固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者明確約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。固定期限的勞動(dòng)合同可以是較短時(shí)間的，如半年、1年、2年，也可以是較長(zhǎng)時(shí)間的，如5年、10年，甚至更長(zhǎng)時(shí)間。不管時(shí)間長(zhǎng)短，勞動(dòng)合同的起始和終止日期都是固定的。勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動(dòng)合同，延長(zhǎng)期限。^[1]

固定期限勞動(dòng)合同“是明確規(guī)定了合同有效期限并可依法延長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同”。固定期限勞動(dòng)合同除了具有勞動(dòng)合同的一般特征外，還具有其自身的特征，通過比較，從世界上很多國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)法的立法理念和實(shí)踐中總結(jié)出固定期限勞動(dòng)合同的普遍特征。固定期限勞動(dòng)合同一般具有限制性、轉(zhuǎn)換性兩大特征。

(一)限制性

固定期限勞動(dòng)合同一般都有很強(qiáng)的限制性，凸現(xiàn)了勞動(dòng)合同對(duì)意思自治的限制，彰顯了勞動(dòng)合同與民事合同的本質(zhì)區(qū)別，顯示了勞動(dòng)合同立法的一般發(fā)展趨勢(shì)。固定期限勞動(dòng)合同限制性的主要表現(xiàn)有：

1．范圍的限制

固定期限勞動(dòng)合同的范圍一般都有很嚴(yán)格的限制，其范圍通常都是很小的，意思自治在固定期限勞動(dòng)合同中受到很多法定拘束。固定期限勞動(dòng)合同具有既不利于保護(hù)雇員的就業(yè)穩(wěn)定性(如短期合同)又限制了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的選擇自由權(quán)(如長(zhǎng)期合同)的弊端，其應(yīng)用在國(guó)外受到普遍限制。尤其是因?yàn)樗ǔＪ嵌唐诘?，造成勞?dòng)者職業(yè)不穩(wěn)定，增加其求職付出，同時(shí)也給社會(huì)頻添不穩(wěn)定因素，立法一般只允許其應(yīng)用在臨時(shí)性、替代性的崗位上，固定期限勞動(dòng)合同只是某一些勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的法律形式。民法因素與社會(huì)法因素，在此，是通過定期合同和不定期合同這兩種合同形式體現(xiàn)的：定期合同在相當(dāng)程度上保留了私法的傳統(tǒng)，不定期合同在很大程度上集中體現(xiàn)了社會(huì)法的基本要求。民法的那種地位平等、信息充分而對(duì)稱的假設(shè)，其實(shí)并不符合勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際，因此，大部分國(guó)家對(duì)定期合同有諸多限制。

下面比較分析一些國(guó)家和地區(qū)的關(guān)于對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行限制的非常典型和有借鑒意義的立法，以歸納總結(jié)和印證固定期限合同的范圍的限制性的普遍特征。

在勞動(dòng)法非常發(fā)達(dá)的法國(guó)，《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，第L122—1條規(guī)定：定期勞動(dòng)合同不得以持久獲得與企業(yè)正常的、經(jīng)常性活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的工作為標(biāo)的，亦不得具有此種效力。第L122—1—1條規(guī)定只有在三種情況下，才可以訂立定期勞動(dòng)合同：(1)某一受薪雇員缺崗、其勞動(dòng)合同暫行中止、工作崗位被取消之前即以最終離開，或依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業(yè)活動(dòng)臨時(shí)性增加；(3)具有季節(jié)性的工種，或由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。《法國(guó)勞動(dòng)法典》還明確規(guī)定了兩種禁止簽訂定期勞動(dòng)合同的情況：一是替代因發(fā)生集體勞動(dòng)沖突、勞動(dòng)合同暫時(shí)中止的受薪雇員；二是從事高度危險(xiǎn)工作，尤其是從事某些按照勞動(dòng)醫(yī)療保護(hù)規(guī)定需要專門醫(yī)療監(jiān)護(hù)的工作。

瑞典《就業(yè)保護(hù)法》第5條具體規(guī)定了締結(jié)固定期限合同的五種情況：(1)出于工作的特殊性質(zhì)需要，可訂立特定季節(jié)或者特定任務(wù)的固定期限合同；(2)出于暫時(shí)性替代、受培訓(xùn)或節(jié)假日雇傭的需要，可訂立固定期限合同；(3)出于暫時(shí)的高工作量的需要，可訂立任兩年內(nèi)受雇總計(jì)不超過6個(gè)月的固定期限合同；(4)根據(jù)履行《國(guó)家總防衛(wèi)法》的規(guī)定，雇員正等待服義務(wù)兵役，服役會(huì)超過3個(gè)月的，可以訂立固定期限合同；(5)雇員已經(jīng)達(dá)到強(qiáng)制退休年齡應(yīng)領(lǐng)取養(yǎng)老金，或者沒有強(qiáng)制規(guī)定退休的情況下其年齡已達(dá)到67周歲，此時(shí)在發(fā)放養(yǎng)老金后進(jìn)行雇傭，可訂立固定期限勞動(dòng)合同。

德國(guó)對(duì)固定期限合同的限制尤為具體。德國(guó)《雇主法》堅(jiān)持無固定期限的勞動(dòng)關(guān)系，固定期限的勞動(dòng)關(guān)系屬于例外情況，需有特殊理由。根據(jù)2001年1月1日生效的德國(guó)《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有在有實(shí)際理由時(shí)才能訂立有固定期限的勞動(dòng)合同，這些理由包括：(1)企業(yè)對(duì)該工作的需求只是暫時(shí)的；(2)固定期限緊隨培訓(xùn)或?qū)W業(yè)之后，是為了幫助雇員適應(yīng)接下來的工作；(3)該雇員是臨時(shí)頂替另一雇員的工作；(4)工作的性質(zhì)適合固定期限；(5)屬于試用期；(6)由于雇員自身的原因適合固定期限；(7)為公共機(jī)構(gòu)的臨時(shí)職位聘用的雇員可以得到家庭補(bǔ)助；(8)基于某項(xiàng)判決(《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》第14條第2段)。

菲律賓的勞動(dòng)法對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，固定期限合同只適用于正式員工、項(xiàng)目員工、季節(jié)性員工和臨時(shí)性員工四類?！暗?80條明確了四類員工：正式員工，項(xiàng)目員工，季節(jié)性員工，臨時(shí)性員工。最高法院規(guī)定，盡管法律第280條做出了該種分類，但是我們的法律已然認(rèn)可固定期限員工或僅在特定期間工作的員工。在建議案中，固定期限雇傭?qū)⒈唤惯m用于在一般行業(yè)或事務(wù)中通常是必須的有價(jià)值的工作。但固定期限雇傭可使用于海外人士?！?

