廣義的人事決策是指有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理各方面的決策，主要包括：崗位定員決策、崗位定額決策、 工資報(bào)酬決策、職務(wù)分類決策、員工培養(yǎng)決策、 勞動(dòng)保護(hù)決策、人事任免決策等。

狹義的人事決策就是指人事任免決策，也即決定讓什么人從事哪一項(xiàng)工作。

• 對(duì)照招聘計(jì)劃

• 參考測(cè)試結(jié)果

• 確定初步人選

• 查閱檔案資料

• 進(jìn)行體格檢查

• 確定最終人選

根據(jù)收集信息和整合信息方式的不同，可劃分八種人事決策方法:

1、完全判斷法

收集信息時(shí)，采用的是主觀判斷的方式，而在做人事決策時(shí)，也是用主觀判斷的方式。臨床法主要靠的是評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)，易受人的主觀因素的影響，但卻是許多企業(yè)實(shí)際在用的人事決策方法，一是因?yàn)檫@個(gè)方法簡(jiǎn)單易行，二是因?yàn)閷?duì)其它方法缺乏認(rèn)識(shí)和了解，也找不到合適的方法。

2、量化評(píng)估法

在收集信息時(shí)用主觀判斷的方式，而在做決策時(shí)采用了量化統(tǒng)計(jì)的方法，這就是主客觀結(jié)合的量化評(píng)估法。舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)里做干部選拔時(shí)，由幾位評(píng)委面試被評(píng)價(jià)者，按照幾個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)分，然后把評(píng)分的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，分?jǐn)?shù)高者予以錄用。這種方法在收集信息時(shí)用了面試這種主觀判斷的方法，而在決策時(shí)用了量化統(tǒng)計(jì)的方法。

這種方法在人才測(cè)評(píng)中用得較多，但由于缺少專業(yè)訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)，用得不科學(xué)，使打分的結(jié)果與實(shí)際情況差異很大。

3、因素解釋法

在收集信息時(shí)用量化方式，在決策時(shí)根據(jù)收集到的量化信息進(jìn)行主觀判斷，然后做出決策.比如，為了了解被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征，我們會(huì)使用一些信度和效度比較好的心理測(cè)驗(yàn)工具，收集被測(cè)者個(gè)性特征方面的信息。被測(cè)評(píng)者答完問(wèn)卷后，統(tǒng)計(jì)出被測(cè)評(píng)者在問(wèn)卷中每一項(xiàng)測(cè)評(píng)維度上的得分，就可以用來(lái)判斷被測(cè)評(píng)者的個(gè)性方面的特征。有的被測(cè)評(píng)者在權(quán)力動(dòng)機(jī)這個(gè)維度上得分較高，親和動(dòng)機(jī)得分中等偏低，決策者因此判斷候選人比較適合從事團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色。這里不是按照簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，以一個(gè)分?jǐn)?shù)線來(lái)決策的，而是決策者根據(jù)各測(cè)評(píng)維度的分?jǐn)?shù)，結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行的主觀判斷。

4、完全統(tǒng)計(jì)法

收集信息和做人事決策時(shí)，均使用了量化的方法。這種方法在面對(duì)較大量的候選人時(shí)，采用筆試篩選的方式，進(jìn)行人事決策。比如，一個(gè)企業(yè)準(zhǔn)備選拔30名后備干部，而報(bào)名的有150人，這個(gè)時(shí)候?yàn)榱颂岣?a href="/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E6%95%88%E7%8E%87" title="工作效率">工作效率，就可以使用管理能力測(cè)試，作為一個(gè)篩選，經(jīng)考試答題，得分排在前50名的人，可以直接錄用，或者進(jìn)入下一輪測(cè)試選拔程序。

5、判斷合成法

在收集人事信息時(shí)，既有主觀判斷的方式，也有統(tǒng)計(jì)計(jì)分的方式，而在決策的時(shí)候，對(duì)上述收集到的量化信息和主觀印象進(jìn)行總體判斷，決定候選人是不是能夠勝任。很多企業(yè)里在選拔人才時(shí)使用了較為多樣性的方法，包括面試、筆試，面試屬于主觀判斷收集信息，而筆試則多是通過(guò)量化計(jì)分收集信息。最后決策時(shí)，是決策者通過(guò)審閱被測(cè)評(píng)者的考試得分和自己面試時(shí)的印象來(lái)作出決定，這就是用的判斷合成的方法。

這種方式盡管使用了較多樣的收集信息的手段，但是在根本上還是靠人的主觀判斷，缺少一個(gè)量化的模型，因此很難克服人的主觀性對(duì)決策結(jié)果的影響。

6、統(tǒng)計(jì)合成法

為了盡量避免因主觀評(píng)價(jià)造成的偏差，在實(shí)際的人事測(cè)評(píng)中，我們要求盡量做到量化，引入了統(tǒng)計(jì)分析的方法。目前人才評(píng)價(jià)方法中最準(zhǔn)確的方法要數(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)了，這種技術(shù)在收集人事信息時(shí)既有主觀判斷的方式，如面試、情景模擬，也有量化統(tǒng)計(jì)的方式，如筆試測(cè)驗(yàn)，文件筐測(cè)驗(yàn)，盡管收集信息的方式不同，最終都要對(duì)收集的人事信息進(jìn)行編碼、計(jì)分，最終通過(guò)一個(gè)量化的決策模型統(tǒng)計(jì)出結(jié)果。

7、判斷綜合法

統(tǒng)計(jì)合成法所提供的人事決策結(jié)果是完全量化的，按照一定的總體得分，有一個(gè)排序，比如第一名、第二名、第三名。但有時(shí)并不能完全依照名次去錄取。當(dāng)在真正做人事決策的時(shí)候，會(huì)考慮到測(cè)評(píng)之外的其他因素而決策是否真正去錄用。比方說(shuō)選拔一個(gè)企業(yè)一把手崗位人選時(shí)，其中一個(gè)人按照勝任能力在所有的被測(cè)評(píng)者中排在第一名，但是就是因?yàn)樗怀运厥?，在飲食方面不太適合去與方方面面的人員進(jìn)行應(yīng)酬，而這項(xiàng)工作又是作為地方的一把手非常重要的工作，所以也無(wú)法任用，只好用了第二名。這是屬于在既定結(jié)果的基礎(chǔ)上，又考慮到其他因素的影響來(lái)進(jìn)行人事決策的情況。

8、統(tǒng)計(jì)綜合法

在既定結(jié)果的基礎(chǔ)上，又考慮到其他因素決策時(shí)，有時(shí)仍然可以用量化的方式，比如說(shuō)還要考慮年齡因素時(shí)，就可以把年齡作為一個(gè)因素考慮到資格條件里面，按照崗位的要求進(jìn)行計(jì)分。

作為專業(yè)的、科學(xué)的人事決策，做到人事決策信息的量化是非常重要的一個(gè)方面。但現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，決策者往往看見(jiàn)數(shù)字就頭疼，即使偶爾的使用，也覺(jué)得數(shù)字化的評(píng)估結(jié)果，并沒(méi)有比主觀判斷更準(zhǔn)確，因而對(duì)把測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)字化并不怎么感興趣，持一種懷疑的態(tài)度。從科學(xué)性上來(lái)講，量化方法總比不量化的好。