所謂績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。

績效輔導(dǎo)的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進(jìn)行討論，共同解決問題，排除障礙，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高，實現(xiàn)高績效的目的?？冃лo導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。通常來說，績效輔導(dǎo)的作用如下：

1.了解員工工作的進(jìn)展情況，以便于及時進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整。

2.了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。

3.可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。

4.掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。

5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。

6.提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。

績效輔導(dǎo)的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進(jìn)行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會出太大的意外。

績效輔導(dǎo)貫穿著績效管理的全過程，在每次進(jìn)行時，管理者都應(yīng)該明確以下幾個問題：

1.所定工作目標(biāo)進(jìn)展如何？

2.哪些方面進(jìn)行得好？

3.哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？

4.員工是否在朝著既定的績效目標(biāo)前進(jìn)？

5.為使員工更好地完成績效目標(biāo)，需要做哪些改善？

6.在提高員工的知識、技能和經(jīng)驗方面，管理者需要做哪些工作？

7.是否需要對員工的績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？

8.管理者與員工在哪些方面達(dá)成了一致？

9.管理者與員工需要在哪些方面進(jìn)行進(jìn)一步的溝通探討？

總之，績效輔導(dǎo)是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者要想使績效管理真正產(chǎn)生效果，就必須在績效輔導(dǎo)上多下些功夫。

無論是從員工的角度還是從部門經(jīng)理的角度都需要在績效實施的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，因為每個人都需要從中獲得對自己有幫助的信息。在這個階段，溝通的目的主要有兩個：

一是員工匯報工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法。

二是主管人員對員工的工作目標(biāo)和工作計劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時糾正。

管理者與員工共同確定了工作計劃和評價標(biāo)準(zhǔn)后，并不是說就不能改變了。員工在完成計劃的過程中可能遇到外部障礙、能力缺陷或者其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的順利完成。員工在遇到這些情況的時候應(yīng)當(dāng)及時與主管溝通，主管則要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，主管則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員工達(dá)成績效目標(biāo)。同時，在這個階段，員工有義務(wù)就工作進(jìn)展情況向主管匯報。主管有責(zé)任幫助下屬完成績效目標(biāo)，對員工出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時的糾正，盡早找到潛在的問題以便在他們變動復(fù)雜之前能夠?qū)⑵浜芎玫慕鉀Q。

績效輔導(dǎo)溝通的方式

有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，還在于溝通的形式。在績效管理中采用的正式的溝通方式一般有書面報告、會議溝通和一對一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點和缺點，都依其當(dāng)時的情景而定。

書面報告是績效管理中比較常見的一種正式溝通的方式，是員工使用文字和圖表的形式向部門經(jīng)理報告工作進(jìn)展情況、遇到的問題、所需支持以及計劃的變更、問題分析等。由于書面報告不需要主管和員工面對面或?qū)⑷藛T集中起來，因此不會對主管和員工的工作時間安排造成很大困難，尤其當(dāng)員工和經(jīng)理不在同一地點時，定期報告制度是非常有效的溝通方式。但是由于書面報告一般僅僅是信息從員工到經(jīng)理的單向流動，缺乏管理雙方雙向的交流，很容易使溝通流于形式。作為報告制的補(bǔ)充，管理者和員工的直接面談或電話溝通等其他的非正式溝通方式也很必要，尤其當(dāng)出現(xiàn)了復(fù)雜的或難以解決的問題時。

會議溝通可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿足團(tuán)隊交流的需要。此外會議溝通的好處還表現(xiàn)在部門經(jīng)理可以借助開會的機(jī)會向全體下屬傳遞有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息。在會議溝通中需要把握以下幾個原則：注意會議的頻率和主題，針對不同的員工召開不同的會議；運(yùn)用溝通的技巧形成開放式的溝通氛圍，不要開成批判會、訓(xùn)話會、一言堂、拌嘴會；合理安排時間，以不影響正常的工作為宜；再會上討論一些共同的問題，不針對個人；鼓勵員工自己組織有關(guān)的會議，邀請部門經(jīng)理列席會議。當(dāng)然最后還要做好會議記錄。

