Demnis Organ教授將組織公民行為定義為：未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個(gè)體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。^[1]

美國印第安那大學(xué)的Demnis Organ教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次創(chuàng)造性地提出了“組織公民行為”這一術(shù)語。他們將組織公民行為定義為：未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個(gè)體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。

根據(jù)Organ（1988）^[2]的研究，組織公民行為應(yīng)由五個(gè)因素組成，分別是利他行為、盡職行為、運(yùn)動(dòng)家精神、謙恭有禮和公民道德。利他行為是指員工愿意花時(shí)間主動(dòng)幫助同事完成任務(wù)或是防止同事在工作上可能會(huì)發(fā)生的錯(cuò)誤；盡職行為是指員工的表現(xiàn)超過組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn)，他能夠盡早規(guī)劃自己的工作以及設(shè)定完成工作的時(shí)間；運(yùn)動(dòng)家精神是指員工在不理想的環(huán)境中，仍然會(huì)保持正面的態(tài)度去面對(duì)，不抱怨環(huán)境不佳，仍能忠于職守；此外，個(gè)人也會(huì)為了所屬工作團(tuán)體的利益而犧牲自己的利益；謙恭有禮是表示員工用尊敬的態(tài)度來對(duì)待別人；公民道德是指員工主動(dòng)關(guān)心、投入與參加組織中的各種活動(dòng)，包括主動(dòng)閱讀組織內(nèi)部文件, 關(guān)心組織重大事件,對(duì)組織發(fā)展提出建議等。有這種行為的員工表明他已經(jīng)把自己視為組織中的一員。Podsakoff和Mackezie（2000）^[3] 在Organ的基礎(chǔ)上對(duì)組織公民行為的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，將其分為7個(gè)維度，即幫助他人、運(yùn)動(dòng)家精神、忠誠于組織、順從于組織、自我驅(qū)動(dòng)、公民道德、自我發(fā)展。

Organ（1988）^[2]認(rèn)為，隨著時(shí)間的推移，組織公民行為逐漸積累，便能夠提高組織的績效。具體表現(xiàn)為：組織公民行為有利于形成一種積極的團(tuán)隊(duì)氣氛，創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作的環(huán)境，并能增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，創(chuàng)造組織的社會(huì)資本，進(jìn)而提高員工的工作效率和組織的績效。

對(duì)于組織公民行為的特征維度，許多研究者都提出了自己的觀點(diǎn)，綜觀組織公民行為的研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)已被確認(rèn)的0CB有三十多種，典型的有二維結(jié)構(gòu)，如 Smith et al.、Williams & Anders等；三維結(jié)構(gòu)，如Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四維結(jié)構(gòu)，如Coleman et al.、Graham等，五維結(jié)構(gòu)，如Organ、Moorison等，其中有不少概念相互重迭。

上述不同的模型中的概念存在大量重迭的現(xiàn)象，Podsakoff對(duì)已有的理論進(jìn)行了歸納與總結(jié)，概括出組織公民行為的7個(gè)維度構(gòu)成：助人行為（helping behavior）、運(yùn)動(dòng)員精神（sportsmanship）、組織忠誠（organizational loyalty）、組織遵從（organizational compliance）、個(gè)人主動(dòng)性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我發(fā)展（self development）。組織公民行為是多維度的，決非單個(gè)因素所能解釋。

組織公民行為的內(nèi)涵主要有以下幾個(gè)特色：第一，代表人們除了致力于實(shí)踐組織的規(guī)定事項(xiàng)外，還會(huì)經(jīng)常自動(dòng)自發(fā)付出額外心力，去從事一些直接、間接有利于組織的事情。第二，一種自我裁量的自動(dòng)自發(fā)行為。第三，組織公民行為的出現(xiàn)與正式報(bào)酬并無直接相關(guān)。第四，組織公民行為對(duì)于組織長期效能及成功運(yùn)作扮演關(guān)鍵性角色。

從最初的研究開始，研究者們就把組織公民行為當(dāng)作是一種積極的對(duì)組織運(yùn)作有利的行為。傳統(tǒng)上組織公民行為研究有三個(gè)基本假設(shè)：組織公民行為的動(dòng)機(jī)是無私的和利他的；組織公民行為促進(jìn)了組織運(yùn)作的有效性；組織公民行為最終對(duì)員工有利。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，組織公民行為果真如此嗎？

