1985年，弗蘭姆?霍爾茨(Famholtz)在他的《人力資源會計(jì)》一書中介紹了“隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型”。他認(rèn)為人對于組織的價(jià)值在于他能夠提供未來的用途和服務(wù)，人對組織提供的服務(wù)量是由人的生產(chǎn)能力、調(diào)動、晉升及作為該組織成員的可能性等因素決定的，這些服務(wù)量取決于人在組織內(nèi)目前或未來所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任該角色的可能性，而這種可能性是隨機(jī)的，在這種過程中人所提供的服務(wù)是對組織的報(bào)償。所以弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報(bào)償?shù)碾S機(jī)過程，因此計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，只能綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來預(yù)期。

與工資報(bào)酬折現(xiàn)模型、調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型相比特點(diǎn)在于：

首先，該模型是用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值（收益）來計(jì)算人力資源的價(jià)值，而后兩種模型是用組織支付的工資來計(jì)算人力資源的價(jià)值。

其次，該模型在計(jì)算過程中所考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價(jià)值更容易被接受。

但是這種方法也有一些局限性：

其一是，R_i值是人力資源的價(jià)值，本身是一個(gè)未知數(shù)，以未知數(shù)估算未知數(shù)顯然是困難的；

其二是，忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。