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條也規(guī)定：“勞動(dòng)契約，分為定期契約及不定期契約。臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。”《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》實(shí)施細(xì)則第6條，對(duì)臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作分別進(jìn)行了明確的界定，只有在符合此規(guī)定的情況下，才能簽訂定期契約。臨時(shí)性工作是指無法預(yù)期之非繼續(xù)性工作，其工作期間在6個(gè)月以內(nèi)者；短期性工作指可預(yù)期于6個(gè)月內(nèi)完成之非繼續(xù)性工作；季節(jié)性工作是指受季節(jié)性原料、材料來源或市場(chǎng)銷售影響之非繼續(xù)性工作，其工作期間在9個(gè)月之內(nèi)；特定性工作指在特定期間完成之非繼續(xù)性工作。

由上面列舉的國(guó)家和地區(qū)的立法，可以比較得出下面的普遍規(guī)律：世界上很多國(guó)家和地區(qū)都明確限制了固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，使其限制在很小的ll缶時(shí)性、短期性、季節(jié)性等范圍內(nèi)?？v觀我國(guó)的勞動(dòng)立法包括《勞動(dòng)合同法》，在設(shè)置固定期限勞動(dòng)合同制度時(shí)并沒有吸收世界上其他國(guó)家和地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，背離了世界潮流，使我國(guó)的固定期限勞動(dòng)合同不具備固定期限的范圍之限制性的特征。

2．期限的限制

從固定期限勞動(dòng)合同的一般范圍來看，固定期限勞動(dòng)合同只適用于臨時(shí)性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等，勞動(dòng)立法比較發(fā)達(dá)國(guó)家的另外一個(gè)普遍做法是，對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的期限加以限制，防止用人單位通過不斷續(xù)延固定期限勞動(dòng)合同以避免與雇員簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

下面比較分析一些國(guó)家和地區(qū)的關(guān)于對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的范圍進(jìn)行限制的立法，以比較歸納的方式印證固定期限合同的范圍具有限制性的普遍特征。

《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定到期日期，合同的總期限最長(zhǎng)為18個(gè)月，在任何情況下，不能超過24個(gè)月。瑞典《就業(yè)保護(hù)法》規(guī)定雇員在就業(yè)3年內(nèi)工作期限最多不超過12個(gè)月，且每一份合同的期限都不少于1個(gè)月，如果合同期限少于1個(gè)月，其適用期限應(yīng)為1個(gè)月。

英國(guó)規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同的初始期限和續(xù)延期限總和一般不得超4年。超過4年后勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在的，除非雇主有客觀理由證明需要簽訂固定期限合同，否則即視為無固定期限的勞動(dòng)合同。德國(guó)勞動(dòng)促進(jìn)法要求固定期限勞動(dòng)合同的期限不得超過18個(gè)月。

日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定固定期限的勞動(dòng)合同的期限在一般情況下，不得超過1年。只有在特定的情況下，如雇員是從事技術(shù)性的工作或者是初次從事工作，需要較長(zhǎng)的時(shí)問來了解工作是否適合自己的情況下，才允許勞動(dòng)合同的期限超過1年，但是，最長(zhǎng)不能超過3年。日本法律規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同不得超過一年，但是對(duì)連續(xù)訂立的一年的合同，法律并沒有限制，后來，在Toshiba Yanagi-cho Factory一案中，法院最終判決，在多次訂立了勞動(dòng)合同后，雇主和雇員則形成無固定期限的勞動(dòng)關(guān)系。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的修正案例規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限可以延長(zhǎng)至3年，但是對(duì)可以這樣延長(zhǎng)的適用范圍進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，僅僅只能適用于具有較高專業(yè)知識(shí)、技能或經(jīng)驗(yàn)以及60歲以上勞動(dòng)者?！耙虼嗽谛拚笚l款中，最高期限將延長(zhǎng)至3年，但也僅適用于具有較高專業(yè)知識(shí)、技能或經(jīng)驗(yàn)以及60歲以上工人的雇傭。”上面的日本勞動(dòng)法對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的限制性特征，不僅表現(xiàn)在其期限的限制，還反映在其范圍的限制，如固定期限可以延長(zhǎng)到三年的情況只適合特定員工，因此，日本法的固定期限勞動(dòng)合同的限制性特征與其他國(guó)家的限制性合同是有區(qū)別的，即期限的限制與范圍的限制是交叉在一起的，具有不可分離性。

《盧旺達(dá)勞工法》第26條規(guī)定：定期勞動(dòng)合同不能超過2年，外國(guó)勞動(dòng)者可放寬至3年；如超過上述期限，只按上述最大期限執(zhí)行；如合同期滿雙方仍要執(zhí)行，這個(gè)合同可變?yōu)椴欢ㄆ诤贤?

