薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能，激勵(lì)職能，調(diào)節(jié)職能，效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。

（1）補(bǔ)償職能。

職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)解決。對(duì)職工采說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。薪酬的這一補(bǔ)償職能表面上似乎與一些人所說的薪酬保障職能是一個(gè)意思，沒有區(qū)別，實(shí)際上是有區(qū)別的。補(bǔ)償職能符合按勞分配原則，多勞多得薪酬(補(bǔ)償)，少勞少得薪酬(補(bǔ)償)。而保障職能是基于平均主義，不論干與不干、干多干少都要保障基本生活，而且還為一些單位打著保障生活、改善生活的旗號(hào)，盲目攀比薪酬水平，為增加薪酬提供了“理論”根據(jù)。

(2)激勵(lì)職能。

在社會(huì)主義社會(huì)，物質(zhì)文化生活資料是作為商品來生產(chǎn)和流通的，價(jià)值規(guī)律仍起著調(diào)節(jié)作用，貨幣仍舊是價(jià)值尺度和流通手段。職工為了取得所需要的物質(zhì)文化生活資料，只能用貨幣去購買。貨幣薪酬多，購買的生活資料就多，生活水平就高；薪酬少則生活水平低。顯然，為了提高生活水平，就要通過多勞動(dòng)采多得薪酬。但是，薪酬的多少不僅取決于提供的勞動(dòng)量，還在于勞動(dòng)的質(zhì)量。勞動(dòng)質(zhì)量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應(yīng)不斷地、全面地提高自身的素質(zhì)，以求能夠提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動(dòng)，從而獲得更多的薪酬。通過薪酬的這一激勵(lì)職能，就能從物質(zhì)利益上激勵(lì)職工關(guān)心自己勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和勞動(dòng)成果的增加，最終使全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。

(3)調(diào)節(jié)職能。

薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)。生勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)地合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門)流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門)，從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門)流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門)，達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí)，從人才過剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動(dòng)，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。最后，薪酬的確定，還能協(xié)調(diào)國家、集體、個(gè)人三者的利益關(guān)系。

(4)效益職能。

薪酬對(duì)企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織采說是勞動(dòng)的價(jià)格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)(通過勞動(dòng)力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動(dòng)投人，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對(duì)勞動(dòng)者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮?，社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會(huì)不斷提高。

(5)統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。

薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量《勞動(dòng)貢獻(xiàn))大小。薪酬是用來按一定價(jià)格購買與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此，通過薪酬就把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系了起來。從而通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這就有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的比例關(guān)系。

薪酬管理工作必須充分發(fā)揮薪酬各項(xiàng)職能的作用，但是必須突出重點(diǎn)，照顧全面，不論哪一級(jí)的薪酬管理機(jī)構(gòu)(上自中央下至基層單位)都要充分認(rèn)識(shí)和把握薪酬的各項(xiàng)職能，最大限度地發(fā)揮其杠桿作用，以達(dá)到薪酬管理目標(biāo)。

（1）單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動(dòng)力再生產(chǎn)的基本生活需要；隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，基本生活資料中的發(fā)展資料、享受資料的比重應(yīng)該逐步增加。這是因?yàn)?，社?huì)生產(chǎn)力的提高，帶動(dòng)了社會(huì)生活水平的提高，同時(shí)也要求勞動(dòng)力素質(zhì)隨之提高。因此，對(duì)勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償就不能再停留在原來的水平。在市場經(jīng)濟(jì)體制下；企業(yè)等基層單位有薪酬分酊的自主權(quán)。但是，國家為了保證勞動(dòng)消耗得到最低限的補(bǔ)償，應(yīng)建立最低薪酬保障制度，企業(yè)在決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不得低于法律規(guī)定的最低薪酬。

(2)在勞動(dòng)力市場日益完善，勞動(dòng)力自由流動(dòng)的條件下，根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況及工作需要，適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系，以保證人力資源的合理利用與配置。

(3)薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的激勵(lì)理論，更有效地以物質(zhì)利益來鼓勵(lì)職工干勁十足地全面完成任務(wù)。在薪酬管理中，所謂激勵(lì)就是指在勞動(dòng)領(lǐng)域里以一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治思想等因素的影響激發(fā)職工產(chǎn)生一定的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，為達(dá)到所期望的目標(biāo)而努力工作。也就是說，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)積極性的過程，通過激勵(lì)使職工充分發(fā)揮其勞動(dòng)技能，提高工作效率。

美國的一位學(xué)者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，在計(jì)時(shí)薪酬制下，一個(gè)人如果沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力韻20%-30%；如果受到充分的激勵(lì)卜其能力可發(fā)揮80％-90％。這就是說，同樣一個(gè)人受到激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3倍-4倍，那么如何進(jìn)行激勵(lì)呢?首先，應(yīng)該調(diào)查職工的需要。因?yàn)槁毠さ膭趧?dòng)行為是由動(dòng)：機(jī)所推動(dòng)，而動(dòng)機(jī)是由需要所引起。了解了職工的需要與動(dòng)機(jī)，做出正確判斷進(jìn)行引導(dǎo)，調(diào)動(dòng)他們的勞動(dòng)積極性。其次，根據(jù)職工的需要與動(dòng)機(jī)，利用薪酬引導(dǎo)和控制職工的勞動(dòng)行為，以利于提高薪酬效益。再次，職工的積極性高低(激勵(lì)的強(qiáng)弱)主要取決于需要的滿足。

當(dāng)職工有需要而且又有達(dá)到此目標(biāo)的可能時(shí)，他才會(huì)有較高的積極性，達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，積極性也就越大。所以，各單位在制訂勞動(dòng)定額或下達(dá)任務(wù)時(shí)，應(yīng)該做到切實(shí)可行、平均先進(jìn)。同樣的道理，薪酬額的多少應(yīng)與達(dá)到定額的難易程度相當(dāng)，應(yīng)與職工的生活水平相適應(yīng)。否則，激勵(lì)強(qiáng)度低，調(diào)動(dòng)不起積極性。最后，各單位酌薪酬效益目標(biāo)應(yīng)讓職工討論與認(rèn)同，將組織的目標(biāo)與個(gè)人的利益緊密聯(lián)系。