新凱恩斯學(xué)派認(rèn)為，工資是由雇傭合同規(guī)定的，在協(xié)商合同時，勞動者根據(jù)他預(yù)期的價格水平來決定他要求的工資的高低，如果勞資雙方同意某一水平的工資，合同便被簽訂下來。在合同期限內(nèi)，勞動者必須按照根據(jù)他預(yù)期的價格水平而計算出來的工資提供勞動，即使在此期間實際的價格水平有所變動，勞資雙方也必須遵守合同中規(guī)定的工資水平?；谶@樣的事實，新凱恩斯學(xué)派提出了兩個工資具有粘性的主要原因，即合同的長期性與合同的交錯簽訂。

（1）合同的長期性

合同總是具有期限的，而這種期限通常都不是短暫的，因為過于短暫的合同會增加勞資雙方的談判成本和調(diào)整成本。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在美國占有決定性的重要行業(yè)中，勞動合同的期限往往為三年，即貨幣工資在三年內(nèi)不能改變，這樣，由于合同具有期限，而且期限往往較長，所以工資的調(diào)整總是緩慢的，這便使工資具有了粘性。

（2）合同的交錯簽訂

一個社會經(jīng)濟中所有的勞動合同不可能是在同一時間簽訂的，也不可能同時達到終止期，因此，各種長期合同都是交錯簽訂的，從而工資的調(diào)整也是交錯進行的。這種合同的交錯簽訂使得工資的調(diào)整不可能非常及時，這也是工資具有粘性的另一個重要原因。

（3）效率工資論和集體談判理論

在對合同的長期性和交錯簽訂進行分析的基礎(chǔ)上，他們還深入到勞動市場領(lǐng)域，從另外的視角研究了工資粘性的原因,其中較有代表性的兩個觀點是效率工資論和集體談判理論。

效率工資論認(rèn)為，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率依賴于企業(yè)支付給工人的工資。企業(yè)支付的工資越高，工人的生產(chǎn)效率越高，從而企業(yè)獲得的利潤越多。因此，企業(yè)為了保持較高的勞動生產(chǎn)率，愿意向工人支付高于均衡水平的工資，而不愿輕易降低工資，從而使工資具有了粘性。

工會和集體談判理論認(rèn)為，現(xiàn)實社會中工會在勞動市場上具有壟斷力量，加入工會的工人們的工資主要不是由勞動市場供求均衡決定的，而是由工會領(lǐng)導(dǎo)人與雇主之間的集體談判決定的，最終的談判結(jié)果往往是一種妥協(xié)的協(xié)議，通常情況下是把工資提高到均衡工資水平之上，雇主根據(jù)這種工資水平?jīng)Q定雇用多少工人。一般地，由工會參與確定的工資并不隨著經(jīng)濟狀態(tài)的變化而立即變化，這樣就會使工資具有粘性。

新凱恩斯學(xué)派認(rèn)為，當(dāng)工資具有粘性時，貨幣是非中性的。

中央銀行增加貨幣供應(yīng)量使物價總水平上升時，由于工資具有粘性，可以相對降低工人的實際工資。當(dāng)工人實際工資降低時，降低了產(chǎn)品成本中的工資成本，單位工資的產(chǎn)出就會增加，企業(yè)利潤也相應(yīng)增加。企業(yè)利潤增加后，就會擴大產(chǎn)量以謀取更大的利潤，這就會雇用更多的工人，促使就業(yè)率上升。

相反，當(dāng)中央銀行減少貨幣供應(yīng)量使物價總水平下降時，由于工資具有粘性，使工人的實際工資相對提高。當(dāng)工人的實際工資提高時，單位工資產(chǎn)出就會減少，這增加了產(chǎn)品成本中的工資成本，企業(yè)利潤減少甚至有發(fā)生虧損的可能。此時，企業(yè)會縮減產(chǎn)量以免發(fā)生更大的損失，從而使失業(yè)率上升?？梢姡灰嬖诠べY的粘性，貨幣量變動后，產(chǎn)量、就業(yè)量等實際變量都會發(fā)生相應(yīng)的變動，貨幣就是非中性的。

不同的經(jīng)濟學(xué)流源可以從不同的角度給出了相互補充的工資粘性解釋，下面簡介工人、廠商、工人和廠商，長期關(guān)系，內(nèi)部人—外部人模型等5個主要關(guān)系中的工資粘性。

