所謂人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量，是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。

人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量是對(duì)人力資源投資進(jìn)行計(jì)量，對(duì)人的勞動(dòng)技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價(jià)值加以計(jì)量。其內(nèi)容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量是指對(duì)人力資源的量、質(zhì)的現(xiàn)狀及增減變動(dòng)情況進(jìn)行計(jì)價(jià)和度量的活動(dòng)，既包括用貨幣作為尺度對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、測(cè)定，也包括用非貨幣方法對(duì)人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢(shì)，從心理、行為、思想、作風(fēng)各個(gè)方面進(jìn)行必要的分析、推測(cè)、鑒定與評(píng)價(jià)等定性量度。狹義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量?jī)?nèi)容是指用貨幣對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)與測(cè)定。

（一）人力資源的成本和價(jià)值利用貨幣尺度進(jìn)行計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的主要內(nèi)容。包括對(duì)人力資源取得成本、開(kāi)發(fā)成本入賬金額的確定、對(duì)每期人力資源投資攤銷額、損失額的計(jì)量及對(duì)企業(yè)的擁有的人力資源價(jià)值的計(jì)價(jià)。

（二）人力資源綜合素質(zhì)的定性量度。人力資源的綜合素質(zhì)是指具有勞動(dòng)能力的人力群體的身體素質(zhì)、知識(shí)構(gòu)成、道德水準(zhǔn)、工作動(dòng)機(jī)、進(jìn)取態(tài)度等影響人力資源質(zhì)量的特征。對(duì)人力資源的綜合素質(zhì)采用實(shí)物量度、勞動(dòng)量度以及其他諸如打分、問(wèn)卷等定性量度的方法,能彌補(bǔ)貨幣量度所供信息的不足,使會(huì)計(jì)的量度更加多維,所提供的會(huì)計(jì)信息更加豐富全面。

人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，不僅要用到精確的貨幣計(jì)量，而且要用到模糊的非貨幣計(jì)量，兩者結(jié)合使用，以達(dá)到對(duì)人力資源價(jià)值全面計(jì)量的目的。

1.人力資源會(huì)計(jì)的貨幣計(jì)量方法

人力資源會(huì)計(jì)的貨幣計(jì)量方法是指人力資源價(jià)值計(jì)量過(guò)程中以貨幣作為評(píng)估的單位，并在評(píng)估中以此方法為主的計(jì)量方法。中外許多學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值問(wèn)題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價(jià)值的計(jì)量模式，現(xiàn)分述如下：

（1）工資報(bào)酬折現(xiàn)模型

該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。該模型忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；其次，這種計(jì)量方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。

（2）調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型

該模型提出以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。其優(yōu)點(diǎn)是：在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。其局限性是它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。該方法適用于注重人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等。

（3）隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型

該模型理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)于某一特定組織的價(jià)值是由其未來(lái)所能提供的價(jià)值決定的。而其所創(chuàng)造的價(jià)值與其未來(lái)所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。但一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個(gè)人對(duì)組織提供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過(guò)程中完成。這種方法較前兩種方法在技術(shù)上比較正確地反映了人力資源的價(jià)值，其結(jié)果更容易被接受。但卻忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。

（4）非購(gòu)入商譽(yù)法

該模型是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。但當(dāng)某一企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或小于同行業(yè)正常利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒(méi)有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值。此法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽(yù)，且商譽(yù)較容易計(jì)量出來(lái)的企業(yè)，如在國(guó)內(nèi)外擁有馳名商標(biāo)的企業(yè)等。

（5）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

該方法將組織未來(lái)各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估人力資源的價(jià)值。此法適用于實(shí)行預(yù)測(cè)制度比較好，并且注重未來(lái)收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。

2.人力資源會(huì)計(jì)的非貨幣計(jì)量方法

會(huì)計(jì)僅有貨幣計(jì)量是不夠的，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)而言更是如此。人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)無(wú)法表現(xiàn)的，因而人力資源會(huì)計(jì)必須合理地運(yùn)用非貨幣計(jì)量方法。常用的非貨幣計(jì)量方法主要有一些表格、指標(biāo)和文字說(shuō)明等。

