在一些有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中，領(lǐng)導(dǎo)行為常被理解為一種交易或成本一收益交換的過程。

1985年，B.M.Bass正式提出了交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，它比以往理論采取更為實(shí)際的觀點(diǎn)，是以一個“走在大街上的”普通人的眼光看待領(lǐng)導(dǎo)行為，具有實(shí)際的應(yīng)用價值，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。

所謂交換型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者以下屬所需要的報酬來換取自己所期望的下屬的努力與績效。領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的交換關(guān)系是不少領(lǐng)導(dǎo)理論(如路徑—目標(biāo)理論、LMX模型)研究的核心。

交換型領(lǐng)導(dǎo)主要包括以下兩個維度：

• 隨機(jī)報酬(contingent reward），是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)努力狀況和績效水平獎懲下屬。

隨機(jī)報酬的原則是：

清晰表述與解釋目標(biāo)；

指出與目標(biāo)相關(guān)的具體行為和結(jié)果；

主動監(jiān)控、測量與目標(biāo)的行為與結(jié)果；

經(jīng)常提供正或負(fù)的績效反饋。

• 例外管理（management by exception）,是指領(lǐng)導(dǎo)者僅在下屬工作出現(xiàn)失誤的情景下才進(jìn)行干預(yù)。

例外管理有主動與被動之分。主動例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)者仔細(xì)觀察與尋找下屬的錯誤與偏差，并即時采取糾正措施。被動例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)者只在被告知下屬違反了規(guī)則、沒有完成預(yù)定任務(wù)后才出面懲處。

交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)就是：領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。該領(lǐng)導(dǎo)行為以獎賞領(lǐng)導(dǎo)下屬，當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎賞，整個過程就像一項(xiàng)交易。

交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論其主要特征為：

（1）領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵下屬向著既定的目標(biāo)活動，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者希望從員工那里得到什么，如滿足了領(lǐng)導(dǎo)的要求，員工也將得到相應(yīng)的回報；

（2）以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎懲來影響員工的績效；

（3）強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)的分派以及任務(wù)導(dǎo)：向目標(biāo)，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。

根據(jù)burns理論，交換型領(lǐng)導(dǎo)行為建立在一個交換過程的基礎(chǔ)上，主要包括權(quán)變與非權(quán)變性兩種獎勵行為和權(quán)變與非權(quán)變性兩種懲罰行為，實(shí)施不同的獎勵和懲罰會導(dǎo)致不同的結(jié)果。所謂權(quán)變性獎懲是指根據(jù)下屬的績效進(jìn)行獎勵和懲罰；非權(quán)變性獎懲是指領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行獎罰時不依據(jù)下屬的績效。bass則將交換型領(lǐng)導(dǎo)行為分為權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為（contingent reward leadership）和例外管理領(lǐng)導(dǎo)行為（management by exception）兩種，并隨著領(lǐng)導(dǎo)者活動水平以及員工與領(lǐng)導(dǎo)相互作用性質(zhì)的不何而不同。所謂權(quán)變獎勵領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的一種主動、積極的交換，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工完成了預(yù)期的任務(wù)，員工也得到了獎勵；例外管理領(lǐng)導(dǎo)行為則指領(lǐng)導(dǎo)借助于關(guān)注員工的失誤、延期決策、差錯發(fā)生前避免介入等，與下屬進(jìn)行交換，并按領(lǐng)導(dǎo)者介入時間的不同分為主動的和被動的兩種類型。主動型的例外管理領(lǐng)導(dǎo)者，～般在問題發(fā)生前，持續(xù)監(jiān)督員工的工作，以防止問題的發(fā)生。同時一旦發(fā)生問題，立即采取必要的糾正措施，當(dāng)然也積極搜尋有可能發(fā)生的問題或與預(yù)期目標(biāo)偏離的問題。領(lǐng)導(dǎo)者在員工開始工作時，就向員工說明具體的標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督差誤；被動型的例外管理領(lǐng)導(dǎo)者，則往往在問題已經(jīng)發(fā)生或沒有達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時，以批評和責(zé)備的方式介入。～般情形下，領(lǐng)導(dǎo)者一直等到任務(wù)完成時才對問題進(jìn)行確認(rèn)，并以此提醒員工，也往往在錯誤發(fā)生后才說明自己的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工所處的工作以及環(huán)境已不能為員工提供激勵、指導(dǎo)和帶來滿意感時，這種領(lǐng)導(dǎo)行為才具有效率。