越南也是世界上特別是社會(huì)主義國(guó)家少數(shù)頒布勞動(dòng)法典的國(guó)家，越南社會(huì)主義勞動(dòng)法對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行了明確的規(guī)定：固定期限勞動(dòng)合同的期限最長(zhǎng)不能超過3年?！对侥仙鐣?huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取下列形式之一：(1)無固定期限合同；(2)一至三年的固定期限合同；(3)季節(jié)性工作合同或工作期間低于一年的特定任務(wù)的合同，簡(jiǎn)單勞動(dòng)可以采用口頭協(xié)議?！痹侥系淖龇ㄊ欠浅Ｖ档梦覈?guó)借鑒的，因?yàn)槲覀儍蓢?guó)在社會(huì)制度和法制背景上都有很多同質(zhì)性。

《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》第68條規(guī)定“定期勞動(dòng)合同的期限如下：有一定期限，但其時(shí)間不得超過3年，第78條第3款規(guī)定的情況除外；規(guī)定完成一定的工作；規(guī)定代替缺席的職工?！?

由上比較可以得出如下結(jié)論：不管是勞動(dòng)立法比較發(fā)達(dá)國(guó)家如法國(guó)、德國(guó)和日本等，還是不夠發(fā)達(dá)的國(guó)家如盧旺達(dá)、越南和保加利亞等，比較普遍做法都是，對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的期限加以限制，一般允許訂立的固定期限最長(zhǎng)為不能超過3年。而我國(guó)并沒有借鑒這些國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，沒有立法限制固定期限勞動(dòng)合同的期限，使我國(guó)固定期限勞動(dòng)合同的期限制度設(shè)置與世界的立法趨勢(shì)不相吻合，也完全背離了固定期限勞動(dòng)合同之期限的限制性的特征?！秳趧?dòng)合同法》之固定期限合同的設(shè)置，也仍然沒有改變這一落后狀態(tài)，仍然使我國(guó)的固定期限勞動(dòng)合同不具有期限限制性的共性。

3．續(xù)訂的限制

為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，防止用人單位利用其優(yōu)勢(shì)地位，與勞動(dòng)者反復(fù)簽訂短期合同、規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制規(guī)定，很多國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)法，都將固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)訂進(jìn)行了限制性的規(guī)定，體現(xiàn)了固定期限勞動(dòng)合同的限制性的特征?！坝?個(gè)國(guó)家已經(jīng)給何種條件下可考慮簽訂固定期限合同指定了一個(gè)有限的范圍，比利時(shí)和加拿大例外…所有國(guó)家，除加拿大，都有限制連續(xù)簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)或時(shí)間”。

《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同只能續(xù)訂一次，續(xù)訂期限加上原合同期限一般不得超過18個(gè)月。定期勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的，即轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同，雇主在多個(gè)崗位上與某一雇員連續(xù)定立定期勞動(dòng)合同的，視為無固定期限勞動(dòng)合同。德國(guó)規(guī)定，定期勞動(dòng)合同最多只能延期一次。

為防止雇主濫用固定期限的合同，簽訂連續(xù)的固定期限合同，歐共體關(guān)于《固定工的指令99／70》要求成員國(guó)必須采取以下一種或幾種方法，對(duì)續(xù)簽固定期限合同作限制性規(guī)定：(1)國(guó)家須規(guī)定雇主在與雇員續(xù)簽短期合同時(shí)必須有客觀、合理理由；(2)國(guó)家須規(guī)定固定期合同的最長(zhǎng)期限或國(guó)家對(duì)續(xù)簽固定期限合同次數(shù)有限制性規(guī)定；(3)國(guó)家應(yīng)規(guī)定短期合同工也有知情權(quán)，雇主應(yīng)通知他們短期工作合同是否有轉(zhuǎn)為無固定期限合同的機(jī)會(huì)，如崗位空缺雇主應(yīng)及時(shí)告之，使其有可能轉(zhuǎn)為正式工。

歐共體的這一指令在瑞典已通過國(guó)內(nèi)法實(shí)行。從其實(shí)行目的看，主要是限制雇主對(duì)有固定期限合同雇員和非全日制雇員的剝削，從固定工與無固定工權(quán)利應(yīng)平等的理念出發(fā)而制定的。但我們從中可以看出，對(duì)續(xù)簽短期勞動(dòng)合同的限制，必然導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同的更多適用，對(duì)延長(zhǎng)雇員的職業(yè)生涯起到了作用，換句話說，間接維護(hù)了勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)。

我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)，沒有進(jìn)行限制性的規(guī)定，從1995年實(shí)施以來顯現(xiàn)出了很多的缺陷，沒有體現(xiàn)世界上固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)訂的限制性特征，成了勞動(dòng)合同短期化的直接法律誘因?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)訂次數(shù)進(jìn)行了限制，體現(xiàn)了固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)訂限制性的特征。

(二)轉(zhuǎn)換性

固定期限勞動(dòng)合同還具有可轉(zhuǎn)換性的特征，即固定期限勞動(dòng)合同在一定的法定條件下可以轉(zhuǎn)換成無固定期限的勞動(dòng)合同，此規(guī)定可以更好地穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，更有效地防止勞動(dòng)合同的短期化，更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，更有利于建立和諧的勞資關(guān)系。

世界上很多國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)立法都明確規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同向無固定期限合同轉(zhuǎn)換的法定條件，這些立法都折射出固定期限勞動(dòng)合同具有可轉(zhuǎn)換性的普遍特征。

下面采取比較分析的方法，對(duì)一些國(guó)外和地區(qū)的關(guān)于固定期限勞動(dòng)合同向無固定期限合同轉(zhuǎn)換的立法進(jìn)行歸納和總結(jié)，以印證固定期限合同具有的可轉(zhuǎn)換性的普遍特征。

《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的，即轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同?！抖砹_斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第30條專門規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)換成無固定期限勞動(dòng)合同的條件：如果勞動(dòng)合同期滿(不超過5年的定期勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的定期勞動(dòng)合同)后勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上仍舊延續(xù)且沒有一方提出終止勞動(dòng)合同，則合同的效力認(rèn)為已延續(xù)為不定期的。