一、組織公民行為是角色外行為？

近年來對(duì)于這種觀念存在著越來越多的爭議。首先，組織公民行為結(jié)構(gòu)包括的就不完全是角色外行為，如人們較為公認(rèn)的Organ（1988）^[2]的五因素結(jié)構(gòu)中的盡職行為。其次，角色內(nèi)行為和角色外行為有時(shí)很難明確地界定或區(qū)分。另外，主管和部屬對(duì)工作角色范圍的知覺也不盡相同。 Lam，Hui，Law（1999）^[5]就發(fā)現(xiàn)，很多主管傾向于將組織公民行為視為角色內(nèi)行為的一部分。例如，要求企業(yè)中的員工不僅要做好本職工作，還要能夠積極主動(dòng)地承擔(dān)自己工作職責(zé)之外的工作內(nèi)容，幫助其他同事解決工作中遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問題，積極地提出創(chuàng)造性的想法和改進(jìn)的建議等。由于對(duì)組織公民行為的范圍認(rèn)識(shí)不同，有些學(xué)者就采取了較為寬泛的界定方式。如Williams和Anderson（1991）^[6]主張，組織公民行為應(yīng)該包括三個(gè)維度：角色內(nèi)行為、朝向個(gè)人的人際利他行為和朝向組織的公益行為。Morrison（1994）^[7]則認(rèn)為員工會(huì)受到個(gè)人所知覺到的工作寬度的干擾，工作寬度越大的員工越會(huì)傾向于將一些其它的工作視為自己承擔(dān)的角色內(nèi)的工作。由此看來，角色內(nèi)行為和角色外行為還真難以劃分清楚。

二、組織公民行為的出現(xiàn)是因?yàn)槔膭?dòng)機(jī)？

從行為意識(shí)的角度考慮，組織公民行為真的是出于員工良好的人格品質(zhì)，或者說真的是一種無私的利他行為嗎？隨著理論和實(shí)證研究的積累，這種觀念正在逐漸接受挑戰(zhàn)。

組織公民行為也可能出于利己動(dòng)機(jī)或者消極的工作態(tài)度。Hui，Lam和Law（2000）^[8]發(fā)現(xiàn)，有些員工會(huì)將組織公民行為當(dāng)作獲得升遷的一種手段，他們在組織做出升遷決定前，會(huì)展現(xiàn)較多的組織公民行為，這使他們比那些展現(xiàn)較少組織公民行為的員工更容易獲得升遷。但是獲得升遷之后，會(huì)因?yàn)槟康囊呀?jīng)達(dá)到而減少組織公民行為的展現(xiàn)。可以看到，某些員工的組織公民行為并非因其具有良好的人格品質(zhì)而自然展現(xiàn)的，這種組織公民行為帶有明顯的工具性動(dòng)機(jī)。他們從事的組織公民行為是為了給他人尤其是上司留下好印象，通過幫助他人顯示出自己樂于助人，通過參加組織中的活動(dòng)展現(xiàn)自己多方面的知識(shí)技能，引起他人對(duì)自己的關(guān)注等。僅僅憑借傳統(tǒng)的組織公民觀點(diǎn)來解釋員工行為，很難判斷行為者是否真正為一個(gè)“好戰(zhàn)士”。另外，有些員工愿意做份外的工作可能是對(duì)自己工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作不感興趣，或者想逃避做自己不喜歡做的事情。這樣的組織公民行為對(duì)組織的效能是利大于弊嗎？對(duì)工作之外的個(gè)人生活不滿意，也會(huì)使得員工愿意加班工作。這些在傳統(tǒng)的組織公民觀點(diǎn)中無法解釋。

三、組織公民行為與組織獎(jiǎng)懲無關(guān)？

MacKenzie，Podsakoff和Fetter（1993）^[9]的研究發(fā)現(xiàn)，主管除了根據(jù)角色內(nèi)行為來考查推銷員的績效外，也會(huì)根據(jù)其組織公民行為作為考評(píng)的參考，被主管評(píng)價(jià)為有較多組織公民行為的推銷員會(huì)有較好的考評(píng)成績。Allen和Rush（1998）^[10]的研究也發(fā)現(xiàn)，有高度組織公民行為的員工觸發(fā)了主管的正面情感，使他們獲得較好的考核成績；同時(shí)，組織公民行為也影響了主管關(guān)于提升、培訓(xùn)以及報(bào)酬分配的決策行為。所以，組織公民行為不僅給員工帶來精神上的美譽(yù)，也能帶來實(shí)質(zhì)的組織酬賞。

