薪酬水平策略是指制定相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的組織自身薪酬水平策略。

供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有以下幾種。

(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略

市場(chǎng)領(lǐng)先策略即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求。采用這種薪酬策略的企業(yè)，一般基于以下幾點(diǎn)考慮：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬的支付能力比較強(qiáng)；在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。

在實(shí)踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的做法已經(jīng)是盡人皆知了。在我國，許多企業(yè)也在開始向這方面發(fā)展，其中較早采用這種薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營企業(yè)華為公司，這家以電話程控交換機(jī)及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營銷為支柱的民營企業(yè)，在發(fā)展初期以及之后的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。實(shí)踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。

(2)市場(chǎng)跟隨策略

跟隨型薪酬策略也稱為“市場(chǎng)追隨政策”、“市場(chǎng)匹配政策”，力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略。

P．D．Lineneman，M．L．Wachter和W．H．Carter(1990)歸納了薪酬管理者采用跟隨型策略的三個(gè)理由：薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，會(huì)令組織內(nèi)員工不滿；薪酬水平低會(huì)影響組織的招聘；支付市場(chǎng)薪酬水平是管理的責(zé)任。

由于以上三點(diǎn)原因，很多企業(yè)都愿意采取跟隨策略，一方面不會(huì)因薪酬水平過低而吸引不到員工、留不住員工，另一方面也不用支付過高的薪酬水平而增加成本。大多數(shù)企業(yè)采取跟隨型薪酬策略是一個(gè)必然結(jié)果，假設(shè)其他條件完全相同，如果企業(yè)的薪酬水平略高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，則可以吸引到企業(yè)所需要的員工。如果這種員工是稀缺的，那其他企業(yè)為了爭(zhēng)奪，也會(huì)提高薪酬水平。如果每個(gè)企業(yè)都在不斷地競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必相互不斷地提高薪酬水平，直至毫無利潤可言。這種情況往往兩敗俱傷，是任何企業(yè)都不愿看到的結(jié)果。因此，保持一個(gè)大家都認(rèn)可的薪酬水平是明智之舉。

(3)成本導(dǎo)向策略

成本導(dǎo)向策略也叫滯后型薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，采取本組織的薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)薪酬水平的策略。

采用成本導(dǎo)向薪酬策略的企業(yè)，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一個(gè)主要原因。當(dāng)然，有些時(shí)候，滯后型薪酬策略的實(shí)施者并非真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿。

成本導(dǎo)向薪酬策略具有很高的風(fēng)險(xiǎn)，很可能招不到人，還會(huì)引起員工頻繁跳槽。但是也有不少企業(yè)采用這種滯后型策略，主要原因是當(dāng)前的資金不充裕。這種策略也并非完全不可取，它可以作為一種過渡策略，幫助企業(yè)快速成長(zhǎng)或渡過難關(guān)。

優(yōu)秀的薪酬管理者，可以從其他方面來彌補(bǔ)低薪的劣勢(shì)，如提供具有挑戰(zhàn)性的工作、賦予較大的權(quán)力、營造和諧共進(jìn)的氛圍、提供較多的培訓(xùn)等，應(yīng)聘者和員工可能會(huì)因這些原因而愿意與企業(yè)共同成長(zhǎng)。但是，長(zhǎng)期的低薪一定會(huì)挫傷員工的積極性，畢竟更高的薪酬才能滿足更多的需求。因此，采用這一策略的企業(yè)，往往會(huì)用將來更具誘惑力的薪，酬來留住員工，比如承諾將來工資提高到更高的水平，或是向員工發(fā)放股票等。人們可能為了將來更高的收入，而容忍當(dāng)前較低的收入，所以滯后型薪酬策略可以作為一種暫時(shí)性的策略。

(4)混合薪酬策略

所謂混合型薪酬策略，指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族采取市場(chǎng)領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場(chǎng)追隨型或相對(duì)滯后型的基本薪酬策略。

進(jìn)而言之，對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。此外，有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場(chǎng)價(jià)值方面處于高于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。

