薪酬水平策略是指制定相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的組織自身薪酬水平策略。

供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有以下幾種。

(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略

市場(chǎng)領(lǐng)先策略即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求。采用這種薪酬策略的企業(yè)，一般基于以下幾點(diǎn)考慮：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬的支付能力比較強(qiáng)；在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。

在實(shí)踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國(guó)企業(yè)充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的做法已經(jīng)是盡人皆知了。在我國(guó)，許多企業(yè)也在開始向這方面發(fā)展，其中較早采用這種薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營(yíng)企業(yè)華為公司，這家以電話程控交換機(jī)及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營(yíng)銷為支柱的民營(yíng)企業(yè)，在發(fā)展初期以及之后的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國(guó)外工作的同類員工等值的收入。實(shí)踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。

(2)市場(chǎng)跟隨策略

跟隨型薪酬策略也稱為“市場(chǎng)追隨政策”、“市場(chǎng)匹配政策”，力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略。

P．D．Lineneman，M．L．Wachter和W．H．Carter(1990)歸納了薪酬管理者采用跟隨型策略的三個(gè)理由：薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，會(huì)令組織內(nèi)員工不滿；薪酬水平低會(huì)影響組織的招聘；支付市場(chǎng)薪酬水平是管理的責(zé)任。

由于以上三點(diǎn)原因，很多企業(yè)都愿意采取跟隨策略，一方面不會(huì)因薪酬水平過低而吸引不到員工、留不住員工，另一方面也不用支付過高的薪酬水平而增加成本。大多數(shù)企業(yè)采取跟隨型薪酬策略是一個(gè)必然結(jié)果，假設(shè)其他條件完全相同，如果企業(yè)的薪酬水平略高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，則可以吸引到企業(yè)所需要的員工。如果這種員工是稀缺的，那其他企業(yè)為了爭(zhēng)奪，也會(huì)提高薪酬水平。如果每個(gè)企業(yè)都在不斷地競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必相互不斷地提高薪酬水平，直至毫無(wú)利潤(rùn)可言。這種情況往往兩敗俱傷，是任何企業(yè)都不愿看到的結(jié)果。因此，保持一個(gè)大家都認(rèn)可的薪酬水平是明智之舉。

(3)成本導(dǎo)向策略

成本導(dǎo)向策略也叫滯后型薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，采取本組織的薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)薪酬水平的策略。

采用成本導(dǎo)向薪酬策略的企業(yè)，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤(rùn)率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一個(gè)主要原因。當(dāng)然，有些時(shí)候，滯后型薪酬策略的實(shí)施者并非真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿。

成本導(dǎo)向薪酬策略具有很高的風(fēng)險(xiǎn)，很可能招不到人，還會(huì)引起員工頻繁跳槽。但是也有不少企業(yè)采用這種滯后型策略，主要原因是當(dāng)前的資金不充裕。這種策略也并非完全不可取，它可以作為一種過渡策略，幫助企業(yè)快速成長(zhǎng)或渡過難關(guān)。

優(yōu)秀的薪酬管理者，可以從其他方面來(lái)彌補(bǔ)低薪的劣勢(shì)，如提供具有挑戰(zhàn)性的工作、賦予較大的權(quán)力、營(yíng)造和諧共進(jìn)的氛圍、提供較多的培訓(xùn)等，應(yīng)聘者和員工可能會(huì)因這些原因而愿意與企業(yè)共同成長(zhǎng)。但是，長(zhǎng)期的低薪一定會(huì)挫傷員工的積極性，畢竟更高的薪酬才能滿足更多的需求。因此，采用這一策略的企業(yè)，往往會(huì)用將來(lái)更具誘惑力的薪，酬來(lái)留住員工，比如承諾將來(lái)工資提高到更高的水平，或是向員工發(fā)放股票等。人們可能為了將來(lái)更高的收入，而容忍當(dāng)前較低的收入，所以滯后型薪酬策略可以作為一種暫時(shí)性的策略。

(4)混合薪酬策略

所謂混合型薪酬策略，指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族采取市場(chǎng)領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場(chǎng)追隨型或相對(duì)滯后型的基本薪酬策略。

進(jìn)而言之，對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。此外，有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場(chǎng)價(jià)值方面處于高于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。

