期權(quán)制，是由企業(yè)的所有者向經(jīng)營者提供激勵(lì)的一種報(bào)酬制度。通常是給予企業(yè)的高級(jí)管理人員一種權(quán)利，允許他們在特定的時(shí)期內(nèi)（一般３－５年），按某一預(yù)定價(jià)格購買本企業(yè)普通股。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但所購股票仍能在市場上出售。

股票期權(quán)源于美國。自80年代起至今，美國大多數(shù)公司都實(shí)行了這種制度。老板們希望通過這種方式將高級(jí)管理人才的利益與公司的利益結(jié)合起來。實(shí)行股票期權(quán)制度可以促使經(jīng)營者關(guān)心投資者的利益和資產(chǎn)的保值增值，使經(jīng)營者的利益與投資者的利益結(jié)合得更加緊密，所以，世界許多企業(yè)都紛紛引進(jìn)這一制度。據(jù)資料顯示，全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)對(duì)經(jīng)營者實(shí)行了股票期權(quán)制度。最近，各方面信息表明：這種為解決"委托－代理"問題而誕生的成功的西方管理模式，已經(jīng)悄然來到了中國。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)之間的競爭，說到底是人的競爭，是經(jīng)營者與經(jīng)營者之間的對(duì)話。競爭越激烈，對(duì)經(jīng)營者的素質(zhì)要求也就越高。。一個(gè)極具個(gè)性、強(qiáng)有力的經(jīng)營者、或者叫做靈魂人物，幾乎是中國所有成功企業(yè)的一個(gè)共同特征。從海爾的張瑞敏、長虹的倪潤峰、到聯(lián)想的柳傳志、萬科的王石，這些經(jīng)營者均憑借敏銳的市場嗅覺,超常的經(jīng)營才干帶領(lǐng)企業(yè)員工積極開拓，銳意進(jìn)取, 取得了驕人的經(jīng)營業(yè)績。現(xiàn)代公司制中經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營中的作用越來越大，使得公司的股東們傾向于與經(jīng)營者分享權(quán)利和利潤、用更有效的手段激勵(lì)經(jīng)營者。期權(quán)制一個(gè)顯著的特點(diǎn)是著眼于對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)。

期權(quán)制一般只能在上市公司實(shí)施。股票期權(quán)是公司給予高級(jí)管理人才的一種權(quán)利，持有股票期權(quán)的高級(jí)管理人才如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁及營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格（EXERCISE PRICE）購買本公司股票，行權(quán)價(jià)格往往比市場的股價(jià)低很多，這個(gè)購買過程被稱為行權(quán)（EXERCISE）。行權(quán)之后，并不能立即對(duì)股票進(jìn)行買賣，它限定行權(quán)人（即高級(jí)管理人才）在一定時(shí)期內(nèi)可增購若干期權(quán)；這取決于你為公司服務(wù)的年限及升遷、業(yè)績等。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人并沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)往往是你服務(wù)到規(guī)定年限或升遷之后才能行使。行權(quán)后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場股價(jià)之間的差價(jià)。

期權(quán)制是美國公司在過去的年月中普遍采用的一種什么樣的職工激勵(lì)機(jī)制。公司向職工發(fā)放一定的認(rèn)股權(quán)證，而認(rèn)股權(quán)證的使用又和公司的業(yè)績銷售出賣份額和股價(jià)掛鉤，網(wǎng)絡(luò)泡沫高峰的時(shí)期，幾乎所有的公司都以夢幻般的未來期權(quán)而誘惑吸引員工，這種狂熱甚至引導(dǎo)影響到了像GE這樣的老派公司。

