定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析評價(jià)內(nèi)容，需對評價(jià)對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。

• 缺乏明確的、可以衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)重要原因。

• 定性指標(biāo)反映的被考核者的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對被考核者的業(yè)績的總體感覺給出一個(gè)印象分。

由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此在很多企業(yè)中，對定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，導(dǎo)致出現(xiàn)下面情形：要么考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際業(yè)績情況，引起被考核者的不滿；要么考核結(jié)果“趨中”，拉不開被考核者之間的差距。無論哪種情況，如果長此以往，造成的最終后果都是不能“激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”，喪失了考核本來應(yīng)該發(fā)揮的激勵(lì)作用。除此之外，這樣的考核還往往在管理工作中引發(fā)一系列的矛盾和爭議，造成上下級關(guān)系緊張。

而現(xiàn)實(shí)工作中，一些員工(如：中層管理干部、職能管理人員、某些基層員工等)由于崗位工作的性質(zhì)，使得對其的考核指標(biāo)，大部分甚至全部都是定性指標(biāo)。定性指標(biāo)的考核又成為一些管理者繞不開的問題。

要使得定性指標(biāo)能夠比較精確的進(jìn)行考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。一種很自然的思路就是“往下細(xì)分”，找出一個(gè)大的定性指標(biāo)中重要的并且可以進(jìn)行具體考核幾個(gè)方面，然后再針對每個(gè)方面制定具體的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化多個(gè)可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個(gè)可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

步驟一：制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重。

對一個(gè)定性工作的考察，不外乎通過時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。這就為我們確定定性指標(biāo)的考核維度提供了很有價(jià)值的思考方法。

我們就可以從以上這幾個(gè)角度出發(fā)，來設(shè)定定性指標(biāo)的考核維度。

例如：考核維度 時(shí)間 質(zhì)量 數(shù)量 成本 風(fēng)險(xiǎn)

考核維度舉例

計(jì)劃完成率、時(shí)限、及時(shí)性、完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間等 關(guān)鍵成果評價(jià)結(jié)果、檢查結(jié)果、投訴情況、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、比率、效果等 個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)、額度等 費(fèi)用額、預(yù)算達(dá)成率等 出錯(cuò)率、失誤次數(shù)等。

需要強(qiáng)調(diào)的是：考核維度應(yīng)當(dāng)是反映定性指標(biāo)完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考核者的業(yè)績。此外，考核維度應(yīng)該是考核者和被考核者達(dá)成一致的結(jié)果。

確定考核考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。

例如：某公司的研發(fā)部經(jīng)理某個(gè)考核期內(nèi)的一項(xiàng)重要工作就是建立公司的研發(fā)管理體系。那么對這項(xiàng)工作的考核很顯然只能是定性考核。運(yùn)用上面的方法，經(jīng)過考核雙方的討論，決定從3個(gè)最重要的方面來考察這個(gè)定性指標(biāo)的完成情況，如下表所示：

定性指標(biāo) 考核維度 分項(xiàng)權(quán)重

研發(fā)管理體系建立情況評價(jià) 計(jì)劃完成情況 20％

《研發(fā)管理制度》的評價(jià) 40％

實(shí)施運(yùn)行效果評價(jià) 40％

考核維度的確定，將一個(gè)的定性指標(biāo)分為幾個(gè)重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊；也使得被考核者明確上級對自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時(shí)間和精力來開展工作。

步驟二：針對各考核維度，設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

考核維度的確定后就要針對每一考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時(shí)盡量減少主觀因素對打分的影響。

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法可以參照以下三種方法：等級描述法、預(yù)期描述法和關(guān)鍵事件法。

方法一：等級描述法

等級描述法是對工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，據(jù)此對被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評價(jià)的方法。

等級描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作，因?yàn)槟軌蚝芮宄赜脭?shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個(gè)級別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個(gè)級別，為了簡化操作，可以只對“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行具體的描述，依照各個(gè)級別間的遞進(jìn)關(guān)系，來區(qū)分五個(gè)級別。