一對一面談溝通是績效輔導(dǎo)中比較常用的一種溝通方式。它的優(yōu)點有：面談的釋放可以使部門經(jīng)理和員工進(jìn)行比較深入的溝通；面談的信息可以保持在兩個人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開的觀點；通過面談，會給員工一種受到尊重和重視的感覺，比較容易建立部門經(jīng)理與員工之間的融洽關(guān)系；部門經(jīng)理在面談中可以根據(jù)與員工的處境和特點，因人制宜的給予幫助。

績效輔導(dǎo)溝通的注意事項

在績效實施的過程中進(jìn)行面談溝通，應(yīng)該注意以下的問題：

力圖通過面談使得員工了解組織的目標(biāo)和方向；多讓員工談自己的想法和做法；及時糾正無效的行為和想法；讓員工認(rèn)識到部門經(jīng)理的角色。因此我們提倡走動式管理、開放式辦公、工作間歇的溝通、非正式會議等等方式來提高員工的績效。

績效輔導(dǎo)溝通的必要性

第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績效

管理者和員工多次溝通達(dá)成績效契約后，不等于員工的績效計劃必定能順利完成，作為管理者應(yīng)及時掌握下屬工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯誤小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失，同時及時發(fā)現(xiàn)高績效行為，總結(jié)推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗，使部門甚至整個組織所有員工績效都得到提高；另外掌握員工的工作狀況，有利于績效期末對員工進(jìn)行公正客觀的考核評估。有效的績效考核指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)和過程控制指標(biāo)的結(jié)合，管理者只有對下屬工作過程清楚了解才能對其進(jìn)行正確的考核評價。掌握、積累下屬的績效資料，可以使績效考評更真實可信，避免偏差；同時可節(jié)省績效評估的時間，減小績效考核的難度；

進(jìn)行績效輔導(dǎo)有助于員工及時發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點、問題與不足，幫助員工相互促進(jìn)、互助提高，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊工作氛圍，提高整體的工作效率。

第二、員工需要管理者對工作進(jìn)行評價和輔導(dǎo)支持

員工希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，希望及時得到管理者的評價，以便不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)，肯定員工工作成績并給予明確的贊賞，維護(hù)和進(jìn)一步提高員工的工作積極性是非常重要的。如果員工干的比較好，得到肯定評價的員工必然會更加努力期望獲得更大的成績；如果工作中存在較多問題，及時提出工作中的缺陷有利于員工迅速調(diào)整工作方式方法，逐步提高績效。

管理者應(yīng)及時協(xié)調(diào)各方面的資源，對下屬工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過程中，員工可能會遇到在制定績效計劃時沒有預(yù)期到的困難和障礙。這時員工應(yīng)該及時得到幫助和資源支持，一個稱職的管理者不能抱怨員工的工作能力差，對下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一，管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動各方資源，對下屬工作進(jìn)行支持；如果某些事項超過自己職責(zé)權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實際情況上報有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問題。

第三、必要時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整

績效計劃是基于對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后，在管理者和員工取得共識的基礎(chǔ)上做出的。外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績效考核周期開始時制定的績效計劃很可能變的不切實際或無法實現(xiàn)。例如由于市場競爭環(huán)境的變化，將使本公司的產(chǎn)品價格政策發(fā)生變化，從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標(biāo)發(fā)生變化；由于一個技術(shù)障礙無法有效解決，可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時上市，因此應(yīng)及時調(diào)整產(chǎn)品開發(fā)計劃；由于公司戰(zhàn)略調(diào)整，原定的工作目標(biāo)及重點都將失去意義，因此績效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)該及時進(jìn)行調(diào)整。通過績效實施過程中管理者和員工的溝通，可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。