所謂自助式薪酬就是員工可以根據(jù)自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個人的薪酬模式。自助式薪酬是一個交互式薪酬管理模式，由企業(yè)和員工共同決定員工個人的薪酬模式，企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。就像超市購物一樣，超市為顧客提供多樣的貨品，由顧客選擇決定自己所需的貨品，超市也要依據(jù)顧客的需求來調(diào)整所提供的貨品種類以便更好的滿足顧客的需求。

自助式薪酬不僅僅是指薪水，而是一種投資和回報體系，它由多種不同的薪酬成分組成，結(jié)合了當(dāng)今員工所期望的不同種類型的薪酬意向。除金錢獎勵外，現(xiàn)今員工對獎勵的多樣化和可選擇性的呼聲越來越高，員工在企業(yè)中有多方面的要求，有的員工甚至愿意拿一部分基本工資換取另外一些他們想得到的東西，比如說精神上的安慰與滿足。由于員工在年齡、知識、興趣、家庭情況等方面的差異，每個人對自己所需求的薪酬組合也有差異，員工期望在一定的合理范圍內(nèi)有權(quán)選擇決定自己的薪酬組合。

自助式薪酬可以分為直接薪酬和間接薪酬，由于兩者無論是表現(xiàn)形式、風(fēng)險度、彈性度還是激勵效應(yīng)都有很大的區(qū)別。

一、自助式直接薪酬

直接薪酬包括了三部分的內(nèi)容：基本薪酬、獎勵薪酬和附加薪酬?；拘匠暌话惆凑掌髽I(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以個人的崗位、技能、職責(zé)等要素為參照來確定；獎勵薪酬是與業(yè)績相關(guān)的獎勵性和激勵性的收入，主要有獎金、股權(quán)、利潤分享等形式，是用來獎勵員工的杰出貢獻(xiàn)，激勵員工更加努力地工作；附加薪酬指的是各種津貼，是對特殊工作崗位和工作性質(zhì)、員工的某些特殊技能和知識所做的補償，如職稱津貼、外勤津貼等。由于企業(yè)有嚴(yán)格的考核和計算方法，這三部分薪酬本身的彈性很小，尤其是附加薪酬，因為本來就是一種特殊補償，一旦變動就失去對特殊性的補償功能，因此基本上應(yīng)該作為自助式薪酬比較固定的部分，所以，自助式直接薪酬模型主要是通過對基本薪酬和獎勵薪酬在總薪酬中的比例設(shè)計，向員工提供基本薪酬與獎勵薪酬之間的自助選擇機會。直接薪酬的各個組成部分通過適當(dāng)?shù)拇钆?，就可以組合成不同的薪酬模式，如當(dāng)前比較流行的年薪制和股票期權(quán)制度。

二、自助式間接薪酬

間接薪酬包含的內(nèi)容十分豐富，大致可以分為福利、晉升和發(fā)展機遇、工作生活質(zhì)量和退休計劃四部分。間接薪酬是整體薪酬的輔助部分，因此其靈活性較之直接薪酬大的多，選擇的自由度也大大增加。通過自助模式安排，間接薪酬不僅能夠彌補直接薪酬的某些缺陷，而且還能發(fā)揮直接薪酬無法實現(xiàn)的激勵效應(yīng)。但已有的做法并沒有在企業(yè)中形成一種固定的制度，并且只局限于狹小的范圍，沒有在整個間接薪酬和整體員工范圍中推廣。

1．福利 由于福利中強制性這部分受法律制約，無法進(jìn)行自助選擇，因此福利的自助模式設(shè)計主要針對非強制性部分，這就是目前廣受關(guān)注的彈性福利制度。目前實施的主要有附加型彈性福利計劃、核心加選擇型的彈性福利計劃、彈性支用賬戶、福利套餐型、選高擇低型五種基本類型，雖然操作上有一定的區(qū)別，但基本思想是一致的，即允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進(jìn)行選擇，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。由于關(guān)于彈性福利制度的討論比較多，本文不再贅述。