日本法律規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同不得超過一年，但是對(duì)連續(xù)訂立的一年的合同，法律并沒有限制。后來，在Toshiba Yanagi-cho Factory一案中，法院最終判決，在多次訂立了勞動(dòng)合同后，雇主和雇員則形成無固定期限的勞動(dòng)關(guān)系。韓國(guó)規(guī)定勞動(dòng)合同的期限超過1年時(shí)勞動(dòng)合同并非無效，合同期限縮短為1年，經(jīng)過1年后雙方默許勞動(dòng)關(guān)系存在的，勞動(dòng)合同成為無期限合同。

菲律賓的勞動(dòng)法典規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同向無固定期限勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)換條件?！霸诮ㄗh案中，最高法院認(rèn)為季節(jié)性和工程項(xiàng)目員工即使為雇主工作了一年以上，仍不得成為正式員工，只有臨時(shí)性員工工作一年之后能轉(zhuǎn)為正式員工。”

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定：“定期契約屆滿后，有下列情形之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作而雇主不即表示反對(duì)意思者；(2)雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過90日，前后契約間斷時(shí)間為超過30日者，但特定性或季節(jié)性工作不在此限?！侗R旺達(dá)勞工法》第26條規(guī)定：定期勞動(dòng)合同不能超過2年，外國(guó)勞動(dòng)者可放寬至3年；如超過上述期限，只按上述最大期限執(zhí)行；如合同期滿雙方仍要執(zhí)行，這個(gè)合同可變?yōu)椴欢ㄆ诤贤?。《匈牙利勞?dòng)法實(shí)施細(xì)則》第21條第3款明確規(guī)定：在勞動(dòng)合同所確定的時(shí)間到期后，職工如果在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)他的人知道的情況下繼續(xù)在企業(yè)工作一個(gè)勞動(dòng)Et以上，超過30天的定期勞動(dòng)關(guān)系可變?yōu)椴欢ㄆ??！侗壤麜r(shí)雇傭合同法》第10條規(guī)定：當(dāng)事人連續(xù)簽訂兩個(gè)或兩個(gè)以上的有一定期限的合同，如果這些合同不因工人的理由而中斷，則應(yīng)把這些合同看作是一個(gè)沒有一定期限的合同，除非雇主以工作的性質(zhì)或其他合法理由為這些合同提供根據(jù)。秘魯規(guī)定了4種情況下，固定期限的勞動(dòng)合同將變?yōu)闊o固定期限的勞動(dòng)合同。《秘魯就業(yè)促進(jìn)法》第120條規(guī)定：在下列情況下，固定期限的合同可被視為無限期的：(1)工人在合同規(guī)定期滿或議定的延長(zhǎng)期后繼續(xù)工作，且已超出最長(zhǎng)許可限度；(2)合同為特殊工作或勞務(wù)合同，工人在完成約定的工作后，在沒有續(xù)簽合同的情況下繼續(xù)提供有效的工作；(3)已證實(shí)工人所做的工作與合同中規(guī)定的工作類型不同；(4)如當(dāng)某工作崗位上被替代的工人在法律或協(xié)議規(guī)定的替代期結(jié)束后不能恢復(fù)工作，且替代他的工人仍占據(jù)該工作崗位。希臘的就業(yè)法對(duì)簽訂固定期限合同次數(shù)沒有最高限制，但是，只能續(xù)簽兩次，之后，它會(huì)轉(zhuǎn)換成一個(gè)無固定期限的合同，此外，如果固定期限合同在續(xù)簽后，沒有明確的續(xù)期或用人單位也沒有提出相關(guān)的聲明．它同樣變成了一個(gè)無固定期限合同(民法典671條)。

2003年在塞卜路斯的利馬索召開了國(guó)際社會(huì)保障協(xié)會(huì)國(guó)際會(huì)議，在“面向可持續(xù)的社會(huì)保障制度”一文中的總結(jié)認(rèn)為：在大多數(shù)國(guó)家，雇主不遵守固定期限合同，可推定為長(zhǎng)期合同。這表明，在國(guó)際上再次明確規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同在適當(dāng)?shù)臈l件下，可以向無固定期限合同轉(zhuǎn)換，體現(xiàn)了固定期限勞動(dòng)合同之可轉(zhuǎn)換性的特征。

由上面列舉的國(guó)家和地區(qū)的立法，可以比較歸納出下面的結(jié)論：固定期限勞動(dòng)合同一般具有可轉(zhuǎn)換性的特征，固定期限勞動(dòng)合同在一定的法定條件下可以轉(zhuǎn)換成無固定期限的勞動(dòng)合同，這樣可以使勞動(dòng)關(guān)系更加穩(wěn)定與和諧。在此方面，我國(guó)勞動(dòng)立法特別是《勞動(dòng)合同法》充分借鑒了這些先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，使我國(guó)勞動(dòng)合同的期限制度設(shè)置與世界的立法趨勢(shì)相吻合，體現(xiàn)了固定期限勞動(dòng)合同的一般特征，也是《勞動(dòng)合同法》之期限制度設(shè)置值得肯定的地方，但是，對(duì)合同的相互轉(zhuǎn)換，特別是對(duì)于固定期限合同與無固定期限合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三者之間的關(guān)系還有很多缺憾。

由于固定期限勞動(dòng)合同屬于特殊的勞動(dòng)合同，所以，關(guān)于其訂立形式和內(nèi)容，法律也分別提出了不同于無固定期限勞動(dòng)合同的要求。

一、訂立形式上的要求

不同于無固定期限勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同必須采用書面形式，而且，缺少書面形式后果很嚴(yán)重，該固定期限勞動(dòng)合同就被重新界定為無固定期限勞動(dòng)合同(法律卷第1242—12條第1款)。法律要求書面形式的目的在于，可以保證這類例外形式勞動(dòng)合同的訂立得以遵守法律的規(guī)定。另外，為了安置某些就業(yè)困難人群的固定期限勞動(dòng)合同還必須采用勞動(dòng)行政部分規(guī)定的勞動(dòng)合同格式。