期權(quán)制既有刺激員工的正面引導(dǎo)影響同時(shí)也有危害公司形象的負(fù)面引導(dǎo)影響，這主要看當(dāng)時(shí)的資金投資和投機(jī)氛圍怎么樣，公司的前途景色原因怎么樣。在網(wǎng)絡(luò)狂熱的時(shí)間，人們議論的不是市盈率而是市夢率，完全是人有多少大小膽，地有多少大小產(chǎn)的翻版。期權(quán)制當(dāng)然也成為工薪族一夜暴富的捷徑，而公司此刻定的行權(quán)價(jià)往往也比較對(duì)比思考分析與判斷高，但是一旦夢幻破滅大家又回到市盈率的面前，那么曾經(jīng)讓人充溢期望的行權(quán)價(jià)就會(huì)變成一個(gè)無法不能逾越的高度，一張張的期權(quán)證就會(huì)變成一張沒有情面的嘲諷的臉，成為全體員工心頭抹不去的陰影。

期權(quán)制在國外一直被叫做經(jīng)理人的金手銬,就是因?yàn)樗芎玫伢w現(xiàn)了激勵(lì)與約束并重的特點(diǎn)。

首先, 如果企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好，公司股票升值，期權(quán)持有人可以靠手中股票的差價(jià)贏得大筆財(cái)富，這無疑對(duì)經(jīng)營者全心全意投入公司的管理會(huì)起到很大的促進(jìn)作用。用到國企改革上，可以改變那種企業(yè)搞好搞壞和我無關(guān)的狀況，讓經(jīng)營者和企業(yè)共同從發(fā)展中獲利。

其次，購股權(quán)可能會(huì)占用經(jīng)營者大量的資金，甚至是全部家產(chǎn)，或者是向銀行的貸款。如果公司業(yè)績出現(xiàn)暴跌的話，對(duì)期權(quán)持有人可能會(huì)是一場災(zāi)難，這也將迫使經(jīng)營者加強(qiáng)對(duì)自我的約束，為自己的經(jīng)營行為負(fù)責(zé)，以減少因疏忽和過失帶來的企業(yè)損失。當(dāng)然，持股的來源必須是以他自己的財(cái)產(chǎn)購買的，而不是什么干股或單純的獎(jiǎng)勵(lì)。在后一種情況下，經(jīng)營者經(jīng)營失敗所承擔(dān)的只是獲取更多利益的風(fēng)險(xiǎn)，而他的既有財(cái)產(chǎn)則不會(huì)有什么損失，這對(duì)他的約束當(dāng)然不會(huì)那么有力。

在美國，一些上市公司除了讓高級(jí)管理人員以較低價(jià)購買本公司股票期權(quán)外，也采用贈(zèng)送方式。獲贈(zèng)期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評(píng)定。通常受聘與升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較多，業(yè)績評(píng)定后獲贈(zèng)股票期權(quán)數(shù)量較少。

目前在美國一些大的上市公司，高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)的比例已超過基本工資和年度獎(jiǎng)金。

1999年４月被迫辭職的康柏公司前首席執(zhí)行官費(fèi)佛，獲得的遣送費(fèi)和股票認(rèn)購權(quán)總價(jià)值達(dá)981萬美元。費(fèi)佛在康柏任職期間擁有的1350萬股的股票認(rèn)購權(quán)已完全可以行使，而且行使期限可以延長到任期結(jié)束后４年，他擁有的股票認(rèn)購權(quán)目前價(jià)值約4.1億美元。而新任命的首席執(zhí)行官卡普勒斯基本年薪為85萬美元，康柏還給他貸款500萬美元，讓他購買康柏股票，同時(shí)給予他20萬股在一定條件下可以具有行使權(quán)的股票，其條件是在康柏的股價(jià)每股在35美元以上方可進(jìn)行買賣。也就是說，康柏的前后兩位CEO都將成為億萬富翁，他們的財(cái)富不是來自工資、獎(jiǎng)金或提成、回扣，而是來自一種先進(jìn)合理的激勵(lì)約束機(jī)制——期權(quán)。

據(jù)資料顯示，全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)對(duì)經(jīng)營者實(shí)行了股票期權(quán)制度。

員工持股在國外被稱為“靜悄悄的革命”，不少高新企業(yè)和上市企業(yè)相當(dāng)程度上得益于此才突飛猛進(jìn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，持股企業(yè)比不持股企業(yè)的生產(chǎn)力高1/3，日本的上市公司里有６成采用員工持股制。

