人才資源資本化是把人口資源轉化為人力資源，把人力資源轉化為人才資源，再把人才資源轉化為人才資本，實現人才價值，進而創(chuàng)造新價值的過程。

人才資源與人才資本不同。人才資源具有人才資本的屬性，但不是人才資本。當人才資源還處于自然狀態(tài)即靜止狀態(tài)，還沒有投入到生產過程、投入到創(chuàng)造新價值過程中去的時候，只是一種潛在的、可能被利用、可能創(chuàng)造新價值的“資源”。人才資源只有與物質資本、貨幣資本等其他要素結合，通過合理的配置和科學的管理被利用起來，從自然形態(tài)轉變?yōu)樯鐣螒B(tài)，發(fā)揮出對生產的推動作用時，才能被稱作人才資本。

人才資源資本化是一個復雜的過程，不僅包括人才資本與其他資本結合的過程，而且包括人才資本的形成和積累過程。其中，人才資本與其他要素結合是關健。只有使人才資源有序地流動和高效地配置，與其他生產要素結合，才能真正使人才資源轉化為人才資本，創(chuàng)造新的價值。人才資本的形成和積累過程是人才資源資本化的基礎。只有加大投資，培養(yǎng)大量的、高素質的人，將人才資源開發(fā)出來，才能談得上人才資源向人才資本轉化。人才資源資本化的本質是投資開發(fā)、有效配置人才資源，促進人才資本與其他資本結合，創(chuàng)造社會財富。

人才資源資本化的實現路徑是指人才資本的形成、積累和與其他資本結合的途徑和方式。主要包括醫(yī)療保健、教育培訓、人才流動和資本激活等。

首先是醫(yī)療保健。

醫(yī)療保健是形成和積累人才資源的基本保證。改善兒童的醫(yī)療衛(wèi)生保健，有助于兒童更健康地成長，增加人才資源的數量；改善成人的醫(yī)療衛(wèi)生保健，有助于保持和提高人才資源的體力、智力，提高人才資源的質量；改善老年人的醫(yī)療衛(wèi)生保健，有助于延長人的衰老過程，保持人才資源的數量和質量。

其次是教育培訓。

教育培訓是人才資源智力成分的主要來源。教育培訓的主體可以是國家、社會、家庭和個人。國家主要實施正規(guī)教育。正規(guī)教育有統(tǒng)一的課程設置和分階段的教育目標，是增加人才資源數量，提高人才資源質量最基本、最有效的形式。社會、家庭和個人主要實施非正規(guī)教育。非正規(guī)教育帶有很強的專業(yè)性和針對性，是人才資源形成和積累的另一重要形式。

第三是人才流動。

人才流動是人才資源尋求與其他要素結合的前提。對一個國家或地區(qū)而言，人才資源流入，意味著人才資源量的增加；人才資源流出，意味著人才資源量的減少。人才資源在一個國家或地區(qū)內越能夠自由地流動，意味著人才資源能夠更有效地與其他要素結合形成人才資本。

第四是資本激活。

資本激活是指人才資源與其他要素結合的增值過程。其方式多種多樣：一是股權制。人才資源與其他資本以股份制的形式結成經濟組織，人才資源只參與經濟組織的剩余價值分配，人才不領取工資、補貼、福利等其他報酬；二是租賃制。人才資源參與經濟組織的生產經營活動，經濟組織以工資、獎金、福利等形式向人才發(fā)放租金，人才資本不參與剩余價值分配；三是混合制。人才資源參與經濟組織的生產經營活動，經濟組織既向人才以工資、獎金、福利等形式支付租金，又以期權、利潤分成等形式向人才資本分配剩余價值。第三種形式是主要形式，具體方式越來越多。

1、轉變“人才”觀念，把握人才導向

什么是人才？是人才資源資本化最基本的問題。學歷論者認為，人才是具有中?；蛑袑Ｒ陨弦?guī)定學歷者；職稱論者認為，人才是擁有初級以上專業(yè)技術職稱者；經驗論者認為，人才是在專門的職位上工作且有相當專業(yè)知識經驗者；酬金論者認為，人才是能在市場配置中獲得較高報酬者。不論是學歷論、職稱論，還是經驗論、酬金論，在人才判斷標準上，都存在簡單化傾向。學歷、文憑、職稱、經歷、薪酬是評價人才的重要指標，但都不是根本標準。到底是不是人才，最根本的是要看能不能將具有的知識、經驗轉化為社會財富。判斷人才的根本標準是實踐，是在實踐中創(chuàng)造新價值的能力。因此，應轉變傳統(tǒng)的“人才”的觀念，樹立人才資源是第一資源，人人均可成人才，人才不是全才，以能力和業(yè)績評斷人才的觀念，研究制定科學的人才評價指標體系，“不拘一格降人才”。

2、加大投入力度，夯實人才基礎

人才資本主要來源于教育培訓投資，人才資本的質量和數量取決于教育培訓投資的數量和質量。我國人才資源只占人力資源總量的5.7％；人才資源中，高層次人才僅占人才資源總量的5.5％，教育培訓投入不足是根本原因。因此，應加大人才教育培訓的投入力度，建立政府、社會、企業(yè)共同參與人才資源開發(fā)的多元化投資模式，使人才教育、培訓投資的增長與經濟發(fā)展相協(xié)調，并適度超前。應大力推進繼續(xù)教育，廣泛推行職業(yè)資格證書制度，并使資格證書制度相互銜接，變政府推動為利益驅動，形成以市場需求為導向的“政府調控、行業(yè)指導、單位為主、個人自覺”的繼續(xù)教育管理機制。應在加大政府教育培訓投入強度的同時，注重依托和發(fā)揮行業(yè)和其他社會組織的力量辦學，提高企業(yè)職工培訓費的提取比例，充分調動社會、企業(yè)、家庭、個人的積極性，鼓勵通過自學提高專業(yè)技術水平。

3、強化市場配置，促進流動增值

流動中增值是資本的本質屬性之一。人才資源資本化，必須打破人才流動限制，建立以市場配置人才資源為主導的人才流動的體制、機制。應打破人才流動壁壘，消除人才流動的障礙，變“單位人”為“社會人”，使人才資源真正實現全社會的自由流動與合理配置。應加快人才市場建設，完善人才服務市場體系，大力發(fā)展人才中介組織，努力推進人才資源信息化建設，積極開展多種形式的信息發(fā)布、人才交流、人事代理，推動人才和用人單位兩個市場主體見面。應提高政府的公共服務能力，為人才辦實事，切實改善人才的工作和生活條件，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境氛圍，增強對人才的吸引力。

4、完善激勵機制，激活人才資本

追逐剩余價值，獲取增值利益是人才資本的基本屬性。美國硅谷每天產生60多位百萬富翁，成為世界性的人才高地，其根本原因就在于人才價值回報機制實際地表現為只要有真才實學，就能夠通過自己的打拼獲得成功，并掙到在其他地方一輩子也掙不了的錢。因此，應承認人才資本的價值，按價值規(guī)律、資源稀缺理論等經濟學中的基本規(guī)律，給予人才資本剩余價值索取權，通過制度創(chuàng)新推進人才資源資本化。應把按勞分配和按生產要素分配有機結合起來，大力推行年薪制、股權制、期權制，積極探索知識、技術、管理等要素參與分配的實現形式。應健全獎勵機制，對創(chuàng)業(yè)成效突出、有重大發(fā)明等突出貢獻的人才給予相應的獎勵，充分調動各類人才建功立業(yè)的積極性。