2．其他間接薪酬 對于企業(yè)員工來說，除福利以外，主要還有下面幾種間接薪酬。

（1）晉升和發(fā)展機遇。在其他間接薪酬中，晉升和發(fā)展機遇就是其中最重要的形式。大家習(xí)慣以一個人獲得的職位的高低去評價他是否成功，因此爭奪晉升機會一直是員工奮斗的目標(biāo)，由于職位總是與收入掛鉤的，晉升就會給個人帶來總體薪酬水平的增加?，F(xiàn)在，越來越多的員工開始重視工作中孕育的自我培養(yǎng)、自我學(xué)習(xí)的機會，以謀求自己整個職業(yè)生涯的最佳發(fā)展，因此，發(fā)展機遇與晉升一樣，成為員工非常重視的薪酬要素。發(fā)展機遇主要包括各種教育培訓(xùn)機會，如正規(guī)的學(xué)歷教育、職業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)、內(nèi)部串崗培訓(xùn)。

一般來說，晉升和發(fā)展機遇是企業(yè)給予員工優(yōu)秀績效的一種獎勵，假如這種獎勵并不是員工所期待的，那么獎勵所期望達(dá)到的激勵效果將大打折扣，因此企業(yè)應(yīng)該設(shè)置不同的獎勵方式，同時設(shè)立晉升和發(fā)展機遇兩項內(nèi)容，向員工提供不同形式的獎勵方案，允許員工選擇最需要的方式，讓員工在企業(yè)的晉升階梯和發(fā)展機會中尋求自身發(fā)展的軌跡。

（2）工作生活質(zhì)量。工作生活質(zhì)量指的是由工作性質(zhì)、工作環(huán)境以及員工工作和生活關(guān)系平衡等內(nèi)容綜合作用下，員工由此產(chǎn)生的滿足感和享受工作與生活愉快的心理收入，主要包括家庭安置、工作的自由度、休閑、工作氛圍等。工作和生活是員工時間安排最主要的兩個方面，如果企業(yè)不重視這兩者的關(guān)系協(xié)調(diào)，很容易把這兩者對立起來，從而導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系的緊張。企業(yè)僅僅考慮良好的工作質(zhì)量是不夠的，還需要保證員工良好的生活質(zhì)量，這樣才能讓員工全身心地投入到工作中去。

員工對于工作和生活的要求是五花八門的，從幼兒撫養(yǎng)到家屬安置、從休假到旅游、從自由安排工作到彈性工作時間，每個公司應(yīng)該根據(jù)自身特點和員工需要作出安排。這些項目的用意在于增加員工工作的靈活性，方便他們的生活，而且通過這樣的安排，在企業(yè)需要員工進(jìn)行特殊工作時，如加班加點或出差，員工可以取得家庭的支持和諒解，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作績效。

因此，企業(yè)對于這方面的薪酬安排必須以個人因素為基本出發(fā)點，為員工提供豐富多彩的備選方案，如允許員工在休假和旅游之間選擇、允許員工在適當(dāng)范圍內(nèi)調(diào)整上班時間、允許員工在家完成某些獨立性工作、向員工子女提供假期打工或?qū)嵙?xí)的機會等等，這些方面的細(xì)致考慮充分體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心和照顧，在雇主和雇員之間建立起溝通的橋梁。而這種溝通是沒有固定的模式的，需要企業(yè)的管理者付出真心和努力，在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，制定真正適合本企業(yè)員工的自助選擇方案。

（3）退休計劃。我國已經(jīng)實施了比較系統(tǒng)和規(guī)范的養(yǎng)老金制度，企業(yè)必須按規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險，這種養(yǎng)老制度由于是法定的，因此沒有多少彈性可言。此處所說的退休計劃指的是除養(yǎng)老金以外的那部分退休后薪酬計劃，如商業(yè)性養(yǎng)老保險、儲蓄金、退休股權(quán)贈與等。這些退休計劃一般只針對在企業(yè)中工作一定期限的員工，旨在向員工的退休生活提供一種保障，消除員工后顧之慮，鼓勵員工積極、長期地為企業(yè)工作，達(dá)到留住人才的目的。由于各種退休薪酬形式各有特點，其風(fēng)險也各不相同，因此，企業(yè)的退休計劃也可以引入自助形式，讓員工自行選擇某一種和幾種形式。