四、組織公民行為不一定能帶來對(duì)組織有益的結(jié)果

Bolino等（2004）^[11]如果組織中的員工把主要的精力放在自己職責(zé)外的工作中，會(huì)忽視了自己的本職工作。組織過多地依靠員工的組織公民行為來完成組織任務(wù)也不是一個(gè)好現(xiàn)象，這也正顯示出組織的管理存在問題，即職責(zé)分工不明確，職位設(shè)計(jì)不科學(xué)。這樣，就算花費(fèi)更長的時(shí)間，工作質(zhì)量也不會(huì)高，還不如直接雇傭?qū)Ｂ毴藖碜?。組織公民行為也不一定會(huì)使組織成為一個(gè)有吸引力的環(huán)境。如果員工都爭先恐后地刻意去表現(xiàn)組織公民行為，出現(xiàn)一種“組織公民行為升級(jí)” 的現(xiàn)象，員工會(huì)感到更高的工作壓力以及工作超負(fù)荷。組織公民行為如果作為一種工具性的行為增加了組織中的政治行為，容易引發(fā)員工的不滿和員工間的沖突。

從組織公民行為的負(fù)面作用，我們可以看到組織公民行為也可能是一把雙刃劍。

在充分發(fā)揮組織公民行為積極作用的同時(shí)，管理者也應(yīng)該意識(shí)到組織中組織公民行為產(chǎn)生的不同機(jī)制以及其帶來的不同效果。員工的組織公民行為是出自個(gè)人的利他行為還是印象整飾等利己性工具性行為？或者是由于對(duì)本職工作的消極的態(tài)度，對(duì)個(gè)人生活的不滿意？還有可能是被迫的、不自愿的做出組織公民行為。對(duì)于真正出于自愿的、不需回報(bào)的組織公民行為，管理者應(yīng)給予及時(shí)的反饋、補(bǔ)償或激勵(lì)，以使這種健康的狀態(tài)繼續(xù)，從而對(duì)組織產(chǎn)生積極作用。相反，對(duì)于其它原因產(chǎn)生的組織公民行為，管理者應(yīng)透徹分析、找出背后的機(jī)制，根據(jù)不同的情況對(duì)員工進(jìn)行心理的疏導(dǎo)或?qū)徫恢匦略O(shè)計(jì)，幫助員工朝著健康組織公民行為發(fā)展。

管理者還應(yīng)該充分考慮員工的組織公民行為與角色內(nèi)行為的關(guān)系。如果有的員工組織公民行為較低，而自己的本職工作績效很高，作為管理者，不僅應(yīng)該對(duì)這樣的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，使其繼續(xù)保持高的工作績效，同時(shí)也應(yīng)提高其和同事相互幫助、主動(dòng)承擔(dān)因環(huán)境變化而產(chǎn)生的模糊工作等的意識(shí)和行為；如果員工組織公民行為表現(xiàn)較為突出但工作績效一般甚至較差，這種情況下管理者應(yīng)反思是否給員工安排的工作崗位不合適或者組織的文化存在問題等。還有的情況是，員工的工作績效高且組織公民行為表現(xiàn)得很好，但員工在工作中的幸福感卻不高，這可能是因?yàn)樗麄兛桃庾龀鲞@些表現(xiàn)而感受到很大的壓力^[12]。

組織公民行為是組織管理的指示器，它可以為管理者提供很多關(guān)于管理問題的信息。管理者應(yīng)該做的是識(shí)別和培養(yǎng)健康的組織公民行為，對(duì)員工工作生活質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控，使組織公民行為更多的發(fā)揮積極的作用。

組織公民行為的理論，在國內(nèi)也已經(jīng)逐漸地被接受。近幾年，國內(nèi)的學(xué)者也陸續(xù)對(duì)OCB展開了研究。香港科技大學(xué)的樊景立（Farh，Jiing-Lih ）教授在華人社會(huì)中對(duì)OCB結(jié)構(gòu)的研究上，做出了重要貢獻(xiàn)。1997年，其對(duì)臺(tái)灣電子、機(jī)械、化工、食品、金融、管理咨詢等行業(yè)和政府機(jī)構(gòu)的75個(gè)管理者進(jìn)行施測，得到一個(gè)含5個(gè)因子、22個(gè)條目的中國臺(tái)灣OCB量表。這5個(gè)因子也就是中國臺(tái)灣文化背景下的OCB的5個(gè)維度：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事爭利、保護(hù)公司資源、敬業(yè)精神。

2003年，樊景立又用同樣的研究程序探索了中國大陸地區(qū)的OCB。在來自北京、上海和深圳三個(gè)城市72個(gè)企業(yè)、共計(jì)158個(gè)公司員工提供的595條 OCB描述中發(fā)現(xiàn)了10個(gè)維度，其中積極主、幫助同、觀點(diǎn)表述、群體活動(dòng)參與、提升組織形象這5個(gè)維度是與西方OCB維度所共有的，另有自我培、公益活動(dòng)參與、保護(hù)和節(jié)約公司資源、保持工作場所整潔、人際和睦5個(gè)維度是對(duì)西方OCB維度的拓展。

