企業(yè)忠誠是指員工認可企業(yè)文化、環(huán)境，相信企業(yè)將為其提供發(fā)展的機會和應(yīng)得的物質(zhì)回報，全身心地投入到工作中去，把個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中去。

忠誠于企業(yè)的員工，是“敬業(yè)”的員工，表現(xiàn)出的特征是：在心理上完全地投入工作中；他們認可企業(yè)，不受外界誘惑的干擾；穩(wěn)定、持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

企業(yè)可以從以下幾方面進行留人，提高員工的企業(yè)忠誠度：

1.發(fā)展留人

企業(yè)是否具有良好的發(fā)展前景？是否有一個高效、務(wù)實的領(lǐng)導團隊等問題越來越受到員工的重視。沒有人愿意在一個沒有發(fā)展前景的企業(yè)中工作。同時要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，給予員工培訓和提升的機會，用人同時也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量讓企業(yè)的人才在不斷為企業(yè)服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來。

2.待遇留人

人往高處走，任何人都希望自己的工作能力最終能在薪酬與職位上得到體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。

3.情感留人

情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

4.企業(yè)文化留人

企業(yè)文化是比經(jīng)濟手段更能培養(yǎng)員工忠誠度的“利器”。良好的企業(yè)文化必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，有效地提高員工的職業(yè)忠誠度，近而激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠。員工對企業(yè)的忠誠度與員工滿意度密切相關(guān)。一個企業(yè)本身是否有良好的工作環(huán)境和氛圍，企業(yè)文化是否得到廣大員工的認同，會直接關(guān)系到兩者之間能否達成真正意義上的相互忠誠。如果一個企業(yè)本身無法給員工提供一個健康和滿意的工作環(huán)境，僅強調(diào)員工如何對企業(yè)忠誠，就像緣木求魚，使忠誠度失去了培養(yǎng)和成長的沃土。例如，海爾如果沒有一個很強的企業(yè)文化理念，怎么能要求全體員工都“日事日畢，日清日高”?據(jù)美國《幸?！冯s志調(diào)查,人們最愿意工作的100家美國公司,像英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、P&G公司等。為什么人們愿意在這些公司工作?這些公司又是用什么方法來吸引自己員工的呢?事實上除了公司的薪酬福利等"硬件"因素之外,在尊重人才和尊重員工的需要等企業(yè)文化方面有自己的獨到之處，真正將以人為本的企業(yè)文化落到實處。

職業(yè)忠誠度高的人員有利于本身專業(yè)技能的提高和帶動整體技能的提升，而企業(yè)忠誠度高的人員有利于企業(yè)員工的穩(wěn)定和企業(yè)文化的塑造。職業(yè)忠誠度高的大多數(shù)是技術(shù)水準較高、專業(yè)性較強或者職位較高的高技能型人員，而相對技術(shù)水準不高、專業(yè)性不強職位較低的低技能型人員其企業(yè)忠誠度就比較高?，F(xiàn)在很多企業(yè)出現(xiàn)了高技能型人員留不住，留得住的都是低技能型人員的狀況充分說明了這一點。尤其是在崗位調(diào)整時更容易出現(xiàn)高技能型人員的跳槽，這種狀況的主要原因是崗位調(diào)整后，員工對新崗位知道不多，同時到新崗位后高技能型人員在新崗位上要達到原有的水平需要的時間就較長，從原來的“高手”變?yōu)椤暗褪帧焙?，其心理接受程度低、適應(yīng)程度低，離其期望值較遠；而技能低的人員則反之。從年齡分布上看在一家企業(yè)呆的時間越長的員工其企業(yè)忠誠度越強，而越是剛剛出校門的員工其職業(yè)忠誠度越強企業(yè)忠誠度越低，所以也出現(xiàn)了“二三二”定律。

1.建立良好的培訓、輪崗、提升機制：

在了解員工意愿、理想的基礎(chǔ)上提供良好的培訓，使員工能不斷的充實自己的大腦，學習到新的知識，了解到企業(yè)外的信息，增強本職工作方面的知識，擴大視野，不使之產(chǎn)生因為天天在公司工作缺少和社會的接觸，慢慢的落后于社會的感覺，以便留住員工，既提高其能力增強職業(yè)忠誠度又增強其企業(yè)忠誠度；

