盡職行為指員工的表現(xiàn)超過(guò)組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn)，他能夠盡早規(guī)劃自己的工作以及設(shè)定完成工作的時(shí)間。

盡職行為不同于職務(wù)行為，它是一種典型的角色外行為。

首先，Demnis Organ已經(jīng)明確指出，盡職行為是指員工的表現(xiàn)超過(guò)組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn)，他能夠盡早規(guī)劃自己的工作以及設(shè)定完成工作的時(shí)間?？梢?jiàn)，盡職行為和完成工作任務(wù)、履行崗位職責(zé)不同，工作任務(wù)和崗位職責(zé)是可以明文規(guī)定的，而且也是可以考察的，而盡職行為無(wú)法用確定的職責(zé)加以描述，完全由員工自主地、靈活地掌握。

其次，員工在工作方面的角色內(nèi)行為和角色外行為可以明確地界定。角色內(nèi)行為就是履行明文規(guī)定的崗位職責(zé)的行為，這種行為可以用科學(xué)、合理的方法加以考察和衡量，也可以用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制加以誘導(dǎo)。而角色外行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，從外部無(wú)法進(jìn)行科學(xué)、合理地衡量，所以與正式獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰制度無(wú)任何聯(lián)系。本文認(rèn)為，盡職行為的外延非常寬泛，主要包括：工作態(tài)度、工作熱情、努力的程度、工作的主動(dòng)性、改進(jìn)工作方法、主動(dòng)學(xué)習(xí)等。

最后，主管和部屬對(duì)工作角色范圍的知覺(jué)不盡相同，很多主管傾向于將組織公民行為視為角色內(nèi)行為的一部分。但是，這只是主觀愿望而已，無(wú)法進(jìn)行制度安排。員工只要不觸犯制度，組織就不能對(duì)其懲罰，組織也無(wú)法用激勵(lì)制度誘導(dǎo)員工所有的、組織期望的行為。所以，不能根據(jù)主管的主觀愿望來(lái)劃分員工的工作行為。以上分析也說(shuō)明，提高工作效率的途徑有兩個(gè)，一是通過(guò)制度安排，使員工更好地履行職務(wù)行為；二是通過(guò)非制度因素的引導(dǎo)，激發(fā)員工的盡職行為。

1975 年，Hackman 和Oldham 提出了工作特征模型，他們認(rèn)為任何工作都可用技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋五個(gè)核心任務(wù)維度來(lái)描述。研究發(fā)現(xiàn)，這五個(gè)工作特征會(huì)使員工產(chǎn)生三個(gè)關(guān)鍵的心理狀態(tài)，即技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性使員工體驗(yàn)到工作的意義；工作自主性使員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任；工作反饋使員工了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。

本文進(jìn)一步研究認(rèn)為，上述三個(gè)關(guān)鍵的心理狀態(tài)對(duì)員工的組織公民行為，尤其是盡職行為，有重大的影響，其作用模型（見(jiàn)圖1）。

（一）工作豐富化

所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，以及對(duì)工作績(jī)效的反饋。

實(shí)現(xiàn)工作豐富化，企業(yè)要做好以下幾個(gè)方面的工作：增加員工責(zé)任。不僅要增加工作本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個(gè)完整工作的不可缺少的組成部分；賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過(guò)完善崗位（或職務(wù)）說(shuō)明書(shū)，明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)反饋。將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工。了解工作績(jī)效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果，就很難得到高層次的滿足感，企業(yè)應(yīng)該努力克服有考核無(wú)反饋的現(xiàn)象考核。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以滿足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。

（二）崗位要求與員工技能的平衡

影響員工工作積極性的最直接因素就是崗位要求與員工技能是否平衡。周三多認(rèn)為，應(yīng)該使崗位的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力。假定某一工作X需要的能力水平為N，而員工的實(shí)際能力為N+++，此時(shí)，他馬上會(huì)感覺(jué)到自己的潛力沒(méi)有發(fā)揮。隨著時(shí)間的推移，他可能對(duì)任務(wù)越來(lái)越不感興趣，越來(lái)越不滿意，感到厭倦。與此相反，員工的實(shí)際能力為N- 時(shí)，開(kāi)始的時(shí)候，他還會(huì)努力工作，但經(jīng)過(guò)多次失敗以后，就會(huì)感覺(jué)受到挫折，從而灰心喪氣，對(duì)工作失去興趣。上述推理過(guò)程（見(jiàn)圖2）。

由上可知，崗位要求與員工技能如果嚴(yán)重失衡，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作失去興趣，連基本的工作效率都將難以保證，更不用說(shuō)激發(fā)員工的盡職行為。為了激發(fā)員工的盡職行為，企業(yè)必須一方面科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，另一方面要?jiǎng)討B(tài)地安排人員，必要時(shí)也可以重新設(shè)計(jì)崗位，以使崗位要求與員工具有的實(shí)際能力相平衡。

