績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。

績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實施和年度工作目標的實現(xiàn)，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化。

績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，其價值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認同和接受。

• 本崗位在本次績效周期內(nèi)的工作要項。
• 衡量工作要項的關(guān)鍵業(yè)績指標。
• 關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重。
• 工作結(jié)果的預(yù)期目標。
• 工作結(jié)果的測量方法。
• 關(guān)鍵業(yè)績指標的計算公式。
• 關(guān)鍵業(yè)績指標的計分方法。
• 關(guān)鍵業(yè)績指標統(tǒng)計的計分來源。
• 關(guān)鍵業(yè)績指標的考評周期。
• 在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙。
• 各崗位在完成工作的時候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源。
• 組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式。

不論是對于公司進行經(jīng)營業(yè)績計劃，還是員工進行績效計劃，在制定績效計劃時應(yīng)該注意以下原則。

1. 價值驅(qū)動原則。要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。

2. 流程系統(tǒng)化原則。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計劃、經(jīng)營預(yù)算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。

3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則。設(shè)定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設(shè)計和選擇。

4. 突出重點原則。員工擔負的工作職責越多，所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績效指標和工作目標設(shè)定時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責結(jié)合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。

通常，員工績效計劃的關(guān)鍵指標最多不能超過6個，工作目標不能超過5個，否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績效指標和工作目標的實現(xiàn)上。

5. 可行性原則。關(guān)鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責和權(quán)利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標任務(wù)。同時，確定的目標要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。目標過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認真學習先進的管理經(jīng)驗，結(jié)合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績效指標與工作目標貼近實際，切實可行。

6. 全員參與原則。在績效計劃的設(shè)計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в媱澲朴喌酶涌茖W合理。

7. 足夠激勵原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化。

8. 客觀公正原則。要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標準設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確?？己诉^程公正，考核結(jié)論準確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。

9. 綜合平衡原則?？冃в媱澥菍β毼徽w工作職責的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績效指標與工作目標完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重，實現(xiàn)對職位全部重要職責的合理衡量。

10. 職位特色原則。與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。

1.步驟一:績效計劃的準備

我們知道，績效計劃通常是通過管理人員與員工雙向溝通的績效計劃會議得到的，那么為了使績效計劃會議取得預(yù)期的效果，事先必須準備好相應(yīng)的信息。這些信息主要可以分為三種類型。

(1)關(guān)于企業(yè)的信息。為了使員工的績效計劃能夠與企業(yè)的目標結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績效計劃會議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標、公司的年度經(jīng)營計劃進行溝通，并確保雙方對此沒有任何歧義。因此，在進行績效計劃會議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標，保證在績效計劃會議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標。

(2)關(guān)于部門的信息。每個部門的目標是根據(jù)企業(yè)的整體目標逐漸分解而來的。不但經(jīng)營的指標可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對于財務(wù)、人力資源部等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標也與整個企業(yè)的經(jīng)營目標緊密相連。

例如公司的整體經(jīng)營目標是：

• 將市場占有率擴展到60％；
• 在產(chǎn)品的特性上實現(xiàn)不斷創(chuàng)新；
• 推行預(yù)算，降低管理成本。

那么，人力資源部作為一個業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標之下，就可以將自己部門的工作目標設(shè)定為：

• 建立激勵機制，鼓勵開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、降低成本的行為；
• 在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)；
• 提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預(yù)算管理和成本控制方面的培訓。

(3)關(guān)于個人的信息。關(guān)于被評估者個人的信息中主要有兩方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一個績效期間的評估結(jié)果。在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責，以工作職責為出發(fā)點設(shè)定工作目標可以保證個人的工作目標與職位的要求聯(lián)系起來。工作描述需要不斷地修訂，在設(shè)定績效計劃之前，對工作描述進行回顧，重新思考職位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。

2.步驟： 績效計劃的溝通

績效計劃是雙向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段。在這個階段，管理人員與員工必須經(jīng)過充分的交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標和計劃達成共識?？冃в媱潟h是績效計劃制定過程中進行溝通的一種普遍方式。以下是績效計劃會議的程序化描述。但是績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進行績效計劃會議時，要根據(jù)公司和員工的具體情況進行修改，主要把重點放在溝通上面。

管理人員和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于績效計劃的溝通。并且要保證在溝通的時候最好不要有其他事情打擾。在溝通的時候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

在進行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準備好的各種信息，在討論具體的工作職責之前，管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營計劃信息，員工的工作描述和上一個績效期問的評估結(jié)果等。

3.步驟三:績效計劃的審定和確認

在制定績效計劃的過程中，對計劃的審定和確認是最后一個步驟。在這個過程中要注意以下兩點。

第一，在績效計劃過程結(jié)束時，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個問題，以確認雙方是否達成了共識。這些問題是：員工在本績效期內(nèi)的工作職責是什么?員工在本績效期內(nèi)所要完成的工作目標是什么?如何判斷員工的工作目標完成得怎么樣?員工應(yīng)該在什么時候完成這些工作目標?各項工作職責以及工作目標的權(quán)重如何?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績效好壞對整個企業(yè)或特定的部門有什么影響?員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源?員工在達到目標的過程中會遇到哪些困難和障礙?管理人員會為員工提供哪些支持和幫助?員工在績效期內(nèi)會得到哪些培till?員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息?在績效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進行溝通?

第二，當績效計劃結(jié)束時，應(yīng)達到以下的結(jié)果：員工的工作El標與企業(yè)的總體El標緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標與企業(yè)的整體El標之間的關(guān)系；員工的工作職責和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進行了修改，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；管理人員和員工對員工的主要工作任務(wù)，各項工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標準，員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達成了共識；管理人員和員工都十分清楚在完成工作El標的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助；形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作El標，實現(xiàn)工作El標的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標和標準，各項工作所占的權(quán)重，并且管理人員和員工雙方要茌該文檔上簽字確認。

惠通公司一年來地銷售業(yè)績不錯，公司領(lǐng)導(dǎo)決定為員工加薪，于是就讓人力資源部門設(shè)計出一套績效評估地方案，依據(jù)績效評估地結(jié)果決定為那些員工加薪，加薪地幅度有多大?；萃ü镜目冃гu估結(jié)果分成以下幾檔：

A（5分）出色，工作績效始終超越本職常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得出來自客戶的高度評價。對應(yīng)的加薪比例為40％。

B(4-4.5分)優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。對應(yīng)的加薪比例位15％－20％。

C(3-3.5分)可接受，工作績效經(jīng)常維持活偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿。對應(yīng)的加薪比例為5％－10％。

D（2.5分）需改進,工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求,通常具有下列表現(xiàn):偶爾小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。沒有加薪。

E(2分)不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。根據(jù)情況決定降職或辭退。