薪酬組合是由各種薪酬單元的組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動(dòng)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和福利津貼三類。

薪酬組合主要包括薪酬形式的組合和固定與浮動(dòng)的比例。

1．薪酬形式的組合。通常，薪酬的形式有職位工資、技能工資、績(jī)效工資、年功工資、津貼、獎(jiǎng)金和福利等。由于各種形式的薪酬都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，企業(yè)薪酬一般是由不同的薪酬形式組合而成的，并且各部分所占比例存在差異。按比例最大的薪酬形式可以把薪酬組合分為：工作導(dǎo)向型(或稱職位導(dǎo)向型)、技能導(dǎo)向型和績(jī)效導(dǎo)向型等：①工作導(dǎo)向型薪酬組合以職位(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等因素為依據(jù)發(fā)放薪酬。這種薪酬組合強(qiáng)調(diào)員工對(duì)職位的勝任能力，促使員工累積職位要求的知識(shí)、技能和能力，以爭(zhēng)取獲得晉升，從而獲取較高的薪酬。②技能導(dǎo)向型的薪酬組合主要以員工具備的技能水平為依據(jù)發(fā)放薪酬，企業(yè)提倡的是學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和技能水平。③績(jī)效導(dǎo)向型薪酬組合側(cè)重以員工近期的業(yè)績(jī)水平為依據(jù)發(fā)放薪酬，它向員工傳達(dá)的信息是，只要為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，就會(huì)得到回報(bào)。不同類型的薪酬組合向員工傳達(dá)不同的薪酬理念與企業(yè)價(jià)值觀，從而引導(dǎo)員工朝著企業(yè)文化所期望的方向去規(guī)范自己的行為和態(tài)度，并提升業(yè)績(jī)。

2．固定與浮動(dòng)的比例。薪酬形式可以分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分。固定薪酬一般包括基本工資、職位工資、技能工資和年功工資等；浮動(dòng)薪酬通常包括業(yè)績(jī)工資和獎(jiǎng)金等，相對(duì)固定薪酬而言，浮動(dòng)薪酬具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。固定與浮動(dòng)的比例取決于職位的性質(zhì)。對(duì)績(jī)效控制力強(qiáng)的職位，浮動(dòng)比例應(yīng)大一些；否則，可小一些。當(dāng)企業(yè)薪酬的浮動(dòng)比例較大時(shí)，表明企業(yè)希望員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此，不同文化類型的企業(yè)就會(huì)傾向于采取不同浮動(dòng)比例的薪酬組合，比如創(chuàng)新型企業(yè)文化，由于風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，企業(yè)可能更傾向于采取浮動(dòng)比例比較大的薪酬組合，以激勵(lì)員工為企業(yè)開拓創(chuàng)新；而秩序型文化的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)較淡薄，企業(yè)強(qiáng)調(diào)秩序、權(quán)威與穩(wěn)定，所以其薪酬的浮動(dòng)比例就較小。

薪酬組合的形式主要包括“本薪”、“獎(jiǎng)金”、“津貼”和“福利”，此外也有“固定薪”和“變動(dòng)薪”的組合模型，或者“即時(shí)給付”與“遞延給付”的組合類型。薪酬組合形式的改變，代表企業(yè)激勵(lì)員工的方式與內(nèi)涵的改變。例如公司增加以工作績(jī)效(包括個(gè)人、部門或公司)為基準(zhǔn)的“變動(dòng)薪”的比例，如固定薪與變動(dòng)薪比從9：1改變?yōu)?：2，代表公司增強(qiáng)員工在薪酬一績(jī)效之間的聯(lián)系，此種薪酬組合形式的改變，將使員工的行為更趨于績(jī)效導(dǎo)向。再如公司增加“遞延給付”(如有3年買賣股票購(gòu)買計(jì)劃)的薪酬名目與比例，將可提高員工續(xù)留公司的意愿。凡此薪酬組合形式的改變，都將改變員工的行為，因此薪酬調(diào)查的結(jié)果可幫助企業(yè)了解競(jìng)爭(zhēng)者在激勵(lì)員工行為的薪酬組合上有何改變，并因此做適度調(diào)整予以回應(yīng)。

薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在某些企業(yè)中。福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用。其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)力的功能；而浮動(dòng)薪酬則主要通過薪酬內(nèi)部的一致性達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的目的。

薪酬要素組合調(diào)整重點(diǎn)在于是否增加新的薪酬要素。

(一)薪酬要素組合調(diào)整方式

1．在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之問的比例。

2．通過薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì)，增加某一部分薪酬比例。

(二)薪酬要素組合調(diào)整方法

1．加大員工薪酬中獎(jiǎng)金和激勵(lì)薪酬的比例，拉大績(jī)優(yōu)員工與其他員工之間的報(bào)酬差距。

2．采取風(fēng)險(xiǎn)薪酬方式，即使員工的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動(dòng)中，使員工的穩(wěn)定收人比重縮小，不穩(wěn)定收入比重增加。

3．將以工作量為基礎(chǔ)的付薪機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎涂?jī)效為主的付薪機(jī)制，報(bào)酬向高技能、高績(jī)效員工傾斜。