舉例來說，某公司可能會(huì)制訂這樣一項(xiàng)新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場(chǎng)上的平均薪酬水平降低3％，但是如果員工所在部門的經(jīng)營利潤超過了某一目標(biāo)，那么他們就有機(jī)會(huì)得到最高相當(dāng)于一個(gè)月工資的獎(jiǎng)金。這樣，盡管這家公司的基本薪酬水平比市場(chǎng)水平偏低，但是在經(jīng)營績(jī)效較好的情況下，考慮到獎(jiǎng)金的增加，該公司的薪酬水平實(shí)際上還是稍微領(lǐng)先于市場(chǎng)的。目的在于鼓勵(lì)員工注意企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效，并激勵(lì)他們提高生產(chǎn)率。同時(shí)，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個(gè)信號(hào)，即公司希望員工能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻酶?，并且能夠承?dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

1．勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況以及行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是決定薪酬水平的主要因素。但是，它們并不直接對(duì)企業(yè)的福利政策產(chǎn)生影響，往往是先決定了企業(yè)薪酬策略中的水平策略，進(jìn)而再對(duì)企業(yè)的福利支付水平產(chǎn)生影響。

2．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況

同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略，尤其是提供的薪酬水平會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生重要影響。為保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不得不考慮提供相似的薪酬福利待遇，否則會(huì)使薪酬整體的外部競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)作用打折扣，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況對(duì)制訂員工福利計(jì)劃的影響是最為直接的，這是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)非常重要的一個(gè)參照系，它幾乎可以影響到福利計(jì)劃所有內(nèi)容的決策。當(dāng)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利水平、福利內(nèi)容、福利形式等發(fā)生變化時(shí)，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整，否則往往就會(huì)造成在職員工的不滿，當(dāng)不滿比較嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐蓡T工的流失。目前，在企業(yè)的招聘過程中，企業(yè)所能提供的員工福利已成為應(yīng)聘者進(jìn)行決策時(shí)非常重要的一個(gè)因素。

3．行業(yè)狀況和行業(yè)遠(yuǎn)景

行業(yè)狀況描述了一些基本的行業(yè)特征，企業(yè)所處的行業(yè)決定了其所采用的薪酬水平。對(duì)于行業(yè)狀況信息的分析，有助于我們做出正確的薪酬策略。同時(shí)，行業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景也會(huì)對(duì)薪酬策略的選擇產(chǎn)生影響，如銷售量和技術(shù)進(jìn)步對(duì)商務(wù)活動(dòng)的影響等。如果員工必須學(xué)習(xí)使用新技術(shù)，那么企業(yè)可能會(huì)采用滯后型的薪酬策略，拉大員工掌握技術(shù)前后的薪酬水平差距。

4．社會(huì)的物價(jià)水平

物價(jià)水平影響的主要是員工的薪酬水平，包括員工福利在內(nèi)的薪酬待遇，其最基本的功能就是保障員工的生活，因此對(duì)員工來說更有意義的是實(shí)際的福利待遇，當(dāng)企業(yè)以貨幣的形式向員工提供福利時(shí)，實(shí)際的福利待遇就等于貨幣福利(或者叫做名義福利)與物價(jià)水平的比率，如下式所示：實(shí)際的福利待遇=名義福利/物價(jià)水平

這樣，當(dāng)整個(gè)社會(huì)的物價(jià)水平上漲時(shí)，為了保證員工的福利水平不變，支付給他們的貨幣福利相應(yīng)地就要增加。當(dāng)企業(yè)以實(shí)物的形式向員工提供福利時(shí)，雖然物價(jià)水平對(duì)于員工的實(shí)際福利待遇不會(huì)產(chǎn)生影響，但是會(huì)影響企業(yè)的福利支出，物價(jià)水平上漲時(shí)，為了保證員工的實(shí)際福利水平不變，企業(yè)就要支付更多的福利開支。

5．企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力

企業(yè)的薪酬策略必須考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，薪酬水平必須與經(jīng)濟(jì)實(shí)力相適應(yīng)。如果水平太低，不能起到激勵(lì)人才和留住人才的作用，會(huì)影響企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；如果水平超過企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不但不能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，反而會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

支付員工薪酬的水平必須考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力，而企業(yè)的支付能力又受其產(chǎn)品或勞務(wù)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的影響。影響產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的兩個(gè)關(guān)鍵因素是產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。對(duì)于一般企業(yè)而言，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況為企業(yè)設(shè)計(jì)能吸納足量員工的薪酬水平劃了一道最低線，而產(chǎn)品市場(chǎng)又為企業(yè)的薪酬水平劃了一道最高線。

一般來說，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r有著密切的正向相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的整體效益要比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的好。因此，從社會(huì)層次來看，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，其福利水平往往要比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的企業(yè)高，這一結(jié)論已經(jīng)得到了實(shí)證研究的證明。