西方文獻(xiàn)對(duì)OCB維度的分類大都以受益人的不同作為分類標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此可以將OCB的維度分成3大類：指向同事、指向領(lǐng)導(dǎo)、指向組織（Smith et al，1983；Williams & Anderson，1991），但是Farh的上述研究結(jié)果卻無法借此標(biāo)準(zhǔn)來分類。如按照這個(gè)分類法，自我培訓(xùn)和公益活動(dòng)參與這兩個(gè)維度就無從分類。因此他提出一個(gè)新的OCB同心圓分類模型，該模型采用行為的背景作為分類標(biāo)準(zhǔn)，把在研究中發(fā)現(xiàn)的OCB分為4類維度，分別為自我、群體、組織、社會(huì)四個(gè)層面。自我層面包括自我培訓(xùn)、積極主動(dòng)、保持工作場所清潔等3個(gè)維度；群體層面包括人際和諧、幫助同事2個(gè)維度；組織層面包括保護(hù)和節(jié)約組織資源、觀點(diǎn)表達(dá)2個(gè)維度；社會(huì)層面包括社會(huì)公益活動(dòng)參與和保護(hù)公司形象2個(gè)維度。整體而言，該量表系發(fā)展自國內(nèi)實(shí)務(wù)，比較切合國情，應(yīng)該更能有效的衡量中國企業(yè)員工的 OCB。雖然諸多原因致使越來越多的西方學(xué)者關(guān)注OCB的研究，在我國，OCB研究仍處在起步階段，尚停留在介紹國外研究進(jìn)展的水平上。

目前對(duì)于OCB的測量研究，主要是從評(píng)定量表和評(píng)定視角兩個(gè)方面著手，目前主要應(yīng)用量表作為測量工具。

根據(jù)對(duì)OCB的不同認(rèn)知以及不同的研究對(duì)象，研究人員開發(fā)出了不同的OCB量表。量表的開發(fā)主要有以下幾種途徑：第一，從訪談中獲取。第二，利用其它較為成熟的行為量表。第三，針對(duì)具體某一研究目的，利用現(xiàn)有的組織公民行為量表作進(jìn)一步修改而形成新的量表，大多數(shù)量表屬于這種情況。在眾多測量組織公民行為的量表中，最具有代表性的是 Organ 在 1988 年開發(fā)的包括利他主義、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)和公民美德 5 個(gè)維度，22 個(gè)題目構(gòu)成的OCB量表，而其它量表大多數(shù)都以此量表為基礎(chǔ)編制（Podsakoff & MacKenzie，1994）。

從評(píng)定角度來分，可以把OCB的評(píng)定分為三種，即上級(jí)評(píng)定法、同事評(píng)定法和自我評(píng)定法。三種評(píng)定方法各有千秋。上級(jí)評(píng)定法比較客觀，能夠更好的區(qū)分角色內(nèi)行為和組織公民行為，但不足之處在于上級(jí)所評(píng)價(jià)的只是那些引起他注意的行為，而且不同上級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也不一致。同事評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)在于同事掌握的信息比較齊全，能夠作出比較全面的評(píng)價(jià)，但也容易受到人際關(guān)系等因素的影響。近年來，研究人員比較傾向使用上級(jí)評(píng)定的方法。Allen & Barnark等人的研究顯示，上級(jí)評(píng)定和同事評(píng)定的相關(guān)性要高于自我評(píng)定和同事評(píng)定的相關(guān)性；組織公民行為的自我評(píng)定與上級(jí)評(píng)定顯著高于同事對(duì)他的評(píng)定。

對(duì)組織行為的研究一般從前因（antecedent）和后果（consequence）兩個(gè)方面進(jìn)行?！扒耙颉笔侵高@個(gè)行為產(chǎn)生的原因是什么，“后果”是指這個(gè)行為可以給個(gè)體、企業(yè)帶來什么影響。組織公民行為的研究也可分為前因變量和后果變量兩個(gè)方面。前因變量包括個(gè)人特征、任務(wù)特征、組織特征、領(lǐng)導(dǎo)行為等變量，它們影響了組織公民行為的產(chǎn)生。目前對(duì)后果變量的研究主要集中在兩方面，一是員工組織公民行為對(duì)組織績效的影響，另一是員工組織公民行為對(duì)他所受到的績效評(píng)估與相關(guān)決策的影響。大量的研究顯示，組織公民行為與組織業(yè)績以及效率有著密切的關(guān)系。

在科技發(fā)達(dá)、信息爆炸的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織所需具備硬設(shè)備的重要性己逐漸退居二線，隨著競爭加劇，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織就必須依靠員工主動(dòng)執(zhí)行職務(wù)外的一些利他行為，才能讓整個(gè)企業(yè)組織發(fā)揮無窮的潛力，企業(yè)員工的組織公民行為因而越來越為企業(yè)管理者所重視。