無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

由于缺乏對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。

這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。

訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以長期在一個(gè)單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對(duì)于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對(duì)于勞動(dòng)者來說，也有利于實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。

從世界范圍看，許多國家為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同。如《法國勞動(dòng)法典》的法律篇明確的提出了關(guān)于勞動(dòng)合同期限的一般原則—?jiǎng)趧?dòng)合同一般不規(guī)定確定的期限。即雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的簽定作了相應(yīng)的限制。該法第L-1-1條規(guī)定，只有在下列情況下才允許與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同。

（1）某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫行終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒有企業(yè)委員會(huì)的情況下，交員工代表處處理或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未上崗，需要人替代。

（2）具有季節(jié)性的工種或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確立的某些行業(yè)內(nèi)，用于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)及其工種的臨時(shí)性特點(diǎn),習(xí)慣上不訂立無固定期限勞動(dòng)合同。我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條也規(guī)定：“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約，臨時(shí)性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約?！庇纱丝梢钥闯鲆恍﹪液偷貐^(qū)以無固定期限勞動(dòng)合同為訂立勞動(dòng)合同的主要形式，定期勞動(dòng)合同只是例外。

對(duì)于我國而言，從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動(dòng)合同就是沒有固定期限的勞動(dòng)合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動(dòng)者就業(yè)和社會(huì)主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)的過死，包的過多，能進(jìn)不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度被普遍的勞動(dòng)合同制所取代。

此后，在1995年頒布實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定“ 勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同?！痹趧趧?dòng)部《關(guān)于執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第20條解釋:：“無固定期限勞動(dòng)合同在指不確定日期的勞動(dòng)合同,按照自愿平等、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)者與用人單位只要達(dá)成一致，無論是初次就業(yè)還是固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽定無固定期限勞動(dòng)合同。”

至于勞動(dòng)法第20條的立法目的，根據(jù)全國人大法律委員會(huì)關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》（草案）審議結(jié)果的報(bào)告（節(jié)錄）五，草案第18條規(guī)定“；勞動(dòng)合同可以有固定期限，無固定期限，以完成一定的工作為為期限，許多企業(yè)只與職工簽定短期勞動(dòng)合同，用完職工年輕時(shí)的黃金年齡段，即行辭退；另外，也應(yīng)對(duì)一些老職工予以適當(dāng)照顧，允許訂立長期勞動(dòng)合同。一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家也是這樣做的。因此為了進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，建議增加規(guī)定“勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！庇梢陨衔覀兛梢钥闯隽⒎ㄕ叩谋疽馐呛玫模窃诂F(xiàn)實(shí)中由于對(duì)這勞動(dòng)法第20條第2款理解的差異，在司法實(shí)踐中帶來了很大麻煩。

《勞動(dòng)法》第20條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。”對(duì)于這一款可以有不同的理解，但是有一點(diǎn)是確定無疑的，就是簽定無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作10年以上，這是個(gè)總前提。不過對(duì)于“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”的理解可就存有爭議了，也就是指“雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”與“如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”之間是前后關(guān)系還是并列關(guān)系？

如果是并列關(guān)系，可以理解為當(dāng)勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位是否同意，若同意，則與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同，若不同意，則不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同；如果是前后關(guān)系，就是指在勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同之前，必須滿足勞動(dòng)者和用人單位都同意續(xù)延勞動(dòng)合同，在該種情況下，若事先用人單位與勞動(dòng)者簽定了短期的勞動(dòng)合同，就可以推定勞動(dòng)者與用人單位都同意續(xù)延勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者若提出與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)該與勞動(dòng)者簽定無固定期限的勞動(dòng)合同。顯然若將該款作第二種理解無疑對(duì)勞動(dòng)者是有利的，它可以使用人單位借與勞動(dòng)者簽定短期勞動(dòng)合同來誘騙，從而達(dá)到在用完勞動(dòng)者的“黃金年齡段”之后，辭退勞動(dòng)者的陰謀破滅。但是正像前文所講的案例，法院往往采納的是第一種理解，認(rèn)為勞動(dòng)者要想與用人單位簽定無固定期限的勞動(dòng)合同必須征得用人單位的同意，而不問勞動(dòng)者事先是否與用人單位簽定了短期的勞動(dòng)合同。這樣一來勞動(dòng)者的合法權(quán)益就得不到保護(hù)，而且有的勞動(dòng)者與用人單位簽定短期老動(dòng)合同也是違心之舉，但他們往往也找不到其是受威脅，受欺騙才與用人單位簽定短期老動(dòng)合同，到頭來等到短期勞動(dòng)合同到期后，用人單位就可以名正言順的辭退勞動(dòng)者。

既然法律規(guī)定的不明確，作為勞動(dòng)者要積極的維護(hù)自己的合法權(quán)益，在與用人單位簽定短期勞動(dòng)合同時(shí)，如果是違心的，就應(yīng)該主動(dòng)的收集這方面的證據(jù)，因?yàn)橹灰萌藛挝淮嬖谕{，欺騙的舉動(dòng)，勞動(dòng)者就可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或提起訴訟，以撤消與用人單位簽定的短期勞動(dòng)合同，而要求與用人單位簽定無固定期限的勞動(dòng)合同。在最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年3月22日最高人民法院審判委員會(huì)第1165次會(huì)議通過）第16條第二款中規(guī)定根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者完全可以以該款而主張與用人單位簽定無固定期限的勞動(dòng)合同。