同時通過輪崗讓員工不斷的接觸其他方面的工作，實踐培訓所學到的知識，并培養(yǎng)其在本職工作之外，公司需要或可能將其調(diào)整到的新崗位的興趣，使之不斷的積累其他崗位的知識、能力，避免其在崗位調(diào)整時的恐懼：那個崗位我一無所知！使員工對參與新的工作有足夠的信心和興趣；

在員工成長起來后，就要盡快的給予其更大空間：對其進行提升，加擔子，委以更重要的工作，滿足員工被認可的心理，使之感到自己被別人被組織所需要。讓員工真正從心理上感覺到，企業(yè)給員工提供能力提升的機會，同時也給予其施展的舞臺，讓其更加努力的提高自己的能力增強其對自己職業(yè)的信心，真正將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)聯(lián)系起來，最終將企業(yè)忠誠度提高。

2.建立執(zhí)行一個良好的薪酬制度：

企業(yè)要將企業(yè)忠誠度和職業(yè)忠誠度結(jié)合好，達到“兩度”的同時提高，應(yīng)該建立執(zhí)行一個良好的薪酬制度。馬斯洛的“需求理論”中提到的五個階層的需求：生理的需求、安全的需求、隸屬的需求、自尊的需求及自我體現(xiàn)的需求。最先需要滿足的就是生理的需求和安全的需求，所以企業(yè)首先應(yīng)該有一個良好的薪酬制度，保證員工能夠“吃好、喝好”，當然這個“吃好、喝好”不只是溫飽，而應(yīng)是小康，在此基礎(chǔ)上員工才能將心思全部放到為公司做貢獻，進一步提升自己的職業(yè)能力上。否則，員工只能每天考慮：我在哪里怎么才能小康？

所以真正的企業(yè)忠誠度和職業(yè)忠誠度是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的，公司必須有一個良好的薪酬制度保證物質(zhì)的需要，實現(xiàn)職業(yè)忠誠、企業(yè)忠誠都會有物質(zhì)基礎(chǔ)，才會有職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度的共同存在共同提高。

3.建立良好的工作環(huán)境文化氛圍：

此處“工作環(huán)境文化氛圍”并不是“企業(yè)文化”體系，現(xiàn)在國內(nèi)的大部分企業(yè)提“企業(yè)文化”都只是“提”而已，因為很多企業(yè)還沒有達到足以建立企業(yè)文化體系的程度，大家還只是為了一個“面子”而提出幾句口號，但是口號是很難鼓勵人的，甚至不如員工私下的議論有用：公司提倡節(jié)約，如果你有企業(yè)忠誠度節(jié)約了，那么和你同職級的同事馬上會說你“假裝”“假先進”等，只要一次估計你就不敢再節(jié)約，不然會“群起而攻之”給你小鞋穿，直到你不再節(jié)約為止，想當然么，你節(jié)約了你忠誠度高了，我們都不節(jié)約忠誠度不高，你讓我們怎么活？要是提高技能那就更是了，你提高了，我們沒提高，“你就一官迷”成天順著領(lǐng)導，提高了想當官，想做經(jīng)理、想做主管……要是將你的工作進行調(diào)整，你有足夠職業(yè)忠誠度，你根據(jù)實際情況建議領(lǐng)導將自己留在原職位，那你就是“玩?zhèn)€性”“搞特殊”……

所以，我們首先應(yīng)該在工作環(huán)境中樹立一種好的風氣，也就是一種好的文化氛圍：至少你做什么有利于提高職業(yè)忠誠度和企業(yè)忠誠度的事情別人不會“難為”你，這樣才有可能真正的樹立“紅旗”讓好的員工成為表率，才能讓員工敢于提高企業(yè)忠誠度和職業(yè)忠誠度，為公司作出更大的貢獻。為企業(yè)建立良好的真正的企業(yè)文化打下基礎(chǔ)。只有這兩個忠誠度可以存在并可以提高了才可能實現(xiàn)兩個度的真正結(jié)合。