有專家認(rèn)為，企業(yè)的分配機(jī)制從鐘點(diǎn)工、小時(shí)工到周薪、月薪、年薪，一直在變化中，但都沒有改變員工與資本所有者的雇傭關(guān)系，大部分員工終其一生都處在維持基本生活需要的狀態(tài)，工作積極性并不能真正發(fā)揮。實(shí)施員工持股制后，員工與原來的資本擁有者成為同路人，同舟必然共濟(jì)，員工在擁有成為百萬富翁的可能的同時(shí)，也帶上了企業(yè)的金手銬，盲目的流動(dòng)少了，就能更好地全心全意為企業(yè)服務(wù)。因此，今后企業(yè)是否實(shí)施員工持股，員工所持股“含金量”有多高，將是企業(yè)是否成功和能否吸引人才的重要因素。

在管理層激勵(lì)方案的參與資格認(rèn)定方面，不同的公司有著不同的做法。過去20年的趨勢是，在公司的等級(jí)結(jié)構(gòu)中，管理層激勵(lì)方案是不斷向下擴(kuò)展的。對(duì)于中層管理人員來講，激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)通常是根據(jù)該管理人員所在經(jīng)營單位的運(yùn)作情況，也有的是根據(jù)整個(gè)公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況而實(shí)施的，美國3%的企業(yè)只對(duì)核心層（包括董事長和首席執(zhí)行官）和主要經(jīng)營管理人員（副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)）實(shí)行管理層激勵(lì)方案，22％的企業(yè)只對(duì)頂尖的管理層實(shí)施管理層激勵(lì)方案，42%的企業(yè)對(duì)公司的中上管理層實(shí)施管理層激勵(lì)方案，只有3%的企業(yè)對(duì)所有的雇員實(shí)施管理層激勵(lì)方案。

全球最受贊譽(yù)的通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇1998年的總收入高達(dá)2.7億美元以上，其中股票期權(quán)所獲得的收益占96％以上。

微軟的新總裁鮑爾默一上任就獲得了7％的股票期權(quán)，若以微軟約4000億美元的市值計(jì)，相當(dāng)于280億美元的股票期權(quán)。1999年6月，百事可樂公司和加利達(dá)成一項(xiàng)意向，準(zhǔn)備讓加利出任百事可樂公司的北美地區(qū)負(fù)責(zé)人，但就在6月24日加利與百事可樂公司商談?dòng)嘘P(guān)計(jì)劃幾小時(shí)之后，加利的律師突然通知百事可樂說，加利決定轉(zhuǎn)投亞馬遜公司任總裁了，因?yàn)閬嗰R遜公司為得到加利，拿出了150萬股左右的股票期權(quán)，并吸引其加入董事會(huì)。

微軟公司擁有雇員27055名，人均創(chuàng)收53.2萬美元，80％的員工擁有認(rèn)股權(quán)。微軟也因此獲得了巨大的發(fā)展。20世紀(jì)90年代的蓋茨被今天的美國人視為人民英雄。微軟的巨大成功和員工認(rèn)股權(quán)的普遍擁有，使許多追隨蓋茨的人都成了百萬富翁。

近20年來贈(zèng)送股票期權(quán)的做法愈演愈烈，這就改變了美國CEO的報(bào)酬形式。目前，美國90％的總經(jīng)理都持有股票期權(quán)，1980年至1994年間，年平均期權(quán)贈(zèng)送額由15.5萬美元增加到了120萬美元，漲幅為8倍。

繼美國之后，世界許多國家的企業(yè)都紛紛效仿這一制度。資料顯示，全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)對(duì)經(jīng)營者實(shí)行了股票期權(quán)制度。

美國著名的《財(cái)富》雜志會(huì)同最佳供職公司研究所和休伊特公司一道，從1998年開始，進(jìn)行一年一度的“美國最適宜工作的100家公司”的評(píng)選活動(dòng)。他們從參選的美國1000多家大中型公司中挑選出295家進(jìn)入最后一輪評(píng)選，對(duì)在這些公司工作的2.7萬名雇員進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多公司都像分發(fā)獎(jiǎng)券一樣，向從總裁到停車場管理員等各類員工提供認(rèn)股權(quán)。

