人力資源開發(fā)成本是指為提高企業(yè)員工的素質和勞動技能而發(fā)生的各種費用。人力資源的開發(fā)成本包括定向成本、脫產培訓成本和在職培訓成本等。

開發(fā)成本在管理成本中起統率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應當逐漸成為人力資源管理成本的主體部分。

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體的工作崗位所要求的業(yè)務水平或為了提高在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發(fā)生的支出。人力資源的開發(fā)，有助于增加職工的知識和技能，因此，從本質上來看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資。人力資源的開發(fā)成本主要包括定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。

1)定向成本

定向成本也稱為崗前培訓成本，是企業(yè)對上崗前的職工進行有關企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務知識、業(yè)務技能等方面的教育時所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資、教育管理費、學習資料費、教育設備的折舊費等。

2)在職培訓成本

在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發(fā)生的費用。它包括培訓人員的工資、培訓工作中所消耗的材料費和在職人員參加業(yè)余學習的圖書資料費、學費等。

3)脫產培訓成本

脫產培訓成本是企業(yè)根據生產和工作的需要對在職職工進行脫產培訓時所發(fā)生的支出。脫產培訓可以根據實際情況，采取委托其他單位培訓、委托有關教育部門培訓或企業(yè)自己組織培訓的形式進行。根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為企業(yè)內部脫產培訓成本和企業(yè)外部脫產培訓成本。外部脫產培訓成本包括培訓機構收取的培訓費、被培訓人員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。內部脫產培訓成本包括培訓者和被培訓者的工資、培訓資料費、專設培訓機構的管理費等。

培訓成本與參與培訓的人員在企業(yè)中所擔任的職務、所接受的培訓的層次、培訓單位等有密切的關系。如近年來，一些高等院校開辦的企業(yè)高層管理人員的培訓班的培訓費用已達到了相當高的水平。這種培訓成本如果不進行資產化處理而直接計入當期費用，顯然是很不合理的。

人力資源開發(fā)不僅要考慮投入或產出多少，更重要的是要考慮投資收益的問題——效益原則?？偟膩碚f，產出應該高于投入。當然，這里的投入是容易計算的，但是產出的計算卻有其特殊的困難，因為：

·有不易量化的技術上的因素。

·有潛在的或發(fā)展的因素。

·有社會的因素等。

為了保證產出高于投入，企業(yè)必須注意如下要點：

·提高培訓和開發(fā)的效率。

·進行適度與恰當的培訓與開發(fā)。

·做好培訓和開發(fā)的預決算工作及其評估工作。

(1)做好需求調查

為了控制人力開發(fā)成本，企業(yè)必須做好需求調查，確定企業(yè)必須進行哪些培訓，哪些工作需要培訓，以及哪些員工需要培訓。

為確定組織的人力資源開發(fā)需求，就必須進行三個層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。組織分析整個企業(yè)，確定開發(fā)在何處進行。企業(yè)的戰(zhàn)略目標及規(guī)劃應與人力資源規(guī)劃一起進行。

①組織分析。組織分析的目的是確定人力資源開發(fā)在整個組織范圍內的需求，組織分析首先應從組織目標和組織戰(zhàn)略出發(fā)，分析人力資源開發(fā)的組織需求。如果違背則會導致這樣的結果，即盡管在人力資源開發(fā)上投入了大量的時間和金錢，到頭來卻徒勞無益。

②工作分析。工作分析的目的是確定培訓與開發(fā)的內容，即讓員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。工作分析需要做的工作是：

·系統地收集反映工作特性的數據。

·以所收集的數據為依據，制定每個崗位的工作標準。

·明確怎樣才能達到這些工作標準。

·確定有效的工作所需要的知識、技能、才干和其他一些條件。

工作分析的方法有崗位分析，績效評價，與員工、管理者會晤，作業(yè)分析等。

③人員分析。人員分析的目的是確定每一個員工完成所承擔工作任務的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：

理想工作績效-實際工作績效=培訓開發(fā)需求

理想工作績效可由工作分析階段確定的績效標準來表示。個人的工作績效數據、上司給員工的考核評分、由員工的工作日記形式保留的績效記錄、態(tài)度調查、面談或測驗(職業(yè)知識、工作樣本、情景模擬)可以提供實際工作績效的數據。實際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓和開發(fā)來縮小和彌補。

當然，人力資源開發(fā)需求分析不能到此為止。為了測定人力資源開發(fā)的結果以及將來的培訓需求，對人力資源開發(fā)的需求分析必須形成一種制度，定期進行。這種制度必須保證培訓需求始終在三個層次上全面開展：組織層次——確定目標；作業(yè)層次——確定需要實現的目標與方法；個人層次——為實現這些目標所需要做的工作。

(2)選好開發(fā)方法

不同的開發(fā)方法有不同的成本，同時，對不同的人也有不同的效果，有些方法僅適用于管理者或初級專業(yè)人員，有些方法則適用于操作工人，還有些方法上述兩類人均適用(如表1)。

在表1中，有些既可用在工作崗位上又可用在工作崗位外的方法，邊工作邊學習往往是行不通的。因此，雖然在工作崗位上可以進行許多的培訓和開發(fā)，但是也有許多人力資源開發(fā)項目是在工作環(huán)境外進行的。

(3)做好效果評價工作

人力資源開發(fā)的效果評價工作可以從三方面進行：

①后果評價。即如果不實施人力資源開發(fā)項目將會有什么后果，屬于反面評價。

②效果分析。即進行人力資源開發(fā)項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價。

③項目評估。即對開發(fā)項目本身進行得如何開展系統分析，最終對項目作出評估，屬于項目整體評價。

當然，無淪哪種評價方式其根本點是一致的，只是著眼點不同而已。一般而言，在人力資源開發(fā)效果評價中比較常用的幾種方法是：

①測試比較評價法。人力資源開發(fā)項目實施前和結束時分別用難度相同的測試題對受開發(fā)者進行測試。如果受訓者在開發(fā)結束時的測試成績比開始時有明顯提高，則表明經過開發(fā)確實增加了受訓者的知識、技能和經驗。

②工作績效評價法。人力資源開發(fā)項目結束后，每隔一段時間(如3—6個月)以書面調查或面談的形式，了解受訓者在工作上取得的成績。如工作量有無增加，工作素質有無提高。人際交際能力是否增強等，從中可確認開發(fā)工作有無成效。有的工作，也可以使用定量的工作績效評價方法，以便從定量的角度衡量培訓工作的成效。

③工作態(tài)度考察評價法。考察受開發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。如通過開發(fā)，受開發(fā)者在工作上確能表現出高度的熱情、良好的工作態(tài)度、極強的組織紀律性和工作責任心等，則表明開發(fā)工作具有成效。

④工作標準對照評價法。通過了解受開發(fā)者在工作數量、工作質量、工作態(tài)度等方面能否達到工作標準來判定開發(fā)工作有無成效。

⑤同類員工比較評價法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結果對開發(fā)工作的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作上，一個與開發(fā)前工作成績相差無幾，而其中經過開發(fā)的一個工作成績明顯提高，則表明開發(fā)工作具有成效；否則，就說明培訓效果欠佳。