付給管理人員的報(bào)酬限制在一個(gè)事先約定的乘數(shù)之內(nèi)。

群體報(bào)酬激勵(lì)法是目前流行于歐、美、日的一種調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法。應(yīng)用群體報(bào)酬激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：

一是企業(yè)使用群體報(bào)酬激勵(lì)法的平均激勵(lì)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)分別相當(dāng)于企業(yè)員工基本工資的14％、26％和41％。研究認(rèn)為，這三項(xiàng)指標(biāo)分別為最小、滿意和希望的激勵(lì)報(bào)酬。如果企業(yè)實(shí)行群體報(bào)酬激勵(lì)法是成功的，則它應(yīng)使企業(yè)員工獲得顯著的收獲。

二是群體報(bào)酬激勵(lì)法應(yīng)簡(jiǎn)單易行。利于員工了解。員工根據(jù)自己的行為，應(yīng)能計(jì)算出所得的激勵(lì)報(bào)酬，員工必須非常清楚地知道自己的行為與所獲得激勵(lì)報(bào)酬的關(guān)系。

三是群體報(bào)酬激勵(lì)法的行為準(zhǔn)則應(yīng)控制在群體之內(nèi)。

四是普通員工應(yīng)包括在制定群體報(bào)酬激勵(lì)法工作組內(nèi)，以保證管理者和員工較好的合作關(guān)系。

五是群體報(bào)酬激勵(lì)法必須持續(xù)地貫徹執(zhí)行。

企業(yè)應(yīng)用群體報(bào)酬激勵(lì)法的基礎(chǔ)是工作標(biāo)準(zhǔn)。建立公平、合理的工作標(biāo)準(zhǔn)是報(bào)酬激勵(lì)法的關(guān)鍵性問(wèn)題。報(bào)酬激勵(lì)法以根據(jù)人的行為表現(xiàn)為付酬準(zhǔn)則。如果行為表現(xiàn)優(yōu)于工作標(biāo)準(zhǔn)，那么在基本工資基礎(chǔ)上付給激勵(lì)報(bào)酬。報(bào)酬激勵(lì)方法有許多不同的形式，比如個(gè)體報(bào)酬激勵(lì)法、群體報(bào)酬激勵(lì)法、企業(yè)全體報(bào)酬激勵(lì)法等。這些方法在國(guó)外一些著名的企業(yè)，比如通用汽車公司、豐田汽車公司中已經(jīng)不同程度地應(yīng)用，并且以應(yīng)用群體報(bào)酬激勵(lì)法為主。

報(bào)酬激勵(lì)法正確的應(yīng)用可以使企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增加盈利、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率和創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。日本許多企業(yè)在全球的領(lǐng)先地位，與這些企業(yè)正確和有效地應(yīng)用報(bào)酬激勵(lì)法關(guān)系很大。

面對(duì)世界日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，群體報(bào)酬激勵(lì)法無(wú)疑是企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的一種有效方法。

報(bào)酬激勵(lì)體系是影響企業(yè)能否有效實(shí)施激勵(lì)的關(guān)鍵因素。如何設(shè)計(jì)一個(gè)具有激勵(lì)作用的報(bào)酬體系是每個(gè)企業(yè)極為關(guān)注的問(wèn)題。由于企業(yè)習(xí)慣于將報(bào)酬既當(dāng)作費(fèi)用又當(dāng)作資產(chǎn)。作為費(fèi)用，企業(yè)出于利益最大化，作為資產(chǎn)，企業(yè)希望報(bào)酬能成為促進(jìn)職工盡自己最大的努力并使之得以保持的一種動(dòng)力，這種資產(chǎn)應(yīng)是越少越好。理想的報(bào)酬體系應(yīng)該是使用權(quán)職工的產(chǎn)出與職工的成本之比最大。 　