（1）職工技能一覽表法

職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲(chǔ)入信息庫(kù)，經(jīng)過(guò)整理、歸類、匯總后對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評(píng)價(jià)、管理。表格中將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出來(lái)，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門(mén)資料表。還可以建立特殊人才一覽表，設(shè)置一些所需要了解的項(xiàng)目，為企業(yè)進(jìn)行人力資源控制和規(guī)劃等管理決策提供必要的會(huì)計(jì)信息。

（2）人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法

它是指利用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的方法。指標(biāo)可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標(biāo)有職工離職概率、職工年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)、人員結(jié)構(gòu)比率等。

（3）模糊綜合評(píng)判法

模糊綜合評(píng)判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對(duì)被考核者進(jìn)行要素分析評(píng)定，即對(duì)每個(gè)被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各評(píng)價(jià)因素和要素按其重要程度不同，取不同的權(quán)重因子，用權(quán)重和的方法計(jì)量出各因素和要素的分值，并轉(zhuǎn)換為百分制分值，再進(jìn)一步匯總得出評(píng)價(jià)總分，從而綜合、全面地評(píng)定人的表現(xiàn)及能力。

上述各種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價(jià)值計(jì)量方法。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和管理的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇相對(duì)合理的計(jì)量方法，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計(jì)量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，在人力資源與非人力資源合約的企業(yè)組織中，人力資源的價(jià)值比重越來(lái)越重要，使得一度沉寂的人力資源價(jià)值計(jì)量問(wèn)題再度呈現(xiàn)。但是，目前人力資源價(jià)值的計(jì)量困難重重。

(一)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的觀念。對(duì)非人力資源的計(jì)量，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)并對(duì)之計(jì)量，便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價(jià)。人的價(jià)值似乎只可意會(huì)不可言傳，永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。但是，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們的觀念必將隨之改變，人們會(huì)與招聘單位主管對(duì)自己的工薪討價(jià)還價(jià)，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補(bǔ)償回來(lái)。企業(yè)也對(duì)人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn)，雙方無(wú)須羞羞答答。實(shí)質(zhì)上，確認(rèn)人力資源為資產(chǎn)，并不是對(duì)人本身的論價(jià)，而是對(duì)其擁有的知識(shí)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的評(píng)價(jià)。人只是人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)的載體，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)對(duì)它進(jìn)行計(jì)量，非但不是對(duì)人的侮辱，而恰恰是對(duì)人才、對(duì)知識(shí)的尊重。

為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級(jí)管理人才、高科技人才和技術(shù)高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對(duì)人力資源的投資，采用合理的計(jì)量方法，使人力資源的核算成為現(xiàn)實(shí)，而不是簡(jiǎn)單地予以費(fèi)用化。

(二)目前的計(jì)量方法都帶有片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。以非購(gòu)入商譽(yù)法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它不僅沒(méi)有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤(rùn)同其超額利潤(rùn)一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)某企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于同行業(yè)正常利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒(méi)有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。

(三)人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實(shí)物的增加，而總是表現(xiàn)為人的健康、知識(shí)和技能的增加，只有當(dāng)這些人力資源質(zhì)量存量投入到生產(chǎn)中，才能間接看到它們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計(jì)量人力資源價(jià)值。

(四)單純的人力資源投入在任何時(shí)候都不能單獨(dú)形成生產(chǎn)能力，企業(yè)的效益是其人力資源和物質(zhì)資源綜合的結(jié)果。因此，很難把人力資源的價(jià)值與物質(zhì)資源的價(jià)值準(zhǔn)確分開(kāi)。

(五)人力資源的載體是勞動(dòng)者，作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)者，其生產(chǎn)能力的變化和實(shí)物資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價(jià)值會(huì)因管理水平、個(gè)人努力、科技進(jìn)步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值變動(dòng)。人力資源作為一種有價(jià)值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來(lái)現(xiàn)金流入的。但人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來(lái)利益無(wú)法確定，且無(wú)儲(chǔ)存價(jià)值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關(guān)鍵是必須且能夠?qū)θ肆Y源的增減量進(jìn)行計(jì)量。