人事測(cè)量是指心理測(cè)量技術(shù)在人事治理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事治理、開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。

人事測(cè)量的程序依據(jù)其測(cè)量目的的不同而有所不同。例如，在人才選拔過(guò)程中運(yùn)用人事測(cè)量需要涉及到確定測(cè)量?jī)?nèi)容、方式和錄用標(biāo)準(zhǔn)等方面，但對(duì)于以診斷、評(píng)價(jià)為目的的人事測(cè)量，其測(cè)量?jī)?nèi)容往往是事先確定的，對(duì)測(cè)量結(jié)果也不一定要設(shè)定能否接受的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，人事測(cè)量的程序大致如下：

人事測(cè)量程序(作業(yè)環(huán)路)

一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)

1、紙筆測(cè)驗(yàn)就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。這類(lèi)測(cè)驗(yàn)在實(shí)施過(guò)程中，一般不需要其他工具和手段。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。

2、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)：

(1)優(yōu)點(diǎn)：

• 方便性。首先，這種測(cè)驗(yàn)很容易實(shí)施。可以在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何操作測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程。

• 經(jīng)濟(jì)性。這類(lèi)測(cè)驗(yàn)通常可以團(tuán)體施測(cè)，可以節(jié)約大量的精力和時(shí)間，在較短的時(shí)間內(nèi)獲得被試者的大量信息。

• 客觀性。紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施說(shuō)明、計(jì)分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。

(2)缺點(diǎn)：

• 受測(cè)驗(yàn)的形式所制約，它無(wú)法對(duì)被測(cè)者實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，如言語(yǔ)表達(dá)和操作能力等。

• 紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的信息，而對(duì)于測(cè)驗(yàn)外的信息我們一無(wú)所知。

• 紙筆形式測(cè)驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)如能力測(cè)驗(yàn)，并不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響。

二、投射測(cè)驗(yàn)

1、投射測(cè)驗(yàn)主要用對(duì)于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。

2、投射測(cè)驗(yàn)要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試的內(nèi)在心理特點(diǎn)。

3、投射測(cè)驗(yàn)的三個(gè)主要特點(diǎn)是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。

• 非結(jié)構(gòu)性。是指投射測(cè)驗(yàn)使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測(cè)驗(yàn)材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。

• 掩蔽性。這是指測(cè)驗(yàn)的目的的陷落性，被試一般不可能知道測(cè)驗(yàn)的真實(shí)目的，也不知道對(duì)自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋?zhuān)瑴p少了被試偽裝自己的可能性。

• 整體性。這是指測(cè)驗(yàn)關(guān)注的是對(duì)人的總體評(píng)估，而不是針對(duì)單個(gè)物質(zhì)的測(cè)量。

4、投射測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)及實(shí)例

林德塞按照測(cè)驗(yàn)所引起的反應(yīng)性質(zhì)將投射分為五類(lèi)：

(1)聯(lián)想法投射測(cè)驗(yàn)：羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)

(2)構(gòu)造法投射測(cè)驗(yàn)：繪人測(cè)驗(yàn)

(3)完成法投射測(cè)驗(yàn)：羅特未完成句子量表

(4)選擇或排列法投射測(cè)驗(yàn)

(5)表露法投射測(cè)驗(yàn)

5、對(duì)投射類(lèi)測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

通過(guò)投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。

對(duì)于投射測(cè)驗(yàn)一直存在相當(dāng)多的批評(píng)：

(1)由于投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗(yàn)的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。

(2)投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，投射測(cè)驗(yàn)的重測(cè)信度也很低。

(3)投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。

投射測(cè)驗(yàn)在應(yīng)用時(shí)的不便之處：

(1)投射測(cè)驗(yàn)一般為個(gè)體測(cè)驗(yàn)，不僅測(cè)驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)，分析結(jié)果所需要的時(shí)間也很長(zhǎng)，實(shí)施起來(lái)耗費(fèi)精力。

(2)投射測(cè)驗(yàn)對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專(zhuān)業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。

(3)對(duì)投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測(cè)驗(yàn)的公平性原則。

三、行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量

1、行為觀察法。

行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過(guò)安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以分為自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。

(1)自然觀察法是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。

(2)設(shè)計(jì)觀察即在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。

在人事測(cè)量領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計(jì)觀察方法有情境壓力測(cè)驗(yàn)和模擬情境測(cè)驗(yàn)兩種。

情境壓力測(cè)驗(yàn)由主試向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個(gè)體完成任務(wù)的行為。工作樣本測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算做壓力情境壓力測(cè)驗(yàn)。

