Solow(1980)認(rèn)為，社會(huì)習(xí)慣和非完全個(gè)人效用最大化行為解釋工資剛性更有說服力。Akerlof(1982)首先提出了效率工資假定的社會(huì)學(xué)模型。他認(rèn)為，工人的努力程度取決于工人所在部門的工作規(guī)范。在相互交往中，工人們彼此產(chǎn)生了感情并對(duì)企業(yè)有了感情。由于對(duì)企業(yè)的這種感情，工人們從與企業(yè)交換“禮物”中得到了效用——效用的大小取決于所謂的禮物交換規(guī)范。

在工人一方，送出去的“禮物”是工作超過最低標(biāo)準(zhǔn)；在企業(yè)一方，送出去的“禮物”是工人在其他崗位上能獲得的工資水平。為什么會(huì)有部分勞動(dòng)被工人們作為禮物送給企業(yè)，或者為什么企業(yè)提供給工人的待遇中有部分被認(rèn)為是禮物呢？

社會(huì)學(xué)對(duì)此的解釋是：為一個(gè)機(jī)構(gòu)工作的人一般會(huì)形成對(duì)其同事和機(jī)構(gòu)的感情，在很大程度上，他們把這些機(jī)構(gòu)擬人化，人們常常分享禮物以證明彼此的感情。由于同樣的原因，人們?cè)敢庀蛩麄兏星樗档臋C(jī)構(gòu)送禮。而且，如果工人們重視其同事的福利，那么當(dāng)企業(yè)減輕受壓力最重的工人的壓力時(shí)，為回報(bào)企業(yè)的這種減少壓力的行為，能干的工人常常愿意更加努力地工作。

該模型的中心思想是工人的努力規(guī)范不僅取決于絕對(duì)工資水平的大小，還受到公平勞動(dòng)的重要影響，即工人們希望得到企業(yè)的公平待遇。公平待遇的概念主要是建立在自己與他人的比較基礎(chǔ)之上。

Festinger(1954)認(rèn)為，人天生有一種心理需要，即把自己的行動(dòng)與他人行動(dòng)所得到的待遇相比較，人們根據(jù)與他人的比較來確定應(yīng)該如何行動(dòng)或應(yīng)該得到怎樣的待遇。除此之外，一個(gè)工人所得到的公平工資還取決于他超過工作規(guī)范的努力水平、工作規(guī)則本身、失業(yè)工人的福利，以及這類工人的數(shù)量和他在以前時(shí)期所得到的工資等因素。在許多社會(huì)學(xué)研究中，禮物交換規(guī)范被用于解釋工人們的行為：當(dāng)工人們所做的并不高于保住其工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們的名譽(yù)要受損害，相應(yīng)的，當(dāng)企業(yè)支付給工人的工資并不高于保留住工人所需的最低水平時(shí)，企業(yè)的名譽(yù)也要受損害。這些解釋簡(jiǎn)單明了，它們與每個(gè)人對(duì)人類行為的個(gè)人感受相一致，因此，這些解釋具有相當(dāng)大的普遍性。