第一，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬激勵(lì)——對(duì)企業(yè)剩余收益的索取。從激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力發(fā)揮創(chuàng)新性才能來(lái)看，賦予經(jīng)營(yíng)者剩余收益索取是必須的。在現(xiàn)代公司制度下，這一目的的實(shí)現(xiàn)，有賴于經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造性才能的發(fā)揮，而這種創(chuàng)造性才能的發(fā)揮，依賴于對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。其一支薪對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)起較大的激勵(lì)效果，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下更是如此，要努力實(shí)現(xiàn)所有者所要求的目標(biāo)，以確保自己的報(bào)酬所得，更多的不確定因素會(huì)帶來(lái)不確定的收益結(jié)果，使經(jīng)營(yíng)者努力發(fā)揮其創(chuàng)新才能，美的公司從1999年開始，就有8人獲獎(jiǎng)，最高個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金達(dá)15萬(wàn)元，最低也有3萬(wàn)元，此舉極大地調(diào)動(dòng)了優(yōu)秀科技人員的工作熱情和積極性。同時(shí)在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)努力創(chuàng)意所產(chǎn)生的收益，這樣經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新性才能發(fā)揮越好，企業(yè)收益產(chǎn)生越多，經(jīng)營(yíng)者個(gè)人所得就會(huì)越大，從而對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。 其二，從激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者有效實(shí)施監(jiān)督職能來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者獲取剩余收益索取權(quán)也是必要的。作為團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式的企業(yè)，內(nèi)部成員之間，包括經(jīng)營(yíng)者個(gè)人都有一定的偷賴動(dòng)機(jī)，因此必須構(gòu)造監(jiān)督者與被監(jiān)督者不同的報(bào)酬機(jī)制，來(lái)規(guī)避這種行為。因此，剩余索取權(quán)的呈賦是激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施有效監(jiān)督的動(dòng)力基礎(chǔ)。

第二，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)體系的結(jié)構(gòu)。為了產(chǎn)生最大化效率，具體應(yīng)如何構(gòu)造經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。從目前的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)講，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的具有激勵(lì)作用的報(bào)酬結(jié)構(gòu)可以包含三大塊：基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和股票期權(quán)。基本年薪是實(shí)施激勵(lì)的基本保證。是以年固定報(bào)酬額為基數(shù)分月發(fā)放的報(bào)酬，在形式上等同于月薪，這所以對(duì)經(jīng)營(yíng)者發(fā)放基本年薪，主要有三方面原因：首先經(jīng)營(yíng)者也是勞動(dòng)者，因而經(jīng)營(yíng)者理當(dāng)也應(yīng)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)其所擁有的勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)中的收益權(quán)能進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的方式應(yīng)該等同于其他職工的報(bào)酬收入；其次企業(yè)收益有一定的會(huì)計(jì)期間結(jié)束后才能產(chǎn)生，而在此期間，經(jīng)營(yíng)者需要基本生活資料以維持他的勞動(dòng)能力，這樣也必須按月獲得報(bào)酬收入；第三人都有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向，經(jīng)營(yíng)者也不例外。否則經(jīng)營(yíng)者很可能放棄與所有者合作，或者降低努力水平。它的多少要以報(bào)酬為基礎(chǔ)的雙目標(biāo)公平激勵(lì)模型出發(fā)，綜合考慮內(nèi)部公平、外部公平、經(jīng)營(yíng)者期望值和企業(yè)期望值四個(gè)因素。所以這種報(bào)酬約定既與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有關(guān)，又不受經(jīng)營(yíng)目標(biāo)好壞的影響，與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有關(guān)是因?yàn)榛灸晷揭彩腔诮?jīng)營(yíng)目標(biāo)制定的，不受影響是指不論的效果如何，基本年薪須如數(shù)如期給予。

風(fēng)險(xiǎn)年薪是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的動(dòng)力源泉。它是企業(yè)出于對(duì)經(jīng)營(yíng)者特殊才能激勵(lì)的考慮，將企業(yè)剩余收益的一部分讓給經(jīng)營(yíng)者，從而使用經(jīng)營(yíng)者與所有者結(jié)成利益共同體，它與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有關(guān)，是基于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定的，并直接受經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的影響。它的確定本文從雙目標(biāo)公平激勵(lì)模式出發(fā)，認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)年薪的設(shè)計(jì)應(yīng)包含四個(gè)要素：與風(fēng)險(xiǎn)年薪相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)的設(shè)定；風(fēng)險(xiǎn)年薪與經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)如何掛鉤；風(fēng)險(xiǎn)年薪的發(fā)放方式；內(nèi)外部公平感。

股權(quán)激勵(lì)。對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)報(bào)酬的完整方案除了基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪外，還包括股權(quán)，因?yàn)樽鳛榧?lì)的一種有效方式，股權(quán)可能比風(fēng)險(xiǎn)年薪更有意義。它將經(jīng)營(yíng)者的利益與所有者的利益捆綁在一起，它是實(shí)施經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)的理想選擇。它的激勵(lì)效果除了受風(fēng)險(xiǎn)年薪本身的吸引力影響外，還受到目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)考核是否合理和科學(xué)的影響。