舉例如下：

定性指標(biāo) 考核維度 分項(xiàng)權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn)

研發(fā)管理體系建立情況評價(jià) 計(jì)劃完成情況 20％

《研發(fā)管理制度》的評價(jià) 40％

實(shí)施運(yùn)行效果評價(jià) 40％

60分以下 及格

60-69分 一般

70-79分 良好

80-89分 優(yōu)秀

90-100分

及格標(biāo)準(zhǔn): 制度編寫基本符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范；經(jīng)過3次以內(nèi)的修改，最終獲得公司管委會的通過。

良好標(biāo)準(zhǔn)：制度編寫完全符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)；；一次獲得公司管委會的通過。

等級描述法通過對各個(gè)級別的具體界定，使得在考核時(shí)有了比較客觀的依據(jù)，在一定程度上限制了考核者打分的隨意性。而更為重要的是：由于清晰界定了“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”，使得被考核者明確了上級對其工作的要求，明確了努力的方向，有利于被考核者不斷提高自己的績效水平。

方法二：預(yù)期描述法

預(yù)期描述法是考核雙方對工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來評價(jià)被考核者業(yè)績的方法。

在實(shí)際工作中，有時(shí)會面對一些對新任務(wù)或新工作的評價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種情況下等級描述法就無能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來為評價(jià)被考核者的業(yè)績提供依據(jù)。

例如：

定性指標(biāo) 考核維度 分項(xiàng)權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn)

研發(fā)管理體系建立情況評價(jià) 計(jì)劃完成情況 20％

《研發(fā)管理制度》的評價(jià) 40％

實(shí)施運(yùn)行效果評價(jià) 40％

60分以下 低于預(yù)期

60－69分 達(dá)到預(yù)期

70－79分 高于預(yù)期

80－89分 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期

90－100分

預(yù)期標(biāo)準(zhǔn): 能夠通過培訓(xùn)、答疑等形式將有關(guān)制度和流程對相關(guān)人員進(jìn)行有效宣傳；能夠?qū)⒀邪l(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運(yùn)行比較順利；能夠及時(shí)解決試運(yùn)行過程中的一些問題，并根據(jù)試運(yùn)行中的情況對原方案進(jìn)行細(xì)化和完善；通過試運(yùn)行，使得公司的研發(fā)管理工作能夠比較規(guī)范和有序的開展，能夠有力地促進(jìn)研發(fā)工作，并初步見到效果。

雖然預(yù)期描述法只描述了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但仍然比沒有標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)，也能在一定程度上限制考核者的隨意打分。而更為重要的是，通過對預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的制定，使被考核者明確了上級的預(yù)期和要求，這在下屬面對新工作或新任務(wù)時(shí)，無疑是十分重要的。

方法三：關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)的方法。

關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。 例如：

定性指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)

安全管理工作評價(jià) 每出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次一般安全事故，扣5分。滿分100分，扣完為止。

以上介紹的是如何對定性指標(biāo)進(jìn)行考核的思路和一些具體操作方法，供各位管理者參考。相信各位管理者在自己的管理實(shí)踐還會逐步摸索出一些適合自己企業(yè)情況的對定性指標(biāo)進(jìn)行有效考核的辦法。

最后還要強(qiáng)調(diào)的是，管理者必須要明確制定定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的意義。制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，一方面，通過制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得定性指標(biāo)的考核盡量客觀公正、易于操作，并減少因?yàn)榭己藥淼臓幾h。另一方面，也使被考核者了解上級對其工作的要求或期望，從而明確工作努力的方向。很顯然，后者對于管理工作的意義更為重大。因?yàn)榭己瞬皇悄康?，而是手段，考核的根本目的是提高員工的績效水平，而被考核者充分了解上級對其工作的要求或期望，無疑對于其高質(zhì)量完成工作會起到相當(dāng)重要的作用。