1.不完全信息——市場出清

在這類模型中，工資的緩慢調(diào)整源自工人對價格變動的反應(yīng)遲緩或關(guān)于它們的信息不完全。一些經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為工資是完全靈活可伸縮的，但因為預(yù)期的短期錯誤，工資調(diào)整遲緩，指出當(dāng)名義工資因為價格上漲而提高時，工人錯誤地相信他們的實際工資已經(jīng)提高而愿意工作更多的時間。這樣，在短期內(nèi)，直到工人認(rèn)識到更高的名義工資純粹是更高的價格水平所致之前，名義工資的增加將伴隨著更高的產(chǎn)量和更少的失業(yè)。

羅伯特·盧卡斯將工資粘性解釋置于一種明確的理性預(yù)期的框架中。在盧卡斯模型中，工人在決定按現(xiàn)行名義工資是否工作時并不知道現(xiàn)行價格水平。當(dāng)他們看到他們獲得的工資正在上升時，他們會認(rèn)為工資的上升也許是因為整個價格水平已經(jīng)提高了或者因為他們這種類型的勞動力的工資上升了。如果工資增加的原因是已經(jīng)上升的價格水平，那么他們的實際工資不會有變化，他們將不會增加他們所提供的工作量。但是，如果是他們這種類型的勞動力工資上升了，那么實際工資會增加，他們將愿意工作得更多。由于工人在決定是否工作更長時間的時候信息不完全，因而只好折中處理。這樣，盧卡斯揭示了更高工資與更高就業(yè)之間短期替代關(guān)系，這種關(guān)系取決于工人掌握信息完備程度。

2. 協(xié)調(diào)問題

側(cè)重于廠商面對需求變動時調(diào)整其價格的過程。假設(shè)貨幣存量增加了，最終價格將與貨幣供給上升同一比例，產(chǎn)量維持不變。在調(diào)整過程中，因為經(jīng)濟中的廠商不可能聚在一起協(xié)調(diào)其價格上升事宜，每家廠商只能當(dāng)通過在現(xiàn)行價格水平上商品需求的增加感受到了貨幣存量變動的效果時才緩慢地提高其價格。協(xié)調(diào)問題也有助于解釋為什么工資是向下粘性，即為什么當(dāng)總需求下降時工資并不是立即下降。任何削減工資的廠商在沒有其他廠商仿效的情況下都會導(dǎo)致其工人的不滿和辭職。很可能是那些利潤情況最好的廠商率先削減雇員的名義工資，然后各個廠商隨之行動，這樣工資才能緩慢地降下來。

3.效率工資和價格變動成本

效率工資理論側(cè)重考察作為激勵勞動力手段的工資。工人在職位上付出的努力與該職位相對于其他替代性職位所獲得的報酬是聯(lián)系在一起的。廠商也許想支付雇員高于市場出清工資以上的工資，以確保工人為了不失去這個好職位而努力工作。這個理論本身并不能解釋為什么平均的名義工資變化緩慢，但確實有助于解釋失業(yè)的存在。但是，結(jié)合改變價格需要成本這個事實，效率工資理論可以解釋一定的名義工資粘性，即便重新定價的成本非常之小。通過將這種粘性與協(xié)調(diào)問題結(jié)合起來，該理論可以幫助解釋工資粘性。

4. 長期關(guān)系

在發(fā)展關(guān)于工資粘性的解釋的過程中，我們將前述的各種理論為基礎(chǔ)，并且還要將解釋建立在一個核心要素——即勞動力市場涉及到廠商和工人之間的長期關(guān)系這一事實的基礎(chǔ)之上。勞動力隊伍中的絕大多數(shù)成員期望他們現(xiàn)行的工作在一定的時間內(nèi)持續(xù)下去。包括工資在內(nèi)的勞動條件定期重新加以協(xié)商，但次數(shù)不很頻繁。這是因為頻繁地重新確定工資非常耗費成本。典型的情況是，廠商和工人一年一次重新考慮工資并對它們作出調(diào)整。在任何時候，不論是以明確的還是以隱含的方式，廠商和工人都必須就支付現(xiàn)行雇員的工資計劃形成一致意見。對應(yīng)于每周既定的工作時數(shù)并依據(jù)工作的類型規(guī)定相應(yīng)在的基礎(chǔ)工資，在超時情況下工資也許更高一些。廠商依此確定每期的就業(yè)水平。