• 在工作樣本測(cè)驗(yàn)中，主試通常向被試布置一項(xiàng)工作任務(wù)，要求被試在一定時(shí)間內(nèi)完成，觀察者對(duì)被試完成任務(wù)的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。

• 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是安排一組互不相識(shí)的應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。

• 情境測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試的完成任務(wù)的行為過(guò)程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評(píng)估。

• 角色扮演測(cè)驗(yàn)就是一個(gè)典型的模擬情境測(cè)驗(yàn)。角色扮演測(cè)驗(yàn)是通過(guò)賦予被試一個(gè)假定的角色，要求按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀察記錄并評(píng)價(jià)角色扮演的行為，評(píng)價(jià)角色接近程度或勝任力。

(3)自我觀察法是由被試自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行為的方法。

2、對(duì)行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量的評(píng)價(jià)：

行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量的缺點(diǎn)：

(1)行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量的最大弊端是它操作的困難性。這類(lèi)測(cè)量對(duì)主試的要求很高，通常需要富有經(jīng)驗(yàn)的主試來(lái)操作。

(2)這類(lèi)測(cè)量通常只能逐個(gè)進(jìn)行，測(cè)量的成本很高。

(3)這類(lèi)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果分析也很復(fù)雜，而且由于分析過(guò)程容易有較大的人為化傾向，共客觀性受到影響。

3、行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量具有如下優(yōu)點(diǎn)：

(1)通過(guò)行測(cè)量可以觀測(cè)到被試在具體情境下的真實(shí)行為，比對(duì)行為的自我評(píng)估，其結(jié)果更容易令人信服。

(2)通過(guò)對(duì)情境的操作，可以使測(cè)試情境與將來(lái)的工作情境盡可能相似，所測(cè)量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測(cè)效果。

(3)在行為測(cè)量中，被試的個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示。通過(guò)對(duì)情境的設(shè)計(jì)，考官可以成功地觀測(cè)到許多他所想要考察的行為和能力。

四、基于工作情境的綜合類(lèi)測(cè)量

1、公文筐測(cè)驗(yàn)是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)一般用于對(duì)高級(jí)管理者的評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)也可以算做是一種模擬情境測(cè)驗(yàn)，因?yàn)閼?yīng)試者對(duì)文件的處理結(jié)果就是待考察的工作樣本。

2、面試是考官針對(duì)自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問(wèn)題與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談，收集有關(guān)信息從而達(dá)到了解、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的目的。幾乎可以說(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式。

面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

(1)結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提問(wèn)提綱，里面列出需要了解的各方面的問(wèn)題而且這些問(wèn)題通常還可能有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。

(2)非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，面談?wù)咛釂?wèn)的內(nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。

3、調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點(diǎn)或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評(píng)價(jià)。

人事測(cè)量是人事決策的主要信息來(lái)源之一，是通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析的手段。人事測(cè)量的最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個(gè)方面。

1. 甄選

在人事管理領(lǐng)域，人事測(cè)量可以用來(lái)對(duì)人才進(jìn)行選拔。隨著社會(huì)的發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來(lái)越高，但過(guò)去單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無(wú)法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。人事測(cè)量的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高甄選效率。人事甄選的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，是如何預(yù)測(cè)未來(lái)工作的績(jī)效。人事測(cè)量恰恰可以為預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作行為和績(jī)效提供重要的科學(xué)依據(jù)。

2. 安置

隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來(lái)越精細(xì)，不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。通過(guò)人事測(cè)量，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

3. 考核與培訓(xùn)

人事測(cè)量能夠提供關(guān)于個(gè)體行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面評(píng)價(jià)，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。在人事管理領(lǐng)域，對(duì)員工的能力水平、工作滿意度水平及可供開(kāi)發(fā)的潛力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，是對(duì)員工進(jìn)行考核或培訓(xùn)時(shí)應(yīng)了解的信息。

人事測(cè)量的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，尤其是在現(xiàn)在的人事選拔中，人事測(cè)量的作用越來(lái)越受到人們的重視。在管理工作中靈活運(yùn)用人事測(cè)量手段，可以幫助管理者做出最佳人事決策，及早發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題，并且能夠幫助管理者最大限度、最合理地運(yùn)用企業(yè)的人才資源。

• 人事測(cè)量的方法有：心理測(cè)試(筆紙測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)等等)；

• 基于工作情境的測(cè)量；

• 觀察法；

• 訪談法；

• 調(diào)查法等等。