勞動(dòng)合同訂立后，至遲要在招聘后的兩個(gè)工作日內(nèi)交給雇員個(gè)人持有一份(第1242—13條)。

二、合同內(nèi)容的要求

法律要求書面訂立的固定期限勞動(dòng)合同必須具備一些不可缺少的條款。綜合法律的具體規(guī)定和司法實(shí)踐，可以把固定期限勞動(dòng)合同的必備條款分為兩部分。一部分是核心條款，另一部分是其他必備條款。

1．核心條款

法律卷第1242—12條第1款規(guī)定：“固定期限勞動(dòng)合同必須書面訂立，并且詳細(xì)說明訂立的理由。否則，該合同就被視為無固定期限的。”根據(jù)這一規(guī)定，可以看出合同內(nèi)容中最核心的必備條款是明確訂立固定期限勞動(dòng)合同的理由。這一要求便于監(jiān)督雇主是否按照法律規(guī)定的情形訂立固定期限勞動(dòng)合同。如果沒有明確理由的條款，該勞動(dòng)合同就被視為無固定期限勞動(dòng)合同。

關(guān)于這一必備條款的具體表達(dá)，最高法院社會(huì)庭的判例曾經(jīng)一度持寬松的態(tài)度，合同中采取籠統(tǒng)式的、模糊的語(yǔ)言說明訂立的理由也被判例所認(rèn)可，例如，在2005的一個(gè)判決中，雇主僅僅寫明“由于企業(yè)活動(dòng)的臨時(shí)增加”，就被法官認(rèn)為符合法律要求了。但是，近年來，由于受到歐盟法院判例的影響，最高法院對(duì)這一條款的要求也開始采取嚴(yán)格的態(tài)度：在2007年11月29日的一個(gè)案件中，最高法院社會(huì)庭提出“要規(guī)定所有便于評(píng)價(jià)訂立的理由的詳細(xì)內(nèi)容”；這一要求又在2008年Calori案件中得到加強(qiáng)：“要顯示能夠證明工作屬于臨時(shí)性的、所有具體的、詳細(xì)的因素?！?

另外，對(duì)這一核心條款的另一個(gè)要求是，該條款表達(dá)的訂立固定期限勞動(dòng)合同的理由只能有一個(gè)，如果雇主列舉了多項(xiàng)理由來訂立固定期限勞動(dòng)合同，最高法院通過判決認(rèn)為，該合同也被重新界定為無固定期限的勞動(dòng)合同。

2．其他必備條款

除了明確訂立理由這一最重大的必備條款外，第1242—12條第2款還列舉了合同應(yīng)當(dāng)明確的其他條款(即其他必備條款)：

第一，如果是為了替代雇員而訂立固定期限勞動(dòng)合同的，必須載明被替代雇員的姓名和職務(wù)。這條要與明確訂立的理由中的第一項(xiàng)相聯(lián)系，即如果訂立固定期限勞動(dòng)合同的理由是為了替代某雇員，就必須明確該雇員的姓名和職務(wù)。如果是其他訂立理由的，就不涉及這一項(xiàng)。

第二，必須明確合同的期限，涉及具體日期時(shí)，還可以包括續(xù)訂條款；如果沒有具體日期時(shí)，必須明確合同最短的期限。法律卷第1242—7條規(guī)定：固定期限勞動(dòng)合同從訂立之時(shí)就要明確具體的、詳細(xì)的期限。但是，在為替代雇員而訂立的固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，可以不必明確詳細(xì)的期限，但是要明確最短的期限。

第三，明確崗位。合同要明確用固定期限勞動(dòng)合同招聘來的雇員的崗位，在替代雇員情形下，崗位可以不是被替代雇員的崗位。當(dāng)訂立的理由是因?yàn)榕R時(shí)增加活動(dòng)時(shí)，臨時(shí)增加的工作具有臨時(shí)性，即非持續(xù)性，但是其中涉及到的崗位不一定具有臨時(shí)j生，但是該崗位是服務(wù)于該臨時(shí)增加的工作的。

第四，適用于該雇主的集體合同名稱。這是向招聘的雇員提供涉及企業(yè)和勞動(dòng)者權(quán)益的重要信息。

第五，如果有必要時(shí)，明確試用期。是否訂立試用期條款，由雙方約定，或者根據(jù)集體合同而定。但是法律要求試用期最長(zhǎng)不得超過1個(gè)月，而且只有期限超過6個(gè)月的定期勞動(dòng)合同才可以訂立1個(gè)月的試用期；其他情形下，試用期不得超過2周(第1242—10條)。在試用期，雙方在不濫用權(quán)利的前提下，都可以提出解除合同，而無需向?qū)Ψ街Ц堆a(bǔ)償金。

第六，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額和組成，包括獎(jiǎng)金和其他輔助性工資。

第七，補(bǔ)充性退休保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的名稱和地址，如果存在的話，互助性保障機(jī)構(gòu)的名稱和地址。

在這些其他必備條款中，實(shí)際上其重要性也是有別的。有些內(nèi)容是和訂立的理由這一最重要的必備條款性聯(lián)系的，例如，被替代雇員的名稱和職務(wù)，這是訂立的合法理由中關(guān)于替代雇員情形下必須要涉及到的信息，因此，也是很重要的、不可疏忽的。另外，工資、崗位也是非常重要的、不可缺少的內(nèi)容。關(guān)于有關(guān)機(jī)構(gòu)的名稱和地址的內(nèi)容，則是屬于信息性的內(nèi)容，其重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他內(nèi)容。

那么，如果缺少以上列舉的其他必備條款之一，該固定期限勞動(dòng)合同是否被重新界定為無固定期限勞動(dòng)合同呢?從不同的角度看，對(duì)此問題的回答有些差異。