完善內(nèi)部管理機(jī)制將是下一階段國企改革不容回避的重點(diǎn)工作。如果可以建立一套完善的企業(yè)合約，對(duì)人力資本的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行規(guī)范，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響，而在國企改革中因“人”的問題而產(chǎn)生的種種弊端也將得到根本改善。

在我國，期權(quán)制的引入，理應(yīng)成為打破目前國企改革僵局的一個(gè)重要突破口，在新一輪國企改革中，建立起有效的國企經(jīng)營者的激勵(lì)與約束機(jī)制。如果早一些實(shí)行期權(quán)制,有的老總也不至于進(jìn)班房?，F(xiàn)在到了用金手銬代替鋼手銬的時(shí)候了！

國內(nèi)較早實(shí)施員工持股制的是一些小型高科技私營企業(yè)，尤其是IT業(yè)企業(yè)。一些大型民營企業(yè)如今也紛紛盯上員工持股制度，今日、美的、TCL等都表現(xiàn)出很大興趣，其中華為公司憑一整套分配制度先聲奪人，僅去年就有4000名碩士生匯至門下。

格蘭仕是一個(gè)已從期權(quán)制中獲利的企業(yè)。1994年經(jīng)過改制,形成了經(jīng)營者持股62％的局面，并且持有人必須用錢來購買這些股份，如果一下拿不出這些錢，就要以個(gè)人的家產(chǎn)和股權(quán)作抵押向銀行貸款，這樣就把經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)緊密地結(jié)合起來，形成了利益共同體，從而為格蘭仕帶來迅速的發(fā)展。

應(yīng)當(dāng)說，經(jīng)理期權(quán)制與員工持股制在中國還有很大的發(fā)展空間。1996年經(jīng)過改制，國家通過有關(guān)技術(shù)入股的規(guī)定，私人技術(shù)入股可占到總數(shù)的30％，這給科技人員通過持股獲取報(bào)酬開辟了道路。

就經(jīng)理期權(quán)制而言，人們對(duì)此還比較陌生，各方面的看法尚不太一致。但一些現(xiàn)象已讓人擔(dān)憂。如有人以國企經(jīng)營者無力負(fù)擔(dān)購股支出為由，主張為國企經(jīng)營者配干股或獎(jiǎng)勵(lì)股份，這就偏離了期權(quán)制的原義，這種偏離很可能會(huì)最終毀掉期權(quán)制。

經(jīng)營者利益來源是其獲得期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)的股票市價(jià)與簽訂期權(quán)合約時(shí)的股票買人價(jià)(又叫"行權(quán)價(jià)")之間的價(jià)差總和。若在經(jīng)理某一段任職期間，公司業(yè)績好，股價(jià)節(jié)節(jié)上升，兌現(xiàn)時(shí)的股價(jià)高于定契約時(shí)的"行權(quán)價(jià)"，則經(jīng)理獲得的利益等于所授予的期股數(shù)額與股價(jià)價(jià)差的乘積，期股數(shù)額越多，價(jià)差越大，則經(jīng)理獲利越多；若股價(jià)下降了，價(jià)差為負(fù)值，經(jīng)理可以不行權(quán)。經(jīng)理期權(quán)的特點(diǎn)在于，可以利用經(jīng)理追求股票價(jià)差的自利行為來達(dá)到讓經(jīng)理極大化公司業(yè)績從而提升股票價(jià)值的目的。

第一個(gè)問題是：如果股票價(jià)格與公司業(yè)績或內(nèi)在價(jià)值之間的相關(guān)性不高，那么股票期權(quán)激勵(lì)就會(huì)失去理論根據(jù)。

