Solow(1980)認(rèn)為，社會習(xí)慣和非完全個人效用最大化行為解釋工資剛性更有說服力。Akerlof(1982)首先提出了效率工資假定的社會學(xué)模型。他認(rèn)為，工人的努力程度取決于工人所在部門的工作規(guī)范。在相互交往中，工人們彼此產(chǎn)生了感情并對企業(yè)有了感情。由于對企業(yè)的這種感情，工人們從與企業(yè)交換“禮物”中得到了效用——效用的大小取決于所謂的禮物交換規(guī)范。

在工人一方，送出去的“禮物”是工作超過最低標(biāo)準(zhǔn)；在企業(yè)一方，送出去的“禮物”是工人在其他崗位上能獲得的工資水平。為什么會有部分勞動被工人們作為禮物送給企業(yè)，或者為什么企業(yè)提供給工人的待遇中有部分被認(rèn)為是禮物呢？

社會學(xué)對此的解釋是：為一個機(jī)構(gòu)工作的人一般會形成對其同事和機(jī)構(gòu)的感情，在很大程度上，他們把這些機(jī)構(gòu)擬人化，人們常常分享禮物以證明彼此的感情。由于同樣的原因，人們愿意向他們感情所系的機(jī)構(gòu)送禮。而且，如果工人們重視其同事的福利，那么當(dāng)企業(yè)減輕受壓力最重的工人的壓力時，為回報企業(yè)的這種減少壓力的行為，能干的工人常常愿意更加努力地工作。

該模型的中心思想是工人的努力規(guī)范不僅取決于絕對工資水平的大小，還受到公平勞動的重要影響，即工人們希望得到企業(yè)的公平待遇。公平待遇的概念主要是建立在自己與他人的比較基礎(chǔ)之上。

Festinger(1954)認(rèn)為，人天生有一種心理需要，即把自己的行動與他人行動所得到的待遇相比較，人們根據(jù)與他人的比較來確定應(yīng)該如何行動或應(yīng)該得到怎樣的待遇。除此之外，一個工人所得到的公平工資還取決于他超過工作規(guī)范的努力水平、工作規(guī)則本身、失業(yè)工人的福利，以及這類工人的數(shù)量和他在以前時期所得到的工資等因素。在許多社會學(xué)研究中，禮物交換規(guī)范被用于解釋工人們的行為：當(dāng)工人們所做的并不高于保住其工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時，他們的名譽(yù)要受損害，相應(yīng)的，當(dāng)企業(yè)支付給工人的工資并不高于保留住工人所需的最低水平時，企業(yè)的名譽(yù)也要受損害。這些解釋簡單明了，它們與每個人對人類行為的個人感受相一致，因此，這些解釋具有相當(dāng)大的普遍性。