從法律規(guī)定角度看，因?yàn)椤秳趧?dòng)法典》法律卷第1245—1條規(guī)定：“違反法律卷第1242—1至第1242—4(關(guān)于固定期限勞動(dòng)合同適用法定情形)、第1242—6至第1242—8(禁止適用情形和合同期限的規(guī)定)、第1242—12條第1款(書面形式和訂立理由的要求)、第1243—11條第1款(固定期限合同到期后存在繼續(xù)雇傭的事實(shí)時(shí)，合同就轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同)、第1243—13條(關(guān)于續(xù)訂一次的要求)、第1244—3條和第1244—4條(關(guān)于“等待期”的規(guī)定)而訂立的合同都被視為無固定期限勞動(dòng)合同?！边@一條只提到第1242—12條第1款(書面形式和訂立理由的必備條款)，而沒有包括該條第2款列舉的合同其他必備事項(xiàng)，由此可以推論：該條第2款列舉的其他必備條款的缺少并不導(dǎo)致合同被重新界定為無固定期限勞動(dòng)合同的后果。

從司法實(shí)踐角度看，最高法院的態(tài)度是排除僅僅從字面理解法律卷第1245—1條和第1242—12條；應(yīng)當(dāng)區(qū)別看待第1242—12條第2款列舉的其他必備條款，有些僅僅是信息性的條款，如退休保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的名稱和地址，有些則是很重要的，例如工資、崗位、被替代雇員的名稱等，都是不可或缺的。由此，最高法院社會(huì)庭認(rèn)為：如果缺少第1242—12條第2款列舉的屬于信息性的條款，則該勞動(dòng)合同不能被認(rèn)定為無固定期限勞動(dòng)合同；如果缺少其中重要的內(nèi)容，則該勞動(dòng)合同就被視為無固定期限的勞動(dòng)合同。

此外，最高法院的判例認(rèn)為，任何關(guān)于當(dāng)事人可以在期限屆滿前解除合同的約定都是無效的。即因定期限勞動(dòng)合同不允許當(dāng)事人的約定解除。

三、固定期限勞動(dòng)合同雇員權(quán)利的特點(diǎn)

雖然固定期限勞動(dòng)合同屬于特殊勞動(dòng)合同，但是，這類合同下的雇員不得被歧視。法律特別強(qiáng)調(diào)了這一點(diǎn)。

1．平等權(quán)利原則

在固定期限勞動(dòng)合同的有效期內(nèi)，雇員享有與無固定期限勞動(dòng)合同雇員相同的權(quán)利(法律卷第1242—14條)。法律特別確認(rèn)和強(qiáng)調(diào)這一平等權(quán)利，具體涉及到法律規(guī)定的勞動(dòng)者的權(quán)利、集體合同／集體協(xié)議規(guī)定的權(quán)益和勞動(dòng)者根據(jù)職業(yè)慣例享有的權(quán)利三個(gè)方面，并制定了相應(yīng)的保障措施。例如，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬上的平等權(quán)利的保護(hù)，法律卷第1248—8條明確了刑法制裁：支付給固定期限勞動(dòng)合同雇員的工資低于企業(yè)同崗位上的無固定期限勞動(dòng)合同雇員的，處以3750歐元罰金，累犯者，處以7500歐元罰金和6個(gè)月的監(jiān)禁。

當(dāng)然，平等權(quán)利的落實(shí)有時(shí)也受到某些事實(shí)因素的制約，因?yàn)楣蛦T很多的權(quán)益都直接與其工齡相聯(lián)系，這樣，就對(duì)固定期限勞動(dòng)合同雇員很不利，因?yàn)樗麄兊?a href="/wiki/%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%90%88%E5%90%8C%E6%9C%9F%E9%99%90" title="勞動(dòng)合同期限">勞動(dòng)合同期限都是很短的。

另外，在勞動(dòng)合同規(guī)范方面，固定期限勞動(dòng)合同的雇員和無固定期限勞動(dòng)合同的雇員之間的最大區(qū)別在于勞動(dòng)合同解除上的不同。

2．(短暫的)相對(duì)穩(wěn)定的就業(yè)權(quán)利

在期限屆滿前，固定期限勞動(dòng)合同雇員享有與期限相同時(shí)間的就業(yè)穩(wěn)定的權(quán)利。這是與無固定期限勞動(dòng)合同不同的一點(diǎn)，因?yàn)楣潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同一般不允許單方解除，而無固定期限勞動(dòng)合同則可以單方解除。顯然，因?yàn)楣潭ㄆ谙藓贤钠谙薇旧磔^短，這種就業(yè)穩(wěn)定也就顯得很短暫，所以，也就不是勞動(dòng)者的職業(yè)生涯所追求的。而且，這種短暫的就業(yè)穩(wěn)定僅僅從試用期滿以后開始，因?yàn)?，在試用期，雙方都可以隨時(shí)解除合同，而不需要向?qū)Ψ街Ц堆a(bǔ)償金。

鑒于法國(guó)法把固定期限勞動(dòng)合同確定為短期的臨時(shí)性的勞動(dòng)合同，所以，其解除和終止都要符合特定要求，當(dāng)事人的單方解除權(quán)受到嚴(yán)格限制。

一、固定期限勞動(dòng)合同解除的條件

固定期限勞動(dòng)合同雙方必須按照合同約定的期限履行，不得在期限屆滿前解除合同，這是合同的基本原理所要求的。在遵守這一合同法基本原理的前提下，法律嚴(yán)格限制合同在期限屆滿前的解除。法律卷第1243—1條明確規(guī)定：“如果沒有雙方當(dāng)事人的協(xié)議，固定期限勞動(dòng)合同只能在嚴(yán)重過錯(cuò)和不可抗力的情形下，在期限屆滿前解除?！边@一規(guī)定排除了任何通過集體合同的形式來規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同在期限屆滿前的解除。例如，一個(gè)足球隊(duì)的規(guī)章規(guī)定了球員合同的期限和合同的解除情形，這一規(guī)章被法官認(rèn)定為屬于集體合同性質(zhì)，其中關(guān)于合同解除的規(guī)定不得違反法律，即在沒有球員和球隊(duì)雙方當(dāng)事人的協(xié)議解除、沒有不可抗力、沒有球員嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)，合同不得在期限屆滿前解除。

