崗位責(zé)任制是指根據(jù)辦公室各個工作崗位的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確規(guī)定其職責(zé)、權(quán)限，并按照規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核及獎懲而建立起來的制度。

實(shí)行崗位責(zé)任制，有助于辦公室工作的科學(xué)化、制度化。建立和健全崗位責(zé)任制，必須明確任務(wù)和人員編制，然后才有可能以任務(wù)定崗位，以崗位定人員，責(zé)任落實(shí)到人，各盡其職，達(dá)到事事有人負(fù)責(zé)的目標(biāo)，改變以往有人沒事干，有事又沒人干的局面，避免苦樂不均現(xiàn)象的發(fā)生。

實(shí)施崗位責(zé)任制必須強(qiáng)調(diào)以下幾個原則。

⑴才能與崗位相統(tǒng)一的原則。就是根據(jù)辦公室人員的不同才能及特長，分配與之相適應(yīng)的崗位。辦公室由若干人員和不同崗位組成，每個成員的個體素質(zhì)條件差異有時很大，這就要求充分考慮各種因素，在實(shí)際工作需要中，調(diào)整人員，量才授職，揚(yáng)長避短，才能人盡其才，也使每個崗位上的工作卓有成效。

⑵職責(zé)與權(quán)利相統(tǒng)一的原則。職、責(zé)、權(quán)、利四項(xiàng)是每個工作崗位不可或缺的因素，責(zé)任到人，就必須權(quán)力到人，并使之與實(shí)際利益密切聯(lián)系，體現(xiàn)分配原則。有責(zé)任無權(quán)力，難以取得工作成效；有權(quán)力無責(zé)任，將導(dǎo)致濫用權(quán)力。因此，建立崗位責(zé)任制，必須使辦公室中的每一個成員都有明確的職務(wù)、權(quán)力和相適應(yīng)的利益享受。

⑶考核與獎懲相一致的原則。崗位責(zé)任制的建立，提供了辦公室人員考核的基本依據(jù)，而考核必須作為獎懲的基本依據(jù)，這樣才能使兩者相一致，論功行賞，依過處罰，崗位責(zé)任制就能起到鼓勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高工作效率的作用。這樣的崗位責(zé)任制才能真正發(fā)揮作用。

在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊，在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責(zé)，書寫地非常細(xì)致和系統(tǒng)。

崗位責(zé)任制的實(shí)施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評。

問題的根源

每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個根源；

1、沒有職務(wù)分析

一些企業(yè)從來沒有進(jìn)行過職務(wù)分析，崗位責(zé)任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。這要草率的做法肯定不會的出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。

2、職務(wù)分析沒有更新

有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務(wù)分析，但"一稿定終身"，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行職務(wù)分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。職位職責(zé)當(dāng)然不會起到它的作用了。

3、缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度

一些企業(yè)在進(jìn)行職務(wù)分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務(wù)量大，漸漸的對職務(wù)分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒有真實(shí)的反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，的出了不符合實(shí)際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。

4、缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)

職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。目前并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任。

5、缺乏對職務(wù)資格要求的使用

崗位職責(zé)只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。職務(wù)分析中的另一個重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進(jìn)行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒有什么意義。

缺乏對職務(wù)資格要求的有效使用，是一個很普遍的問題。

具體的對策

1、認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析

沒有進(jìn)行職務(wù)分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行職務(wù)分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。職務(wù)分析人員也要對職務(wù)分析進(jìn)行更加深刻的理解。使職務(wù)分析的成果真正對企業(yè)有用。

2、及時地修改

當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，要進(jìn)行進(jìn)行相關(guān)的職務(wù)分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新地修改。使職位職責(zé)能夠隨時適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時的發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。

3、將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一

多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來。職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職務(wù)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。

4、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)

人力資源盤點(diǎn)是指對企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清楚的了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力。根據(jù)人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或者進(jìn)行崗位培訓(xùn)。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務(wù)。