（三）人崗匹配

我國(guó)一些企業(yè)管理者往往只關(guān)注員工掌握的技能對(duì)工作效率的作用，卻完全忽視員工的氣質(zhì)、性格等心理因素對(duì)工作效率的重要影響。在國(guó)外，組織行為學(xué)專家對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究，取得了豐富的研究成果，值得我國(guó)企業(yè)管理者借鑒。

性格是人的態(tài)度和行為方面較穩(wěn)定的心理特征，是個(gè)性或人格的重要組成部分。性格對(duì)人的事業(yè)能否成功具有重大影響。在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)根據(jù)自己的性格，選擇適合的職業(yè)和工作。從組織的角度來(lái)說(shuō)，要根據(jù)員工的性格特征，合理安排其崗位。

美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德經(jīng)過(guò)十幾年的跨國(guó)研究，提出了職業(yè)人格理論。他認(rèn)為人的性格大致可以劃分為六種類型，這六種類型分別與六類職業(yè)相對(duì)應(yīng)，如果一個(gè)人具有某一種性格類型，便易于對(duì)這一類職業(yè)發(fā)生興趣，從而也適合于從事這種職業(yè)。

現(xiàn)實(shí)型—偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)性的活動(dòng)。人格特點(diǎn)：害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際。職業(yè)范例：機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主。

研究型—偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)。人格特點(diǎn)：分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立。職業(yè)范例：生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾摺?

社會(huì)型—偏好能夠幫助他人和開(kāi)發(fā)他人潛能的活動(dòng)。人格特點(diǎn)：社交、友好、合作、理解。職業(yè)范例：社會(huì)工作者、教師、咨詢顧問(wèn)、臨床心理學(xué)家。

傳統(tǒng)型—偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)。人格特點(diǎn)：順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性。職業(yè)范例：會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員。

企業(yè)型—偏好有機(jī)會(huì)影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng)。人格特點(diǎn)：自信、雄心進(jìn)取、精力充沛、支配他人。職業(yè)范例：律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)專家、小企業(yè)經(jīng)理。

藝術(shù)型—偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表現(xiàn)的模糊朦朧且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)。人格特點(diǎn)：富于想象力、無(wú)序、理想主義、情緒化、不實(shí)際。職業(yè)范例：畫家、音樂(lè)家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師。

（四）氣質(zhì)與崗位的對(duì)應(yīng)

另外一個(gè)需要考慮的心理因素就是氣質(zhì)。盡管氣質(zhì)沒(méi)有好壞之分，但氣質(zhì)卻能影響一個(gè)人的工作效率。特別是在一些需要經(jīng)受高度身心緊張的職業(yè)中，氣質(zhì)不僅關(guān)系到工作的效率，還關(guān)系到事業(yè)的成敗。

膽汁質(zhì)的人精力旺盛，激動(dòng)暴躁，神經(jīng)活動(dòng)具有很高的興奮性。他們能以極大的熱情去工作，主動(dòng)克服工作中的困難，但如果對(duì)工作失去信心，情緒就馬上會(huì)低沉下來(lái)。

多血質(zhì)的人感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)性強(qiáng)，具有較大的可塑性和外傾性。他們反應(yīng)迅速而靈活，工作能力較強(qiáng)，情緒豐富易興奮，并且表現(xiàn)明顯。他們極易適應(yīng)環(huán)境，但注意力不穩(wěn)定，興趣易轉(zhuǎn)移。他們不適宜從事單調(diào)機(jī)械的工作和要求細(xì)致的工作。而管理、導(dǎo)游、外交等方面的職業(yè)更適合他們。

粘液質(zhì)的人具有較強(qiáng)的自我克制能力，能埋頭苦干，態(tài)度持重不易分心，由于靈活性相對(duì)較差，他們可能有因循守舊的傾向。粘液質(zhì)的人適宜從事的工作有會(huì)計(jì)、法官、調(diào)解人員、管理人員、外科醫(yī)生等。

抑郁質(zhì)的人感受性高而耐受性低，不隨意反應(yīng)性低，嚴(yán)重內(nèi)傾，情緒興奮性高，而且體驗(yàn)深刻，反應(yīng)速度慢，相對(duì)刻板而不靈活。他們情感細(xì)膩，做事謹(jǐn)慎小心，觀察力敏銳，善于覺(jué)察別人不易覺(jué)察的細(xì)小事物，但工作的耐受性差，容易感到疲勞，并且容易產(chǎn)生驚慌失措的情緒。他們所適宜承擔(dān)的工作與膽汁質(zhì)的人正好相反，諸如打字員、校對(duì)員、檢查員、化驗(yàn)員、數(shù)據(jù)登記人員、文字排版人員、機(jī)要秘書(shū)。