企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)體系是企業(yè)價(jià)值體系的重要組成部分，合理的報(bào)酬激勵(lì)體系能吸納所需的人才，激勵(lì)和穩(wěn)定人才，開發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮到企業(yè)內(nèi)部公平，也要考慮企業(yè)外部的平衡。一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職工對(duì)于企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，這就是績(jī)效考核方法。實(shí)踐證明，績(jī)效考核與企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)體系相結(jié)合才會(huì)形成一種互動(dòng)的良性循環(huán)。

由于經(jīng)營(yíng)者以外的企業(yè)職工與經(jīng)營(yíng)者工作性質(zhì)、工作責(zé)任以及貢獻(xiàn)巨大差異，經(jīng)營(yíng)者以外的企業(yè)職工的報(bào)酬激勵(lì)體系的設(shè)定也與經(jīng)營(yíng)者不同。

第一固定報(bào)酬激勵(lì)效果的利弊分析。固定報(bào)酬是指企業(yè)職工可以定期拿到，數(shù)額固定的勞動(dòng)報(bào)酬，它的好處是為職工提供了一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，以滿足職工的生活需要。一般而言，企業(yè)職工都有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向，在一定的范圍內(nèi)，他們寧愿接受一個(gè)較低但穩(wěn)定的報(bào)酬，而不是接受一個(gè)稍高但不穩(wěn)定的報(bào)酬。企業(yè)為什么不能只用固定報(bào)酬來(lái)補(bǔ)償職工的勞動(dòng)，使企業(yè)與職工雙方都高興呢，這是因?yàn)?，固定?bào)酬雖然能幫助職工避免收入風(fēng)險(xiǎn)，但也有其不利于調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性的消極作用，這是因?yàn)楣潭▓?bào)酬與職工工作的努力程度和勞動(dòng)成果沒(méi)有直接聯(lián)系，職工只要按時(shí)上班，干好干壞都照拿。因此，企業(yè)在考慮職工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和限度的基礎(chǔ)上，不能把固定報(bào)酬定得太低，又要考慮到固定報(bào)酬不利于調(diào)動(dòng)職工積極性的一方面，不要讓固定報(bào)酬定得太高甚至成為職工報(bào)酬的唯一形式。

第二績(jī)效報(bào)酬的激勵(lì)分析。它是隨著職工勞動(dòng)成果變化而變化的那部分報(bào)酬。因?yàn)閯趧?dòng)成果與職工的努力程度息息相關(guān)，實(shí)行績(jī)效報(bào)酬時(shí)，職工能從通過(guò)自己努力而增加的每一單位業(yè)績(jī)中得到相應(yīng)好處，因而工作積極性比較高，激勵(lì)效果明顯，由此可見(jiàn)，績(jī)效報(bào)酬的激勵(lì)作用主要是運(yùn)用了職工分享勞動(dòng)成果的思想。

第三成就報(bào)酬的激勵(lì)分析。它是當(dāng)職工在企業(yè)工作有成效，并為企業(yè)作出了突出貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)以提高固定報(bào)酬的形式付給職工的報(bào)酬，它是對(duì)職工過(guò)去一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間里所取得的成就的追認(rèn)。并且成就報(bào)酬表現(xiàn)為固定報(bào)酬的增加，是固定的，是永久性的，有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。為此職工必須持續(xù)付出努力，并保持較高績(jī)效，這正是企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)職工努力的目標(biāo)。

第四報(bào)酬的內(nèi)部公平性分析。報(bào)酬公平與否是影響職工激勵(lì)水平的重要因素，從勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)復(fù)雜程度和工作條件出發(fā)，作到同工同酬，不同工不同酬。從職工的貢獻(xiàn)出發(fā)，作到同貢獻(xiàn)同報(bào)酬，不同的貢獻(xiàn)不同報(bào)酬。

第五報(bào)酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性分析。職工除了關(guān)心本企業(yè)報(bào)酬的內(nèi)部公平性外，還會(huì)關(guān)心本企業(yè)的報(bào)酬水平與其他企業(yè)比較，決定自己的去留。企業(yè)對(duì)此采取了兩種方式，一是企業(yè)提供比其他企業(yè)平均水平高的競(jìng)爭(zhēng)性報(bào)酬。二是企業(yè)專有才能與相對(duì)報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的運(yùn)用。以合理的方式選擇適度的人才加高水平的激勵(lì)。另外加大企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)力度，形成專有才能。從而使本企業(yè)的報(bào)酬產(chǎn)生具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性的效果。

