所謂人力資源會計計量，是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法。

人力資源會計的計量是對人力資源投資進(jìn)行計量，對人的勞動技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價值加以計量。其內(nèi)容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會計的計量是指對人力資源的量、質(zhì)的現(xiàn)狀及增減變動情況進(jìn)行計價和度量的活動，既包括用貨幣作為尺度對人力資源成本和價值的確認(rèn)、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風(fēng)各個方面進(jìn)行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。狹義人力資源會計的計量內(nèi)容是指用貨幣對人力資源成本和價值的確認(rèn)與測定。

（一）人力資源的成本和價值利用貨幣尺度進(jìn)行計量是人力資源會計計量的主要內(nèi)容。包括對人力資源取得成本、開發(fā)成本入賬金額的確定、對每期人力資源投資攤銷額、損失額的計量及對企業(yè)的擁有的人力資源價值的計價。

（二）人力資源綜合素質(zhì)的定性量度。人力資源的綜合素質(zhì)是指具有勞動能力的人力群體的身體素質(zhì)、知識構(gòu)成、道德水準(zhǔn)、工作動機(jī)、進(jìn)取態(tài)度等影響人力資源質(zhì)量的特征。對人力資源的綜合素質(zhì)采用實物量度、勞動量度以及其他諸如打分、問卷等定性量度的方法,能彌補(bǔ)貨幣量度所供信息的不足,使會計的量度更加多維,所提供的會計信息更加豐富全面。

人力資源會計的計量，不僅要用到精確的貨幣計量，而且要用到模糊的非貨幣計量，兩者結(jié)合使用，以達(dá)到對人力資源價值全面計量的目的。

1.人力資源會計的貨幣計量方法

人力資源會計的貨幣計量方法是指人力資源價值計量過程中以貨幣作為評估的單位，并在評估中以此方法為主的計量方法。中外許多學(xué)者根據(jù)自己對人力資源價值問題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價值的計量模式，現(xiàn)分述如下：

（1）工資報酬折現(xiàn)模型

該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計量人力資源價值，認(rèn)為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。該模型忽略了職工在其工作期間將會轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準(zhǔn)確性。這種方法主要用于對個別人力資源價值的計量。

（2）調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型

該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其優(yōu)點(diǎn)是：在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。其局限性是它用一個職工在未來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對組織的經(jīng)濟(jì)價值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價值。該方法適用于注重人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等。

（3）隨機(jī)報酬價值模型

該模型理論認(rèn)為個人對于某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創(chuàng)造的價值與其未來所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。但一個人在一個組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個人對組織提供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術(shù)上比較正確地反映了人力資源的價值，其結(jié)果更容易被接受。但卻忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。

（4）非購入商譽(yù)法

該模型是一種將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價值的方法。它的計算是基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。但當(dāng)某一企業(yè)的實際利潤等于或小于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值。此法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽(yù)，且商譽(yù)較容易計量出來的企業(yè)，如在國內(nèi)外擁有馳名商標(biāo)的企業(yè)等。

（5）經(jīng)濟(jì)價值法

該方法將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用于實行預(yù)測制度比較好，并且注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。

2.人力資源會計的非貨幣計量方法

會計僅有貨幣計量是不夠的，對人力資源會計而言更是如此。人力資源價值的許多特性是貨幣指標(biāo)無法表現(xiàn)的，因而人力資源會計必須合理地運(yùn)用非貨幣計量方法。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標(biāo)和文字說明等。

（1）職工技能一覽表法

職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經(jīng)過整理、歸類、匯總后對企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評價、管理。表格中將各個組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)等級、技術(shù)職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建立特殊人才一覽表，設(shè)置一些所需要了解的項目，為企業(yè)進(jìn)行人力資源控制和規(guī)劃等管理決策提供必要的會計信息。

（2）人力資源價值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法

它是指利用統(tǒng)計方法計算一些有利于人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術(shù)指標(biāo)的方法。指標(biāo)可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標(biāo)有職工離職概率、職工年齡結(jié)構(gòu)變動、人員結(jié)構(gòu)比率等。

（3）模糊綜合評判法

模糊綜合評判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對被考核者進(jìn)行要素分析評定，即對每個被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎(chǔ)上，對各評價因素和要素按其重要程度不同，取不同的權(quán)重因子，用權(quán)重和的方法計量出各因素和要素的分值，并轉(zhuǎn)換為百分制分值，再進(jìn)一步匯總得出評價總分，從而綜合、全面地評定人的表現(xiàn)及能力。

上述各種人力資源價值的計量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著人力資源會計的進(jìn)一步發(fā)展，必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價值計量方法。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行計量和管理的時候，應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進(jìn)行正確計量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業(yè)組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現(xiàn)。但是，目前人力資源價值的計量困難重重。

(一)人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)并對之計量，便認(rèn)為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進(jìn)步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補(bǔ)償回來。企業(yè)也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產(chǎn)，雙方無須羞羞答答。實質(zhì)上，確認(rèn)人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的評價。人只是人力資源這項資產(chǎn)的載體，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)對它進(jìn)行計量，非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。

為了在市場競爭機(jī)制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術(shù)高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對人力資源的投資，采用合理的計量方法，使人力資源的核算成為現(xiàn)實，而不是簡單地予以費(fèi)用化。

(二)目前的計量方法都帶有片面性，其計算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽(yù)法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當(dāng)某企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。

(三)人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實物的增加，而總是表現(xiàn)為人的健康、知識和技能的增加，只有當(dāng)這些人力資源質(zhì)量存量投入到生產(chǎn)中，才能間接看到它們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。

(四)單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力，企業(yè)的效益是其人力資源和物質(zhì)資源綜合的結(jié)果。因此，很難把人力資源的價值與物質(zhì)資源的價值準(zhǔn)確分開。

(五)人力資源的載體是勞動者，作為生產(chǎn)要素的勞動者，其生產(chǎn)能力的變化和實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進(jìn)步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來現(xiàn)金流入的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是必須且能夠?qū)θ肆Y源的增減量進(jìn)行計量。