在上面的自助方案中，對直接薪酬的設(shè)計類似于自助套餐，即對一套的內(nèi)容已經(jīng)規(guī)定不允許更改，自助的范圍限于不同套之間的選擇；對間接薪酬的設(shè)計則更類似于自助餐，即規(guī)定總額，至于你想要什么樣的搭配由你自己選擇。這只是本文設(shè)計的兩種模式，實際上，根據(jù)企業(yè)的不同情況，可以設(shè)計的模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這兩種，靈活選擇的范圍也有大有小，因此企業(yè)在實際運用中，必須從企業(yè)特點和實際情況出發(fā)來設(shè)計合適的薪酬模式。

自助式薪酬的特點有：

（一）以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)。自助式薪酬是一種側(cè)重業(yè)績的體制，雇員的薪酬多少取決于他們對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。但是，如果企業(yè)本身對業(yè)績要求不夠明確，它就無法主動酬勞員工，或支付正當(dāng)?shù)男匠?。一旦明確了業(yè)績是一整套雇員必須創(chuàng)造的結(jié)果，那么企業(yè)就可以通過投資和獎勵手段來酬勞雇員。

（二）雇員的投資和獎勵。薪酬是由投資和獎勵兩部分組成的。投資（或稱之為超前獎勵）是在雇員做出業(yè)績之前支付的，其目的之一是為了提高雇員的技術(shù)和工作熱情，之二是為了雇員個人和整個企業(yè)的將來。獎勵一般是事后支付的，與雇員的業(yè)績掛鉤

（三）以雇員為主。自助式薪酬方案允許雇員建立他們自己的薪酬系統(tǒng)，并定期（比如一年一次）隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的變更。這種選擇，對雇員就意味著在多種薪酬方案中進(jìn)行交換。雇主必須將整個一攬子計劃，公布于眾，由雇員自己去選擇，不僅使雇員更了解這一攬子方案并且能激發(fā)他們的主觀能動性，雇主不必按照自己的意向去施加壓力。

自助式薪酬管理的特點如下：

自助式薪酬管理理念是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，具有多方面的特點。把握自助式薪酬管理理念的特點有助于吸收這種管理理念，并運用到實際管理過程中去，從而進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理的效率。自助式薪酬管理具有如下特點：

1、強調(diào)員工的參與性。員工按自己的需求，調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如發(fā)展晉升機會和發(fā)展機會。自助式薪酬管理擴大了薪酬范圍，員工在企業(yè)提供的合理范圍內(nèi)選擇薪酬時做出權(quán)衡交換，員工有多種選擇余地。

2、自助式薪酬方案適用于整個企業(yè)的全體員工，不僅僅是對特定員工。這種薪酬管理方式是一個投資和獎勵組合，員工可以在企業(yè)規(guī)定的范圍內(nèi)調(diào)整出不同類型的薪酬組合，比如說：某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其它能讓他感興趣的部分，例如，生活質(zhì)量（能夠減少每周的工作時間或可以家庭辦公）；某個員工不需要醫(yī)療保險（他已經(jīng)從其它途徑獲得了），他可以把這部分轉(zhuǎn)移到其它方面去，例如，增加發(fā)展機會（參加培訓(xùn)）。

3、注重非現(xiàn)金薪酬。自助式薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價中非現(xiàn)金因素占有很大的比重。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以劃分為５個部分：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。由于整個社會生產(chǎn)的發(fā)展，物資資料日趨豐富，人們越來越注重感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，而這些需求一般情況下是不能夠直接用現(xiàn)金來衡量的。

