認知資源理論主要研究了領(lǐng)導者通過什么而獲得有效的群體績效領(lǐng)導理論，是對費德勒的權(quán)變理論的擴展和重新界定。費德勒與葛西亞在對先前理論的研究的基礎(chǔ)上，發(fā)展出認知資源理論，將相關(guān)的個人認知能力列入權(quán)變領(lǐng)導的考慮項目之一，其中包括智力、承受壓力的能力以及領(lǐng)導者的經(jīng)驗。這一理論假設(shè)睿智而有才干的領(lǐng)導者能制定更有效的計劃、決策和活動策略，并能通過指導行為傳達他們的計劃、決策和策略。該理論還闡述了壓力和認知資源對領(lǐng)導有效性的重要影響。該理論認為在領(lǐng)導者感到無壓力的情境中，領(lǐng)導者的智力水平與群體績效成正相關(guān)；在高壓力環(huán)境下，工作經(jīng)驗與工作績效之間成正相關(guān)；在有支持性、無壓力的領(lǐng)導環(huán)境下，指導型行為只有與高智力結(jié)合起來，才會導致高績效水平。

認知資源理論基于兩個假設(shè)：第一，睿智而有才干的領(lǐng)導者相比德才平庸的領(lǐng)導者能制定更有效的計劃、決策和活動策略。第二，領(lǐng)導者通過指導行為傳達了他們的計劃、決策和策略。

在認知資源理論的假設(shè)上，費德勒和葛西亞闡述了壓力和認知資源(如經(jīng)驗、獎勵、智力活動)對領(lǐng)導有效性的重要影響。新理論可以進行下面3項預(yù)測：第一，在支持性、無壓力的領(lǐng)導環(huán)境l：al指導型行為只有與高智力結(jié)合起來，才會導致高績效水平；第二，在高壓力環(huán)境下，工作經(jīng)驗與工作績效之間成正相關(guān)；第三，在領(lǐng)導者感到無壓力的情境中，領(lǐng)導者的智力水平與群體績效成正相關(guān)。

認知資源理論的內(nèi)容看起來十分復雜，但可以概括為以下內(nèi)容：

(1)在應(yīng)激狀態(tài)或稱壓力高時，領(lǐng)導者完成任務(wù)將主要依賴經(jīng)驗而非智力；

(2)在應(yīng)激狀態(tài)低時，領(lǐng)導者完成任務(wù)依賴智力而非經(jīng)驗；

(3)在應(yīng)激狀態(tài)高時，領(lǐng)導者的績效與智力呈負相關(guān)；

(4)在應(yīng)激狀態(tài)低時，領(lǐng)導者的績效與其經(jīng)驗呈負相關(guān)。

費德勒和葛西亞承認他們所得到的數(shù)據(jù)還十分有限，不足以從根本上支持認知資源理論。而這些證明該理論的有限研究證據(jù)所得到的結(jié)果也較為混亂。顯然，這方面還需要進行更進一步的研究，但是，從費德勒原有的領(lǐng)導理論對組織行為學的影響，新理論與原有模型之間的關(guān)系以及新理論把領(lǐng)導者認知能力的引入作為領(lǐng)導有效性的重要影響因素3方面來看，認知資源理論應(yīng)不會被人們所忽視。

認知資源理論認為領(lǐng)導者智力、經(jīng)驗和環(huán)境壓力都是重要的，該理論提出了如下假定：首先，如果領(lǐng)導者屬于指示命令型，他的智力可能對團隊績效起到一種積極作用。換句話說，如果領(lǐng)導指導下屬，團隊可能得益于領(lǐng)導者的高智力。在團隊執(zhí)行一個復雜任務(wù)時，領(lǐng)導智力與團隊績效顯著相關(guān)；其次，認知資源理論指出壓力使智力與績效之間的關(guān)系變得不明顯：如果處于一種無壓力的情境，領(lǐng)導的智力是一種“資產(chǎn)”，而處于一個高壓環(huán)境中時，智力可能發(fā)生轉(zhuǎn)移或?qū)F隊績效不產(chǎn)生影響；第三，認知資源理論提出，在一種高壓環(huán)境下，領(lǐng)導的經(jīng)驗與績效正向相關(guān)，而在一個沒有壓力的環(huán)境中卻不是這樣。在面對一種高壓情境時，有經(jīng)驗的領(lǐng)導可能憑借于他們已有的可靠方法，因而可以幫助團隊做得更好；然而同樣一個經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導，在一個沒有壓力的環(huán)境中可能對經(jīng)驗有太多的依賴，但在一個壓力較小的環(huán)境下，對領(lǐng)導有用的是智力而非經(jīng)驗。

在許多組織中，我們可以發(fā)現(xiàn)資源認知理論在發(fā)生作用。當面對危機時，大部分組織在尋找那些曾經(jīng)經(jīng)歷過相同危機的領(lǐng)導。比如一些組織在面臨危機時都在尋求阿爾·鄧洛普(Al Dunlap)的幫助，鄧洛普有“鐵面阿爾”、“Rambo in Pinstripe”的綽號。斯科特紙業(yè)公司(Scott Pape)和陽光公司(Sunbeam)都認為鄧洛普在規(guī)?？s減與裁員方面有相當多的經(jīng)驗，適合自己公司的情境。

認知資源理論是相當新的一種理論。雖然它的許多主張得到了廣泛的支持，但該理論在得到全面發(fā)展之前，仍需要大量的實證檢驗。一些較早的研究對該理論的某些方面提供了支持，然而一些問題還需要進一步澄清、特別是對經(jīng)驗的定義與測量一定要更準確，也必須考慮其他認知能力、領(lǐng)導者對壓力的忍耐、智力與經(jīng)驗可能存在的關(guān)系等等。比如，認知資源理論并沒有揭示一個智力與經(jīng)驗雙全的領(lǐng)導質(zhì)領(lǐng)導的團隊績效如何。由于這些局限性的存在，該理論對組織及其領(lǐng)導者提出如下的建議：

·必須考慮并評價壓力在領(lǐng)導情境中的作用。盡管其他一些領(lǐng)導理論關(guān)注任務(wù)的復雜性與下屬的個性特征，但壓力的大小也應(yīng)該是領(lǐng)導者與組織需要考慮的另外一個因素。這進一步表明，壓力管理是領(lǐng)導培訓的一個重要組成部分。特別是，應(yīng)該鼓勵高認知資源的領(lǐng)導者更好地控制壓力，使他們在壓力時期能更有效地領(lǐng)導團隊。

·智力與經(jīng)驗影響績效。在挑選與培訓領(lǐng)導時，組織不應(yīng)也不能忽視這兩個因素。