舉例來(lái)說(shuō)，某公司可能會(huì)制訂這樣一項(xiàng)新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場(chǎng)上的平均薪酬水平降低3％，但是如果員工所在部門的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)超過了某一目標(biāo)，那么他們就有機(jī)會(huì)得到最高相當(dāng)于一個(gè)月工資的獎(jiǎng)金。這樣，盡管這家公司的基本薪酬水平比市場(chǎng)水平偏低，但是在經(jīng)營(yíng)績(jī)效較好的情況下，考慮到獎(jiǎng)金的增加，該公司的薪酬水平實(shí)際上還是稍微領(lǐng)先于市場(chǎng)的。目的在于鼓勵(lì)員工注意企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并激勵(lì)他們提高生產(chǎn)率。同時(shí)，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個(gè)信號(hào)，即公司希望員工能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻酶?，并且能夠承?dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

1．勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況以及行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是決定薪酬水平的主要因素。但是，它們并不直接對(duì)企業(yè)的福利政策產(chǎn)生影響，往往是先決定了企業(yè)薪酬策略中的水平策略，進(jìn)而再對(duì)企業(yè)的福利支付水平產(chǎn)生影響。

2．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況

同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略，尤其是提供的薪酬水平會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生重要影響。為保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不得不考慮提供相似的薪酬福利待遇，否則會(huì)使薪酬整體的外部競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)作用打折扣，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況對(duì)制訂員工福利計(jì)劃的影響是最為直接的，這是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)非常重要的一個(gè)參照系，它幾乎可以影響到福利計(jì)劃所有內(nèi)容的決策。當(dāng)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利水平、福利內(nèi)容、福利形式等發(fā)生變化時(shí)，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整，否則往往就會(huì)造成在職員工的不滿，當(dāng)不滿比較嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐蓡T工的流失。目前，在企業(yè)的招聘過程中，企業(yè)所能提供的員工福利已成為應(yīng)聘者進(jìn)行決策時(shí)非常重要的一個(gè)因素。

3．行業(yè)狀況和行業(yè)遠(yuǎn)景

行業(yè)狀況描述了一些基本的行業(yè)特征，企業(yè)所處的行業(yè)決定了其所采用的薪酬水平。對(duì)于行業(yè)狀況信息的分析，有助于我們做出正確的薪酬策略。同時(shí)，行業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景也會(huì)對(duì)薪酬策略的選擇產(chǎn)生影響，如銷售量和技術(shù)進(jìn)步對(duì)商務(wù)活動(dòng)的影響等。如果員工必須學(xué)習(xí)使用新技術(shù)，那么企業(yè)可能會(huì)采用滯后型的薪酬策略，拉大員工掌握技術(shù)前后的薪酬水平差距。

4．社會(huì)的物價(jià)水平

物價(jià)水平影響的主要是員工的薪酬水平，包括員工福利在內(nèi)的薪酬待遇，其最基本的功能就是保障員工的生活，因此對(duì)員工來(lái)說(shuō)更有意義的是實(shí)際的福利待遇，當(dāng)企業(yè)以貨幣的形式向員工提供福利時(shí)，實(shí)際的福利待遇就等于貨幣福利(或者叫做名義福利)與物價(jià)水平的比率，如下式所示：實(shí)際的福利待遇=名義福利/物價(jià)水平

這樣，當(dāng)整個(gè)社會(huì)的物價(jià)水平上漲時(shí)，為了保證員工的福利水平不變，支付給他們的貨幣福利相應(yīng)地就要增加。當(dāng)企業(yè)以實(shí)物的形式向員工提供福利時(shí)，雖然物價(jià)水平對(duì)于員工的實(shí)際福利待遇不會(huì)產(chǎn)生影響，但是會(huì)影響企業(yè)的福利支出，物價(jià)水平上漲時(shí)，為了保證員工的實(shí)際福利水平不變，企業(yè)就要支付更多的福利開支。

5．企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力

企業(yè)的薪酬策略必須考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，薪酬水平必須與經(jīng)濟(jì)實(shí)力相適應(yīng)。如果水平太低，不能起到激勵(lì)人才和留住人才的作用，會(huì)影響企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；如果水平超過企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不但不能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，反而會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

支付員工薪酬的水平必須考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力，而企業(yè)的支付能力又受其產(chǎn)品或勞務(wù)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的影響。影響產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的兩個(gè)關(guān)鍵因素是產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。對(duì)于一般企業(yè)而言，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況為企業(yè)設(shè)計(jì)能吸納足量員工的薪酬水平劃了一道最低線，而產(chǎn)品市場(chǎng)又為企業(yè)的薪酬水平劃了一道最高線。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r有著密切的正向相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的整體效益要比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的好。因此，從社會(huì)層次來(lái)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，其福利水平往往要比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的企業(yè)高，這一結(jié)論已經(jīng)得到了實(shí)證研究的證明。