自助式薪酬管理理念被運用到實際的薪酬管理中是一個逐漸發(fā)展的過程。1990年約翰·特魯普曼首次提出“自助式薪酬管理方案”的時候沒有一家企業(yè)敢于嘗試，經(jīng)過10多年的發(fā)展，現(xiàn)在在美國已被廣泛接受，并且在實際管理過程中得到證實，自助式薪酬管理方式確實是一個比較好的薪酬管理方式，有助于吸引、留住和激勵員工，將員工的薪酬與企業(yè)取得的成就相結(jié)合。我國企業(yè)目前使用的薪酬管理體制是一種基于職位、崗位和內(nèi)部均衡的償付體系，不能起到吸引、留住和激勵員工的作用，隨著經(jīng)濟發(fā)展，人力資源將成為未來企業(yè)的核心資源，現(xiàn)行的薪酬管理體制不能有效解決如何吸引、留住和激勵員工的問題，自助式薪酬管理為解決這個問題提供了一種新思路。我國有引進(jìn)這種新的薪酬管理理念的可能，但在引進(jìn)這種管理理念的時候，不能照搬美國模式，要結(jié)合企業(yè)自身情況以及國家經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r來制定薪酬管理方案。在引進(jìn)的過程中要注意以下幾個問題：

1、轉(zhuǎn)變思想。首先要認(rèn)識到員工是企業(yè)未來發(fā)展的重要決定因素之一，優(yōu)秀的員工的每一個想法都有可能給企業(yè)的發(fā)展帶來驚喜，給企業(yè)帶來超額利潤，改變 “我付錢、你干活”的薪金支付觀念；其次，現(xiàn)行的薪酬管理制度不能滿足吸引、留住和激勵員工的要求，我們需要對現(xiàn)行的薪酬管理制度進(jìn)行改革，從思想上接受自助式薪酬管理制度；最后從企業(yè)自身發(fā)展和員工發(fā)展來看，自助式薪酬管理可以將兩者統(tǒng)一起來。企業(yè)發(fā)展能夠為員工提供更多、更豐富的薪酬內(nèi)容，比如說基本工資增加、更多的培訓(xùn)深造機會等，員工個人發(fā)展也可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，自助式薪酬管理有助于維護(hù)企業(yè)和員工的共同利益。

2、改革現(xiàn)行的薪酬管理制度。改革有革命性改革和漸進(jìn)性改革兩種方式：革命性改革涉及范圍大、力度深，力求將阻礙新的薪酬管理制度的絆腳石一下子鏟除，它要求企業(yè)成員不管是否喜歡這場改革無一例外的投入到改革中去；漸進(jìn)性改革針對的范圍比較小，采取“先易后難、步步為營”的方式，“先易后難”是利用現(xiàn)有的機會從較易成功的領(lǐng)域入手，“步步為營”是一步一步的給企業(yè)和員工帶來喜悅，逐漸體現(xiàn)出自助式薪酬管理能夠給企業(yè)和員工雙方帶來好處。筆者認(rèn)為，在我國實行薪酬管理制度的改革應(yīng)采取漸進(jìn)式改革方式。自助式薪酬管理作為一種新的薪酬管理理念，尚未被廣大企業(yè)和員工所接受，如果推行革命性改革方式可能會遇到很大阻礙。自助式薪酬管理可以先在小范圍內(nèi)進(jìn)行試點實施，讓企業(yè)和員工逐漸適應(yīng)這種全新的薪酬管理模式，如果試點失敗也可以將失敗造成的負(fù)面影響降到最低。

3、自助式薪酬管理制度可能會使企業(yè)在短期內(nèi)的薪酬支出增加。這會影響企業(yè)的利潤，但從長期發(fā)展來看，采用自助式薪酬管理體制對企業(yè)是有利的，能夠吸引、留住和激勵員工，從而可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，帶來長期收益。

自助式薪酬管理理念是企業(yè)薪酬管理理念的創(chuàng)新，強調(diào)員工在制定自己薪酬方案時的參與性，對企業(yè)吸引、留住和激勵人才具有特殊作用。在國外有一定的實施經(jīng)驗，但主要還是處于研究階段，自助式薪酬管理對我國企業(yè)來說是一種全新的薪酬管理理念，沒有實施的經(jīng)驗，需要對其做進(jìn)一步深入的研究，從而制定出適合我國企業(yè)特點的薪酬管理模式。