20世紀(jì)80年代以前創(chuàng)立的領(lǐng)導(dǎo)行為理論和權(quán)變理論都是以交換型領(lǐng)導(dǎo)行為為基礎(chǔ)。交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論已得到了廣泛的驗(yàn)證，如路徑一目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系理論。這些理論都強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素對領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生緩沖效應(yīng)的重要性，也注意到了領(lǐng)導(dǎo)一下屬這對關(guān)系，并認(rèn)為應(yīng)運(yùn)用綜合性指標(biāo)對其進(jìn)行測量，以便能預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)行為對個體的作用。

變革型領(lǐng)導(dǎo)和交換型領(lǐng)導(dǎo)行為將對下屬產(chǎn)生不同的影響。通常認(rèn)為，以權(quán)變獎勵為基礎(chǔ)的交換型領(lǐng)導(dǎo)行為可使下屬達(dá)到雙方協(xié)商的績效水平，只要領(lǐng)導(dǎo)和下屬發(fā)現(xiàn)這種交換是互利的，那么這種關(guān)系就將持續(xù)下去，員工也將達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)績效。許多研究結(jié)果顯示，以權(quán)變獎勵為基礎(chǔ)的交換型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的績效和滿意感產(chǎn)生積極的影響，然而在某種情境中，這種作用可能是負(fù)面的，其主要原因是：

（l）如果管理者與下屬的交易并沒有充分達(dá)成一致，那么權(quán)變獎勵的領(lǐng)導(dǎo)行為是低效率的，在這樣的組織背景下，員工很有可能從本質(zhì)上要求較少的權(quán)變獎勵的領(lǐng)導(dǎo)行為，如正在發(fā)生變革的環(huán)境下，權(quán)變性的領(lǐng)導(dǎo)行為是不適當(dāng)?shù)暮虅t氏效率的；

（2）當(dāng)固定組織的獎勵系統(tǒng)時，領(lǐng)導(dǎo)與員工的交易對生產(chǎn)率的作用是逆向的。如果員工意識到權(quán)變獎勵的領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)控制員工行為的一種企圖，而不是獎勵，企圖限制他們的行動自由，那么員工的動機(jī)水平就會下降；

（3）在測量時與權(quán)變獎勵的量表項(xiàng)目有關(guān)。以往的研究有關(guān)權(quán)變獎勵量表包括兩個方面：一是以員工認(rèn)知為基礎(chǔ)的一些項(xiàng)目，二是對獎金的預(yù)期和分配方面的闡述，而有的研究所設(shè)計的量表只包括了基礎(chǔ)的交易性項(xiàng)目，這將會導(dǎo)致結(jié)論的不一致性。

有證據(jù)顯示，例外管理與工作績效相關(guān)，但這種相關(guān)性比工作績效與權(quán)變性獎勵間的關(guān)系要復(fù)雜得多。有許多研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變性懲罰與員工工作績效間的關(guān)系是混合型的，即有的研究顯示兩者為正相關(guān)，有的顯示為負(fù)相關(guān)，而有的顯示不相關(guān)。主動或被動的例外管理對工作績效產(chǎn)生負(fù)面的影響，尤其是如果領(lǐng)導(dǎo)者在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和采取必要的行動之前被動地等待問題的發(fā)生，在事后批評員工，沒有說明采取哪一種行為可以避免受到懲罰，那么這樣的領(lǐng)導(dǎo)行為將對員工的績效產(chǎn)生負(fù)面的影響，這種領(lǐng)導(dǎo)行為代表了被動型的例外管理。很難想象，沒有對績效進(jìn)行監(jiān)督，也不采取必要的糾正措施的領(lǐng)導(dǎo)者是一個有效率的領(lǐng)導(dǎo)者。但是，合理的權(quán)變性懲罰代表了領(lǐng)導(dǎo)行為的一個重要的特征，如果領(lǐng)導(dǎo)的批評被認(rèn)為是公平的，領(lǐng)導(dǎo)者闡明了績效標(biāo)準(zhǔn)，用一種可以使員工接受的方式對低績效狀況進(jìn)行改進(jìn)，從而避免產(chǎn)生消極的后果，那么這種權(quán)變性懲罰（代表了較為積極的例外管理方式）會增強(qiáng)員工的績效，幫助下屬辨明角色，很可能對下屬的滿意感和績效產(chǎn)生積極的影響。從上述分析我們知道，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性具有權(quán)變性，較多地依賴于工作的情境以及領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，但較多依賴于例外管理的領(lǐng)導(dǎo)者則會獲得較低的工作績效。