薪酬組合是由各種薪酬單元的組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利津貼三類。

薪酬組合主要包括薪酬形式的組合和固定與浮動的比例。

1．薪酬形式的組合。通常，薪酬的形式有職位工資、技能工資、績效工資、年功工資、津貼、獎金和福利等。由于各種形式的薪酬都有其優(yōu)點和不足，因此，企業(yè)薪酬一般是由不同的薪酬形式組合而成的，并且各部分所占比例存在差異。按比例最大的薪酬形式可以把薪酬組合分為：工作導向型(或稱職位導向型)、技能導向型和績效導向型等：①工作導向型薪酬組合以職位(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等因素為依據(jù)發(fā)放薪酬。這種薪酬組合強調員工對職位的勝任能力，促使員工累積職位要求的知識、技能和能力，以爭取獲得晉升，從而獲取較高的薪酬。②技能導向型的薪酬組合主要以員工具備的技能水平為依據(jù)發(fā)放薪酬，企業(yè)提倡的是學習、創(chuàng)新和技能水平。③績效導向型薪酬組合側重以員工近期的業(yè)績水平為依據(jù)發(fā)放薪酬，它向員工傳達的信息是，只要為企業(yè)作出了貢獻，就會得到回報。不同類型的薪酬組合向員工傳達不同的薪酬理念與企業(yè)價值觀，從而引導員工朝著企業(yè)文化所期望的方向去規(guī)范自己的行為和態(tài)度，并提升業(yè)績。

2．固定與浮動的比例。薪酬形式可以分為固定薪酬和浮動薪酬兩個部分。固定薪酬一般包括基本工資、職位工資、技能工資和年功工資等；浮動薪酬通常包括業(yè)績工資和獎金等，相對固定薪酬而言，浮動薪酬具有不確定性和風險性。固定與浮動的比例取決于職位的性質。對績效控制力強的職位，浮動比例應大一些；否則，可小一些。當企業(yè)薪酬的浮動比例較大時，表明企業(yè)希望員工承擔風險。因此，不同文化類型的企業(yè)就會傾向于采取不同浮動比例的薪酬組合，比如創(chuàng)新型企業(yè)文化，由于風險意識和創(chuàng)新意識強，企業(yè)可能更傾向于采取浮動比例比較大的薪酬組合，以激勵員工為企業(yè)開拓創(chuàng)新；而秩序型文化的風險意識和創(chuàng)新意識較淡薄，企業(yè)強調秩序、權威與穩(wěn)定，所以其薪酬的浮動比例就較小。

薪酬組合的形式主要包括“本薪”、“獎金”、“津貼”和“福利”，此外也有“固定薪”和“變動薪”的組合模型，或者“即時給付”與“遞延給付”的組合類型。薪酬組合形式的改變，代表企業(yè)激勵員工的方式與內涵的改變。例如公司增加以工作績效(包括個人、部門或公司)為基準的“變動薪”的比例，如固定薪與變動薪比從9：1改變?yōu)?：2，代表公司增強員工在薪酬一績效之間的聯(lián)系，此種薪酬組合形式的改變，將使員工的行為更趨于績效導向。再如公司增加“遞延給付”(如有3年買賣股票購買計劃)的薪酬名目與比例，將可提高員工續(xù)留公司的意愿。凡此薪酬組合形式的改變，都將改變員工的行為，因此薪酬調查的結果可幫助企業(yè)了解競爭者在激勵員工行為的薪酬組合上有何改變，并因此做適度調整予以回應。

薪酬結構失衡主要有兩種表現(xiàn)：第一種是薪酬結構的失衡。比如在某些企業(yè)中。福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

在薪酬構成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用。其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔適應勞動力市場外部競爭力的功能；而浮動薪酬則主要通過薪酬內部的一致性達到降低成本與刺激業(yè)績增長的目的。

薪酬要素組合調整重點在于是否增加新的薪酬要素。

(一)薪酬要素組合調整方式

1．在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之問的比例。

2．通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬比例。

(二)薪酬要素組合調整方法

1．加大員工薪酬中獎金和激勵薪酬的比例，拉大績優(yōu)員工與其他員工之間的報酬差距。

2．采取風險薪酬方式，即使員工的基礎薪酬部分處于變動中，使員工的穩(wěn)定收人比重縮小，不穩(wěn)定收入比重增加。

3．將以工作量為基礎的付薪機制轉變?yōu)橐约寄芎涂冃橹鞯母缎綑C制，報酬向高技能、高績效員工傾斜。