根據(jù)法律卷第1243—1條和第1243—2條的規(guī)定，只有在下列四種情形下，固定期限勞動(dòng)合同才可以解除。

1．不可抗力

《法國(guó)民法典》沒有給不可抗力下定義，根據(jù)判例，不可抗力是指所有造成合同不可能履行的、當(dāng)事人不能抵抗的各種外部事件。不可抗力絕對(duì)不是指使合同的履行更加昂貴的情形，也不包括經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化。由于遭受不可抗力而不可能履行勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，必須舉證不可抗力的存在，此時(shí)，固定期限勞動(dòng)合同才可以因此而解除。在不可抗力解除之下，雇主必須向雇員支付一筆補(bǔ)償性費(fèi)用(補(bǔ)償金)，其數(shù)額為雇員到合同期滿時(shí)應(yīng)得到的工資總額(第1243—4條第2款)。

2．嚴(yán)重過錯(cuò)(faute grave)

什么是嚴(yán)重過錯(cuò)?這是由法官來決定的，法律條文沒有任何規(guī)定。根據(jù)判例的態(tài)度，學(xué)者們總結(jié)為：嚴(yán)重過錯(cuò)是指那些使勞動(dòng)關(guān)系的維持成為不可能的過錯(cuò)。嚴(yán)重過錯(cuò)是針對(duì)雙方當(dāng)事人的。雇員的嚴(yán)重過錯(cuò)行為，使得把他留在企業(yè)成為不可能，即使是很短暫的時(shí)間。從具體判決看，最高法院社會(huì)庭把拒絕作正常的工作、暴力、拒絕遵守安全規(guī)則、賄賂腐化、給生產(chǎn)線造成運(yùn)轉(zhuǎn)破壞，等等行為視為雇員的嚴(yán)重過錯(cuò)，把拒發(fā)工資、拒絕發(fā)給雇員工資單、對(duì)雇員有暴力等行為視為是雇主的嚴(yán)重過錯(cuò)；但是，雇員職業(yè)能力不能勝任工作、身體不能勝任工作、生病，不能認(rèn)定為嚴(yán)重過錯(cuò)。對(duì)于是否屬于嚴(yán)重過錯(cuò)，需要具體案件具體判斷，通常，法官根據(jù)雇員年齡、崗位性質(zhì)等具體情形來判斷雇員的過錯(cuò)是否屬于嚴(yán)重過錯(cuò)。

雇主可以對(duì)犯了嚴(yán)重過錯(cuò)的雇員進(jìn)行各種形式的處罰，其中最嚴(yán)重的處罰就是解雇，即解除勞動(dòng)合同。不論雇主采取哪種形式的處罰，都必須遵守法律關(guān)于處罰的程序規(guī)定。如果解雇符合實(shí)質(zhì)要件，但是違反了法定程序，最高法院社會(huì)庭在審查解雇符合嚴(yán)重過錯(cuò)后，也不會(huì)僅僅因?yàn)槌绦蜻`法而否定解雇的效力。

援引對(duì)方嚴(yán)重過錯(cuò)的一方當(dāng)事人負(fù)有舉證責(zé)任。如果法官認(rèn)定存在嚴(yán)重過錯(cuò)，固定期限勞動(dòng)合同就可以因此而解除。

3．雙方協(xié)議解除

法律允許，雙方當(dāng)事人以明確的、不含糊的意思一致來解除一份期限未屆滿的勞動(dòng)合同；司法判例還要求，這類協(xié)議只以解除固定期限勞動(dòng)合同為目的，不得涉及其他問題。

4．雇員獲得了一份無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)

法律明確規(guī)定，雇員找到了新的工作，而且訂立了一份無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，可以提出解除正在履行中的固定期限勞動(dòng)合同(第1243—2條)。如果雇員在固定期限勞動(dòng)合同履行期間，找到了新的工作，而且這份新工作是一份持續(xù)性的工作，是訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同的，這時(shí)，該雇員就可以提出解除正在履行中的固定期限勞動(dòng)合同。但是，雇員此時(shí)提出解除合同，一是要證明已經(jīng)訂立了一份無固定期限的勞動(dòng)合同，二是要遵守預(yù)告期，除非雙方達(dá)成立即解除的協(xié)議。預(yù)告期的期限為固定期限合同的每一周計(jì)算為一天，最長(zhǎng)不得超過2周。

二、當(dāng)事人違法解除固定期限勞動(dòng)合同的法律后果

此時(shí)的法律后果因雇主或者雇員違法而有所不同。對(duì)于雇主違法，法律規(guī)定了兩項(xiàng)負(fù)擔(dān)，不論違法實(shí)際的后果；而對(duì)于雇員違法，法律沒有規(guī)定固定化的責(zé)任，只是規(guī)定了如有實(shí)際損失的后果，雇員才承擔(dān)責(zé)任。這樣區(qū)別處罰的理由，在于雇主和雇員之間存在著事實(shí)上的不平等。這一區(qū)別對(duì)待也體現(xiàn)在無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定之中。

1．雇主的法律責(zé)任

如果雇主違法解除固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)法典》法律卷第1243—4條雇主必須承擔(dān)以下兩項(xiàng)法律負(fù)擔(dān)。

