績效改進是指確認工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。即指采取一系列行動提高員工的能力和績效。

績效改進是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，而實現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進。

績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：

首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；

其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓(xùn)等；

再次，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。

1、分析工作績效差距

1) 目標比較法: 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

2) 水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

3) 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。

2、查明產(chǎn)生差距的原因

1) 個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷

2) 心理條件：個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

3) 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

4) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度

3、改進工作績效的策略

1) 預(yù)防性策略與制止性策略

預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。

制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。

2) 正向激勵策略與負向激勵策略

正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段

3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略

針對考核中反應(yīng)出的問題，及時對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進行調(diào)整。

4、績效管理中的矛盾沖突與解決方法

1) 員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚

2) 主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系

3) 組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突

實際工作中，通過以下措施，可以切實幫助各級主管制定對員工的績效改進方案。

一、廣泛開展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點放在各級主管人員之上。

在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級主管對績效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對績效改進的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應(yīng)用到實際工作中去，使得績效管理停留在了表面。

有鑒于此，需要廣泛開展培訓(xùn)，著重是對各級主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效管理的基礎(chǔ)知識、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好；績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進而有針對性地幫助員工提高；平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠效益。通過培訓(xùn)，首先提高各級主管的對績效改進等內(nèi)容的認識。

二、通過公布績效管理制度，明確相關(guān)的獎懲措施，從制度上保證績效改進的實施。

實施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動。

另外，在制定績效改進方案和實施過程中要注意以下幾個問題：

1、績效改進方案一定要有實際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要。根據(jù)晶石員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導(dǎo)性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。晶石現(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進方案，也能為以后實行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。

2、績效改進方案也要符合“SMART”原則。

績效改進方案是指導(dǎo)績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關(guān)聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。

3、績效改進方案可以與計劃目標制定相結(jié)合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高。計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進內(nèi)容。與之相比，績效改進方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進方案與計劃目標相結(jié)合，通過一份計劃反映績效改進方案。

4、績效改進方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。

任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的方案，但是改進的過程只有一個?？冃Ц倪M能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。

盡管績效改進是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：

1、整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級主管開展績效改進工作。

員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級主管開展績效改進工作。

2、組織相關(guān)培訓(xùn)。

一方面，需要(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)行政人事部組織各級主管進行培訓(xùn)，以提高其對績效改進理論的認識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進方案，有針對性地組織員工培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)知識、技能。

3、評估績效改進工作。

由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進工作的實施情況，以便于查漏補缺，在下一階段修正績效改進方案。 績效改進是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進工作做到實處，那就能激發(fā)員工更大的工作激情，績效管理工作也有了成功的保障。

績效評估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進計劃?！?

一、選取待改進方面的原則　

1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點?！?

2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手?！?

3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進?！?

4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。　

二、績效改進的四個要點　

績效改進計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：　

1、意愿。員工自己想改變的愿望?！?

2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做?！?

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心?！?

4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權(quán)?！?

此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。