盡管無固定期限勞動(dòng)合同是沒有期限的勞動(dòng)合同，但是也不是說只要用人單位與勞動(dòng)者簽定了無固定期限的勞動(dòng)合同就表明企業(yè)與勞動(dòng)者簽定了“鐵合同”或“終身合同”，如果這樣認(rèn)為就會(huì)陷入以前的固定工制度的誤區(qū)。實(shí)際上簽定合同是勞資雙方的一種約定，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動(dòng)合同在符合法定或約定的條件下，可以終止。 同時(shí)，我們也不應(yīng)把無固定期限的勞動(dòng)合同的解除與無固定期限勞動(dòng)合同的終止混為一談。誠然，無固定期限勞動(dòng)合同的解除的最終結(jié)果就是合同的終止，但是解除與終止的前提是不同的。勞動(dòng)合同的解除可以是雙方的協(xié)議解除，也可以是單方解除，這主要根據(jù)法律的規(guī)定和雙方的約定。而合同的終止只是在勞動(dòng)者達(dá)到了法定退休年齡時(shí)的自行終止。

無固定期限勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)遵循勞動(dòng)合同單方解除的一般規(guī)定，即勞動(dòng)者應(yīng)提前30天通知用人單位，30天后，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同自行解除，而不必支付違約金，但是因其單方的解除行為給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者也應(yīng)承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。

無固定期限勞動(dòng)合同的變更，可以由固定期限的勞動(dòng)合同變更為無固定期限的勞動(dòng)合同，也可以指由無固定期限的勞動(dòng)合同變更為固定期限的勞動(dòng)合同。在這里我們僅就前者作些探究，根據(jù)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作10年以上的，勞動(dòng)者僅與用人單位簽定有固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)請(qǐng)求變更為無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，人民法院應(yīng)于支持。在這里我們必須把握以下幾點(diǎn)：（1）變更固期限勞動(dòng)合同的一方勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作10年以上。（2）用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽定了固定期限的勞動(dòng)合同。（3）勞動(dòng)者必須在固定期限勞動(dòng)合同存續(xù)期間提出變更為固定期限勞動(dòng)合同要求。如果在固定期限勞動(dòng)合同結(jié)束時(shí)再提出變更為無固定期限勞動(dòng)合同的要求，就不是變更而是重新簽定新的勞動(dòng)合同了。這也說明，針對(duì)一些用人單惡意與勞動(dòng)者簽定短期勞動(dòng)合同的情況，勞動(dòng)者最好能在短期勞動(dòng)合同存續(xù)間提出變更為無固定期限勞動(dòng)合同要求，按照相關(guān)法律規(guī)定維護(hù)自身的合法權(quán)益。

與世界上其他國家相比較來看，我國的無固定期限勞動(dòng)合同在立法上存在著明顯的不足，這就造成了在司法實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效的保護(hù)。鑒于此特提出以下建議：

建議一擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。我國勞動(dòng)法僅在第20條第二款對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同作了規(guī)定，但是該款對(duì)無固定期限勞動(dòng)合規(guī)定的為嚴(yán)格，必須要求勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作10年以上，這顯然是基于照顧老齡工人的需要，不能充分發(fā)揮無固定期限勞動(dòng)合同的優(yōu)勢，也把一些想與用人單位簽定無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者拒之門外。尤其是就業(yè)保障角度看，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者更為有利。，她可以有效的防止用人單位在使用完勞動(dòng)者的“黃金年齡段”后，不在使用勞動(dòng)者情況發(fā)生因此筆者建議，為了保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法律應(yīng)鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽定無固定期限的勞動(dòng)合同，而不要求勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作10以上，勞動(dòng)者初就業(yè)時(shí)，就可以與用人單位簽定無固定期限勞動(dòng)合同。

建議二對(duì)《勞動(dòng)法》第20條第二款作大幅度修改，取消勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作10年以上的限制，可表述為“用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同”，取消勞動(dòng)者和用人單位同意續(xù)延勞動(dòng)合同的規(guī)定，修改為“如果勞動(dòng)者提出簽定無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)與其簽定無固定期限勞動(dòng)合同?！?

同時(shí)在第20條新增加一款，規(guī)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可以看作是無固定期限勞動(dòng)合同。這里將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系看作無固定期限勞動(dòng)合同在一些國家地區(qū)已有先例，我國臺(tái)灣地區(qū)的法律就有類似規(guī)定，臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第1款規(guī)定，定期契約界滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不及時(shí)表示反對(duì)的，視為不定期契約。法國也有相同規(guī)定，《法國勞動(dòng)法典》第L-123-3-10條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之時(shí)，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同。盡管事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不僅僅指以上“合同到期后，仍繼續(xù)勞動(dòng)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”但是對(duì)于其他種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也可以適用無固定期限勞動(dòng)合同。首先，無固定期限勞動(dòng)合同的顯著特就是沒有固定的期限，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系由于沒有與用人單位簽定勞動(dòng)合同，也沒有固定的期限，雖然說，無固定期限勞動(dòng)合同需要，需要以書面形式加以確立，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)恰恰沒有書面合同的存在，但我們也應(yīng)認(rèn)識(shí)到“勞動(dòng)合同作為合同的一種，從本質(zhì)屬于諾成性合同雙方意思表示一致，合同即可成立。”“當(dāng)事人雖未采取法定形式訂立合同，只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。”因此我們完全可以把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限勞動(dòng)關(guān)系。