人力資源開發(fā)成本是指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用。人力資源的開發(fā)成本包括定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和在職培訓(xùn)成本等。

開發(fā)成本在管理成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應(yīng)當逐漸成為人力資源管理成本的主體部分。

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體的工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平或為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時所發(fā)生的支出。人力資源的開發(fā)，有助于增加職工的知識和技能，因此，從本質(zhì)上來看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資。人力資源的開發(fā)成本主要包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

1)定向成本

定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對上崗前的職工進行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資、教育管理費、學(xué)習(xí)資料費、教育設(shè)備的折舊費等。

2)在職培訓(xùn)成本

在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。它包括培訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)工作中所消耗的材料費和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費、學(xué)費等。

3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所發(fā)生的支出。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)的形式進行。根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機構(gòu)收取的培訓(xùn)費、被培訓(xùn)人員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)資料費、專設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理費等。

培訓(xùn)成本與參與培訓(xùn)的人員在企業(yè)中所擔任的職務(wù)、所接受的培訓(xùn)的層次、培訓(xùn)單位等有密切的關(guān)系。如近年來，一些高等院校開辦的企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)班的培訓(xùn)費用已達到了相當高的水平。這種培訓(xùn)成本如果不進行資產(chǎn)化處理而直接計入當期費用，顯然是很不合理的。

人力資源開發(fā)不僅要考慮投入或產(chǎn)出多少，更重要的是要考慮投資收益的問題——效益原則?？偟膩碚f，產(chǎn)出應(yīng)該高于投入。當然，這里的投入是容易計算的，但是產(chǎn)出的計算卻有其特殊的困難，因為：

·有不易量化的技術(shù)上的因素。

·有潛在的或發(fā)展的因素。

·有社會的因素等。

為了保證產(chǎn)出高于投入，企業(yè)必須注意如下要點：

·提高培訓(xùn)和開發(fā)的效率。

·進行適度與恰當?shù)呐嘤?xùn)與開發(fā)。

·做好培訓(xùn)和開發(fā)的預(yù)決算工作及其評估工作。

(1)做好需求調(diào)查

為了控制人力開發(fā)成本，企業(yè)必須做好需求調(diào)查，確定企業(yè)必須進行哪些培訓(xùn)，哪些工作需要培訓(xùn)，以及哪些員工需要培訓(xùn)。

為確定組織的人力資源開發(fā)需求，就必須進行三個層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。組織分析整個企業(yè)，確定開發(fā)在何處進行。企業(yè)的戰(zhàn)略目標及規(guī)劃應(yīng)與人力資源規(guī)劃一起進行。

①組織分析。組織分析的目的是確定人力資源開發(fā)在整個組織范圍內(nèi)的需求，組織分析首先應(yīng)從組織目標和組織戰(zhàn)略出發(fā)，分析人力資源開發(fā)的組織需求。如果違背則會導(dǎo)致這樣的結(jié)果，即盡管在人力資源開發(fā)上投入了大量的時間和金錢，到頭來卻徒勞無益。

②工作分析。工作分析的目的是確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，即讓員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。工作分析需要做的工作是：

·系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)。

·以所收集的數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準。

·明確怎樣才能達到這些工作標準。

·確定有效的工作所需要的知識、技能、才干和其他一些條件。

工作分析的方法有崗位分析，績效評價，與員工、管理者會晤，作業(yè)分析等。

③人員分析。人員分析的目的是確定每一個員工完成所承擔工作任務(wù)的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：

理想工作績效-實際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需求

理想工作績效可由工作分析階段確定的績效標準來表示。個人的工作績效數(shù)據(jù)、上司給員工的考核評分、由員工的工作日記形式保留的績效記錄、態(tài)度調(diào)查、面談或測驗(職業(yè)知識、工作樣本、情景模擬)可以提供實際工作績效的數(shù)據(jù)。實際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓(xùn)和開發(fā)來縮小和彌補。

當然，人力資源開發(fā)需求分析不能到此為止。為了測定人力資源開發(fā)的結(jié)果以及將來的培訓(xùn)需求，對人力資源開發(fā)的需求分析必須形成一種制度，定期進行。這種制度必須保證培訓(xùn)需求始終在三個層次上全面開展：組織層次——確定目標；作業(yè)層次——確定需要實現(xiàn)的目標與方法；個人層次——為實現(xiàn)這些目標所需要做的工作。

(2)選好開發(fā)方法

不同的開發(fā)方法有不同的成本，同時，對不同的人也有不同的效果，有些方法僅適用于管理者或初級專業(yè)人員，有些方法則適用于操作工人，還有些方法上述兩類人均適用(如表1)。

在表1中，有些既可用在工作崗位上又可用在工作崗位外的方法，邊工作邊學(xué)習(xí)往往是行不通的。因此，雖然在工作崗位上可以進行許多的培訓(xùn)和開發(fā)，但是也有許多人力資源開發(fā)項目是在工作環(huán)境外進行的。

(3)做好效果評價工作

人力資源開發(fā)的效果評價工作可以從三方面進行：

①后果評價。即如果不實施人力資源開發(fā)項目將會有什么后果，屬于反面評價。

②效果分析。即進行人力資源開發(fā)項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價。

③項目評估。即對開發(fā)項目本身進行得如何開展系統(tǒng)分析，最終對項目作出評估，屬于項目整體評價。

當然，無淪哪種評價方式其根本點是一致的，只是著眼點不同而已。一般而言，在人力資源開發(fā)效果評價中比較常用的幾種方法是：

①測試比較評價法。人力資源開發(fā)項目實施前和結(jié)束時分別用難度相同的測試題對受開發(fā)者進行測試。如果受訓(xùn)者在開發(fā)結(jié)束時的測試成績比開始時有明顯提高，則表明經(jīng)過開發(fā)確實增加了受訓(xùn)者的知識、技能和經(jīng)驗。

②工作績效評價法。人力資源開發(fā)項目結(jié)束后，每隔一段時間(如3—6個月)以書面調(diào)查或面談的形式，了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績。如工作量有無增加，工作素質(zhì)有無提高。人際交際能力是否增強等，從中可確認開發(fā)工作有無成效。有的工作，也可以使用定量的工作績效評價方法，以便從定量的角度衡量培訓(xùn)工作的成效。

③工作態(tài)度考察評價法。考察受開發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。如通過開發(fā)，受開發(fā)者在工作上確能表現(xiàn)出高度的熱情、良好的工作態(tài)度、極強的組織紀律性和工作責任心等，則表明開發(fā)工作具有成效。

④工作標準對照評價法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達到工作標準來判定開發(fā)工作有無成效。

⑤同類員工比較評價法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結(jié)果對開發(fā)工作的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作上，一個與開發(fā)前工作成績相差無幾，而其中經(jīng)過開發(fā)的一個工作成績明顯提高，則表明開發(fā)工作具有成效；否則，就說明培訓(xùn)效果欠佳。