第六職工報(bào)酬激勵(lì)體系的結(jié)構(gòu)分析，從上述分析可知，一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系應(yīng)充分考慮固定報(bào)酬、績(jī)效報(bào)酬、成就報(bào)酬、報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性五個(gè)因素以及這些因素相互關(guān)系。就職工個(gè)人來(lái)說(shuō)，現(xiàn)時(shí)的報(bào)酬激勵(lì)體系結(jié)構(gòu)應(yīng)是在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性基礎(chǔ)上的固定報(bào)酬與績(jī)效報(bào)酬的某種成就報(bào)酬與績(jī)效報(bào)酬的組合。現(xiàn)時(shí)的報(bào)酬解決短期激勵(lì)，遠(yuǎn)景報(bào)酬解決長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)現(xiàn)時(shí)報(bào)酬而言，固定報(bào)酬與績(jī)效報(bào)酬的不同組合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果，根據(jù)某些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效報(bào)酬大于固定報(bào)酬往往會(huì)產(chǎn)生較好的效果，如許繼集團(tuán)的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理王紀(jì)年在《實(shí)現(xiàn)對(duì)人的量化》一文中談到：“我們所說(shuō)的分配，是確定固定部分與活的部分的比，它的殘廢線是多少呢？活的部分低于15%是死亡線，我們參照國(guó)際上的一些公司做法，我們采用四六開的比例，四十是死的，六十是活的?！睂?duì)遠(yuǎn)景報(bào)酬而言，成就報(bào)酬的結(jié)構(gòu)不同也會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果，其級(jí)差星點(diǎn)的設(shè)置和級(jí)差數(shù)的確定以及晉級(jí)的可能性是影響激勵(lì)效果的指標(biāo)。

企業(yè)激勵(lì)體系的方式很多，結(jié)合高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)特點(diǎn)與現(xiàn)實(shí)情況，可從以下幾方面考慮。

（1）借鑒發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家人力資源開發(fā)激勵(lì)機(jī)制，設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)付酬制度。即按職工的職位和參與最后技術(shù)與管理決策權(quán)的大小，確定風(fēng)險(xiǎn)付酬占工資的比例及在此比例下回報(bào)的倍數(shù)，風(fēng)險(xiǎn)付酬一般在5%～65%之間浮動(dòng)，回報(bào)倍數(shù)在0～5倍，這就體現(xiàn)了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。據(jù)調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)工程師實(shí)行25%～50%的風(fēng)險(xiǎn)付酬與0～3的回報(bào)倍數(shù)，其激勵(lì)效果比發(fā)獎(jiǎng)金好得多。

（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)可以包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼及其他福利、晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但這種激勵(lì)方式過(guò)于單一，同時(shí)，金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的，在實(shí)踐中往往達(dá)不到激勵(lì)的目的。因此，必須結(jié)合精神激勵(lì)，精神激勵(lì)包括通過(guò)建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情、有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換制、一定范圍內(nèi)的工作授權(quán)制等，來(lái)不斷豐富和增強(qiáng)職工工作的內(nèi)容，使職工感到工作更富挑戰(zhàn)性與新鮮感，以滿足職工通過(guò)工作而獲得自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

（3）設(shè)立待崗制度。有激勵(lì)也要有約束。結(jié)合目前航空企業(yè)冗員沉重的問(wèn)題，設(shè)立待崗制度勢(shì)在必行。即可考慮每年保持占整個(gè)企業(yè)30%左右的職工處于待崗狀態(tài)，按其工資的30%左右發(fā)放基本生活費(fèi)，對(duì)待崗職工在待崗期間實(shí)施培訓(xùn)，鼓勵(lì)其自謀職業(yè)。同時(shí)，每年末對(duì)全企業(yè)職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和末位淘汰考核，原待崗的上崗一部分，原在崗的待崗一部分，始終保持30%左右的待崗職工比例，并形成一種循環(huán)與制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不減員增效，不斷優(yōu)化職工素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

（4）從政策上提高整個(gè)從業(yè)人員的收入水平,使之與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，以保證激勵(lì)的水準(zhǔn)。另外，對(duì)上市企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)施股票期權(quán)制度，減少其短期行為給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形損失，以達(dá)到對(duì)其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的激勵(lì)。