現(xiàn)在來考察一下當(dāng)勞動力需求發(fā)生變動且廠商增加了工作時數(shù)時工資是如何調(diào)整的。短期內(nèi)，工資沿著WN曲線向上移動。由于需求增加，工人在下一個勞動力協(xié)議期將會強烈要求增加基礎(chǔ)工資。但是，在所有工資重新協(xié)商之前還要等待一段時間。而且，并非所有的工資能夠同時加以協(xié)商。因為工資確定的日期是錯開的，也就是說，它們是相互重疊在一起的。

前期確定工資的部分工人不會將其基礎(chǔ)工資一步到位地調(diào)整到使經(jīng)濟實現(xiàn)長期均衡所要求的水平，因為如果他們這樣做了，廠商寧愿雇用那些工資尚未上調(diào)的工人；這樣的話，如果重新協(xié)議的工資太高，早期確定工資的工人就面臨失業(yè)的危險。因此，工資只只是一步一步地向均衡趨近。后期確定工資的工人其工資會超過前期確定工資的工人的工資。但是它也只是逐漸向充分就業(yè)均衡下的基礎(chǔ)工資逼近。因為重新協(xié)商工資的每一方都必須考慮其工資相對于那些尚未重新協(xié)商的工資的水平。在調(diào)整過程中，廠商在工資（因而也就是廠商的成本）發(fā)生變動時也將重新制定其價格。工資和價格的調(diào)整過程一直要持續(xù)到經(jīng)濟回復(fù)到具有實際余額的充分就業(yè)均衡。

現(xiàn)實中工資和價格緩慢調(diào)整有以下兩個主要原因：第一，一些相對說來很小的重新確定工資和價格的成本也會使得調(diào)整過程趨于緩慢。不僅如此，在一個大國經(jīng)濟中，許多不同力量影響著各個市場的供給和需求，協(xié)調(diào)工資和價格調(diào)整以使得工資和價格迅速回復(fù)均衡存在著難以克服的問題。第二，當(dāng)失業(yè)大量存在時，為什么廠商與失業(yè)工人不相互協(xié)商削減工資為失業(yè)者創(chuàng)造職位呢？根據(jù)效率工資理論的思路，其主要原因是，這種做法對在職工人的士氣以及他們的生產(chǎn)率都是有害的。概括一下，在一段時期內(nèi)預(yù)先確定的工資與錯開的工資調(diào)整結(jié)合在一起，導(dǎo)致了我們在現(xiàn)實世界里觀察到的工資和產(chǎn)量的漸進調(diào)整，它解釋了這個動態(tài)過程。

5.內(nèi)部人—外部人模型

內(nèi)部人—外部人模型預(yù)言工資對失業(yè)不會做出足夠大的反應(yīng)。最后，讓我們來關(guān)注這樣一種觀點，它強調(diào)工資行為和失業(yè)之間的聯(lián)系源于以下簡單事實而所引出的含義：失業(yè)者并不坐在談判桌上。廠商能夠富有成效地與在職工人協(xié)商，與失業(yè)者卻不然。這有直接的含義，對于廠商來說，解雇勞動力是耗費成本的——解雇成本、雇用成本和培訓(xùn)成本，其結(jié)果是內(nèi)部人相對外部人來說擁有一種優(yōu)勢。更重要的是，除非內(nèi)部人接受削減工資，否則用失業(yè)來威脅他們不會是很有效的，這有兩個理由。首先，受到威脅的人也許會讓步，但他們在士氣、努力和生產(chǎn)率方面將會表現(xiàn)不佳。其次，如果廠商確實解雇了高薪工人，用低薪招來失業(yè)者，失業(yè)者現(xiàn)在變成了內(nèi)部人，將會像他們前任內(nèi)部人一樣對削減工資表現(xiàn)出完全相同的抵制。因此，廠商在獲得一批馴服的勞動力之前將要面臨許多輪代價昂貴的勞動力解雇的可能性。如果與內(nèi)部人達成協(xié)議，給他們支付較高的工資，即使有大量的急于想在更低的報酬下就業(yè)的失業(yè)工人，那情況也要好得多。