實(shí)行經(jīng)理期權(quán)的基本假定前提是公司業(yè)績或公司內(nèi)在價(jià)值與公司股價(jià)存在較高的相關(guān)性，股票價(jià)格水平可以反映公司經(jīng)理的業(yè)績。但這個(gè)前提能否成立，卻是一個(gè)問題。在上市公司、股票市價(jià)＝每股盈利×市盈率。或者市盈率＝股票市價(jià)每股盈利。企業(yè)效益與股價(jià)之間的相關(guān)性可以通過市盈率來觀察。顯然，一只股票在不同時(shí)期的市盈率越接近，企業(yè)效益與股價(jià)之間的相關(guān)性越高，反之越低；不同股票在同一時(shí)期的市盈率越接近，企業(yè)效益與股價(jià)之間的一般相關(guān)性越高，反之越低。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，同一只股票在不同時(shí)期，同股票在同一時(shí)期，其市盈率差異都是巨大的，也就是說，股價(jià)與企業(yè)效益之間的相關(guān)性是不高的。其實(shí)這也不奇怪，企業(yè)效益決定的只是股票的內(nèi)在價(jià)值，股票市價(jià)則由內(nèi)在價(jià)值與股市供求力量兩大因素決定，而股市供求力量又受經(jīng)濟(jì)周期、股市周期、心理預(yù)期、投機(jī)力量等因素影響。因此，股票市價(jià)偏離它的內(nèi)在價(jià)值，出現(xiàn)低估或高估現(xiàn)象，是必然的。問題不在于股價(jià)的高估或低估本身，而在于經(jīng)理期權(quán)用股票市價(jià)而不是用內(nèi)在價(jià)值來"曲折地"反映經(jīng)理的成績，這就不可避免地會(huì)使經(jīng)理成績的評(píng)價(jià)出現(xiàn)"扭曲"，使那些股價(jià)高于內(nèi)在價(jià)值的公司的經(jīng)理得到過分的獎(jiǎng)勵(lì)，而那些股價(jià)低于內(nèi)在價(jià)值的公司的經(jīng)理則得不到該得的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槭聦?shí)上經(jīng)理的貢獻(xiàn)只與股票的內(nèi)在價(jià)值相關(guān)。

第二個(gè)問題是：經(jīng)理期權(quán)的適應(yīng)面太窄，廣大非上市公司的長期激勵(lì)體制必須另避途徑。經(jīng)理期權(quán)的雷聲很大，但即使在上市公司全部推行，對(duì)于整個(gè)企業(yè)界來說，其適應(yīng)面也不到百分之一。占絕大多數(shù)的非上市企業(yè)的經(jīng)理長期激勵(lì)如何設(shè)計(jì)呢?可否在股票期權(quán)之外探索對(duì)經(jīng)理的長期激勵(lì)方法?顯然，僅用經(jīng)理期權(quán)就想解決所有企業(yè)的激勵(lì)問題是不現(xiàn)實(shí)的。

第三個(gè)問題是：經(jīng)理人市場尚不完善。美國等西方國家之所以期權(quán)制實(shí)施得比較成功，是和它們的經(jīng)營者市場選擇機(jī)制分不開的。微軟的新總裁鮑而默在剛到微軟時(shí)就獲得了7%的股票期權(quán)，如果換了旁人也許就沒有那么多；另外，今年６月份，百事可樂公司和一名高級(jí)管理人員加利達(dá)成一項(xiàng)意向，準(zhǔn)備讓加利出任百事可樂公司的北美地區(qū)負(fù)責(zé)人，但就在６月２４日加利與百事可樂公司商談?dòng)嘘P(guān)計(jì)劃幾個(gè)小時(shí)之后，加利的律師突然通知百事可樂說，加利決定轉(zhuǎn)投亞馬遜公司任總裁了。亞馬遜公司為得到加利，拿出了１５０萬股左右的股票期權(quán)并吸收其加入董事會(huì)。在這則事例中，加利的價(jià)值也不是由哪一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或哪一個(gè)人說了算的，他的價(jià)值是在市場的競爭中得到確定的。不拿出足夠的股權(quán)就不可能得到優(yōu)秀的人才，市場的供求最終決定了經(jīng)理人的價(jià)格。

我國至今仍沒有建立健全的資本市場和經(jīng)理人市場。而這兩者可以說是期權(quán)制存在和發(fā)展的土壤。 沒有健全的資本市場和經(jīng)理人市場，強(qiáng)行導(dǎo)入期權(quán)制，很難成功。