報(bào)酬公平是指按工作價(jià)值的大小支付給員工相應(yīng)的報(bào)酬。組織一般是通過它的報(bào)酬機(jī)制來吸引、一激勵和留住有能力的員工，所以組織必須做到報(bào)酬公平。

公平付酬問題歷來是薪酬理論爭論的焦點(diǎn)之一，因?yàn)楹侠矶降膱?bào)酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性，減少勞務(wù)糾紛。對報(bào)酬公平的新理解有以下幾點(diǎn)：

1.外部公平與內(nèi)部公平。外部公平是指公司員工所獲得的報(bào)酬與其他公司同行業(yè)員工大致相同。有關(guān)報(bào)酬的統(tǒng)計(jì)資料能夠使組織確定所應(yīng)顯示出的外部公平程度。內(nèi)部公平是指組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來支付報(bào)酬。工作評價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要標(biāo)準(zhǔn)。

2.企業(yè)正義。在關(guān)于企業(yè)的研究中，有一個日益重要的公平議題，那就是企業(yè)的正義問題。它包括兩個重要的方面：即分配過程正義與分配結(jié)果正義。分配過程正義是指關(guān)于員工報(bào)酬決定的過程和程序的公平性受到普遍的認(rèn)同，基本報(bào)酬、工薪增長以及工作表現(xiàn)衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定過程，都應(yīng)使人們感到合情合理。分配結(jié)果正義指對勞動報(bào)酬分配的合理性的感覺。企業(yè)必須認(rèn)真貫徹分配正義原則。

3.可比價(jià)值?？杀葍r(jià)值的提出，最早是針對性別公平提出的，后來被運(yùn)用到各民族的公平上。用可比價(jià)值來解釋公平付酬理論，說明了薪酬內(nèi)涵正在向更深化的層次發(fā)展。其意義在于將公平化建立在更為寬泛的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將公平與否的注意力放在對相同的職位上，而是對相似職位的評價(jià)上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活與現(xiàn)實(shí)。

4.性別差異。性別差異問題也是薪酬公平中的問題之一。通過多年的努力，發(fā)達(dá)國家的薪酬性別差異已經(jīng)有所縮小。例如在英國，在20世紀(jì)90年代早期，婦女占勞動人口總數(shù)的比例已經(jīng)由原來的40％上升到52％，而非體力勞動?jì)D女勞動力與男性勞動力收入的差距已經(jīng)有所縮小，在1979年她們的收入只相當(dāng)于男性的58％，而到1991年這一比例已上升至61％。不過，這一比例同時(shí)也說明了，即使是在發(fā)達(dá)國家，婦女的收入水平與男性仍然有比較大的差距，相差達(dá)1／3之多。

2006年3月，“華盛頓州技術(shù)工人聯(lián)合會”的一份出版物WashTech News公布的報(bào)告稱。微軟公司員工們對毫無變化的薪酬，以及不斷引發(fā)爭議的、員工們稱之為不公平的“業(yè)績評價(jià)體系”越來越不滿．從而導(dǎo)致越來越多的高級工程師們跳槽，員工不滿不斷增加。

微軟僅在美國就雇有3.8萬名員工，最令他們不滿的是公司尚在執(zhí)行的“業(yè)績評價(jià)體系”。一些員工對該體系遭到扭曲，以辦公室政治而非真實(shí)業(yè)績好壞來考核、獎懲員工而感到怨恨。微軟出現(xiàn)此類問題正像許多通過發(fā)放巨額的股票期權(quán)，并由此盛產(chǎn)百萬富翁的著名公司所面臨的問題一樣。這些公司正設(shè)法尋找一條使公司能留住人才，避免他們投靠到像Google一類新貴的方法。