第一，雇主向雇員支付賠償金。

賠償金的數(shù)額至少等于雇員從開始履行合同到合同期滿時(shí)其應(yīng)得到的全部工資，不論合同履行了多長(zhǎng)時(shí)間，也不論違法解雇給雇員造成多少損失。如果合同期限不確定，法庭會(huì)參考該合同的“可預(yù)知性”的期限，來判決雇主應(yīng)支付的賠償金數(shù)額。顯然，這里的賠償金對(duì)于雇主來說是懲罰性的一個(gè)固定數(shù)額，與造成的損失無關(guān)。另外，關(guān)于雇員有過錯(cuò)時(shí)、雇主是否承擔(dān)這筆賠償金，有司法判例指出：當(dāng)雇員不能勝任合同確定的工作時(shí)，雇主因此而解雇該雇員，該雇員無權(quán)獲得雇主支付的這筆賠償金，因?yàn)楣蛦T不能勝任工作，不能完成合同確定的工作，雇主就有權(quán)不支付合同剩下期限內(nèi)的工資，也沒有義務(wù)向其支付賠償損失的費(fèi)用。對(duì)此問題，法律還沒有任何涉及。

第二，雇主向雇員支付固定期限合同終止補(bǔ)償金。

雇主違法解除固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，其承擔(dān)的上述賠償金不影響其仍然要向雇員支付固定期限合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2．雇員的法律責(zé)任

如果雇員違法解除固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向雇主承擔(dān)由此造成的損失。雇主負(fù)有舉證損失存在的責(zé)任，如果雇主不能證明損失的存在，雇員就對(duì)此沒有責(zé)任。

三、固定期限勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金

固定期限勞動(dòng)合同在期限屆滿時(shí)終止(第1243—5條第1款)。法律規(guī)定，合同終止了，符合條件的雇員還享有合同終止補(bǔ)償金。

1．享受固定期限勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金的條件

在固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，如果雇主沒有與該雇員訂立無固定期限勞動(dòng)合同，那么，雇員有權(quán)得到該合同終止補(bǔ)償金(第1242—8條)。如果在合同期滿后，雇主又合法地與同一個(gè)雇員訂立了另一個(gè)固定期限的勞動(dòng)合同，那么，該雇員也仍然有權(quán)得到合同終止補(bǔ)償金。例如，在替代雇員情形下，雇主可以反復(fù)讓同一個(gè)雇員替代多個(gè)雇員，訂立多個(gè)固定期限勞動(dòng)合同，當(dāng)然，每個(gè)固定期限勞動(dòng)合同都必須是合法的，那么，在每一個(gè)固定期限合同屆滿后，只要雇主沒有為他提供無固定期限合同，他就有權(quán)得到固定期限合同終止補(bǔ)償金；如果雇主在多個(gè)固定期限合同之后，最終與該雇員訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，那么，只有最后一個(gè)固定期限合同的終止補(bǔ)償金，才是雇主不需要支付的。

合同終止補(bǔ)償金不是所有固定期限合同的員工都能享有的，它不適用下列雇員(第1243—10條)：第一，不適用于季節(jié)工；第二，不適用于依據(jù)慣例訂立固定期限合同的雇員；第三，不適用于利用假期實(shí)習(xí)的年輕人；第四，不適用于由于雇員嚴(yán)重過錯(cuò)而解除合同的情形；第五，不適用由雇員單方提出解除合同的情形；第六，不適用合同因?yàn)椴豢煽沽Χ獬那樾?；第七，不適用于雇員拒絕接受來自雇主提出訂立一份無固定期限勞動(dòng)合同的建議，該建議針對(duì)的是在同一或者類似崗位、。并且享有同等勞動(dòng)報(bào)酬條件的崗位上。

在以上法律列舉的情形下，雇主沒有義務(wù)支付固定期限合同終止補(bǔ)償金。其中有些情形的規(guī)定很容易讓人感覺到歧視因素，例如，對(duì)于同樣訂立固定期限勞動(dòng)合同的季節(jié)工、按照慣例而訂立固定期限合同的雇員，都沒有權(quán)利享受合同終止補(bǔ)償金，而因?yàn)槠渌碛啥喠⒐潭ㄆ谙藓贤墓蛦T則有權(quán)獲得這項(xiàng)補(bǔ)償金，這其中顯然存在著歧視，這是廣受批評(píng)的一條法律規(guī)定。

2．固定期限勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金的計(jì)算和發(fā)放

合同終止補(bǔ)償金的計(jì)算和發(fā)放，由法律專門規(guī)定(第1243—18條)。它是根據(jù)合同的期限和雇員的勞動(dòng)報(bào)酬來計(jì)算的，相當(dāng)于雇員合同期內(nèi)全部毛收入的10％，集體合同或者集體協(xié)議可以規(guī)定比這一比例更高的計(jì)算比例；也可以規(guī)定較低的比例，同時(shí)向失去工作的雇員提供職業(yè)培訓(xùn)。

法律明確規(guī)定，合同終止補(bǔ)償金的性質(zhì)是補(bǔ)充工資的性質(zhì)(第1243—8條)，其發(fā)放等要遵守關(guān)于工資的規(guī)定，一般和最后一次工資同時(shí)發(fā)放。

3．固定期限勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金的性質(zhì)

雖然還沒有看到法國(guó)學(xué)者對(duì)這一補(bǔ)償金性質(zhì)的專門論述，但是，從以上法律的規(guī)定就可以看出，合同終止補(bǔ)償金具有補(bǔ)償失去工作的含義，含有補(bǔ)償臨時(shí)就業(yè)的因素，具有暫時(shí)幫助勞動(dòng)者維持生活的作用。因?yàn)椋梢?guī)定它具有補(bǔ)充工資的性質(zhì)，而且，只要固定期限合同屆滿后接下來訂立了無固定期限勞動(dòng)合同的，雇員就不享受這項(xiàng)合同終止補(bǔ)償金。所以，有的學(xué)者稱之為工作不穩(wěn)定補(bǔ)償金。支付定期合同終止補(bǔ)償金是國(guó)外較為普遍的做法。整個(gè)理論基礎(chǔ)是建立在定期勞動(dòng)合同是例外的、臨時(shí)性合同，而不定期勞動(dòng)合同才是正常形態(tài)下的合同形式。我國(guó)2007年通過的《勞動(dòng)合同法》第一次規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金，這是對(duì)國(guó)外這類慣例做法的一種采納。