情景模擬法是美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。

所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測試手段。由于這類測試中應(yīng)試者往往是針對一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也被稱為“實(shí)地”(intray)測試。面試官將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成應(yīng)聘崗位上的典型任務(wù)，然后對其工作質(zhì)量進(jìn)行分析。

情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上的方法，而且測評主要是針對對被試者明顯的行為以及實(shí)際的操作，另外還包括兩個(gè)以上的人之間相互影響的作用。一般情況下，這種測試有時(shí)間限制。應(yīng)試者必須對要做的工作安排輕重緩急，然后在規(guī)定的時(shí)段內(nèi)完成盡可能多的任務(wù)。

情景模擬需要了解組成工作重要方面的子工作。因此，需要對工作進(jìn)行調(diào)查研究。方法大致有以下兩種：

1)在職面談

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的，因?yàn)橐粋€(gè)經(jīng)理如何安排時(shí)間，什么事情對工作最重要，必須對哪些問題作出決策等等，只有這位經(jīng)理最清楚，通過對經(jīng)理的面談，可以了解到管理人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，或者說管理工作應(yīng)該有哪些要素。

2)關(guān)鍵事件法

它主要應(yīng)用在工作分析、行為鑒定、建立評分等級、人員選拔和訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)等等。關(guān)鍵事件法是由一組程序組成的，用于收集操作人員行為的直接觀察結(jié)果，從而提高他們的解決問題以及確立心理原則的潛在能力。關(guān)鍵事件法概括了收集事件的程序，這些事件具有的特殊的重要性，而且符合系統(tǒng)定義的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)事件就是一個(gè)可以觀察的人類活動，這些活動本身是完整的，可以進(jìn)行對主體的推測和預(yù)測。要稱得上關(guān)鍵，這個(gè)事件必須發(fā)生在行為目的或意圖相當(dāng)清楚展現(xiàn)在觀察員眼前之時(shí)，它的后果必須是確定的，從而對它的影響不在任何的懷疑。

我們在設(shè)計(jì)情景模擬時(shí)，應(yīng)該考慮以下一些原則：

1）應(yīng)該在明確管理行為要素的定義的基礎(chǔ)上，進(jìn)行評價(jià)。

2）應(yīng)該采用各種各樣的評價(jià)方法。

3）應(yīng)該采用各種類型的工作選擇方法。

4）主試應(yīng)該知道成功的要訣是什么，他們應(yīng)該對該工作和該公司有比較深刻的了解，如果可能的話最好能夠從事過該工作。

5）主試應(yīng)該在情景模擬前得到充分的培訓(xùn)。

6）觀察到的行為數(shù)據(jù)應(yīng)該在主試小組里進(jìn)行記錄和交流。

7）應(yīng)該有主試小組討論的過程，匯總觀察的結(jié)果，評價(jià)要素并作出預(yù)測。

8）評價(jià)過程應(yīng)該分解一個(gè)個(gè)階段，以推斷總體形象，評價(jià)總體評分或最終預(yù)測的形成。

9）評價(jià)對象應(yīng)該在一個(gè)確切含義的標(biāo)準(zhǔn)下接受評價(jià)，而不應(yīng)該相互作為參照標(biāo)準(zhǔn)，也就是說事先最好要有一個(gè)常模。

10）預(yù)測管理的成功必須是判斷性的。

情景模擬可以包括許多內(nèi)容，但它主要的內(nèi)容有公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演客即度發(fā)言等。下面以管理人才測評中經(jīng)常采用的公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和管理游戲方法為例作出說明。

1、公文處理測驗(yàn)

又稱文件筐作業(yè)，在這種測評方式中，被評價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計(jì)成若千種公文(文件筐)等待被評價(jià)者處理。這些待處理的公文包括各部們送來的各種報(bào)告，上級下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門或業(yè)務(wù)單位發(fā)來的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題、市場開發(fā)問題等，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。要求被評價(jià)者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。評價(jià)者待測評對象處理完后，應(yīng)對其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)?a href="/wiki/%E6%8E%88%E6%9D%83" title="授權(quán)">授權(quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無章地處理。被試處理完后，評價(jià)人員還要對被試進(jìn)行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指數(shù)名被評價(jià)者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會的主持人，評價(jià)者則在一旁觀察評價(jià)對象的行為表現(xiàn)并被試作出評價(jià)的一種方法。討論的題目內(nèi)容往往是大眾化的熱門話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或?qū)I(yè)化，以使每個(gè)被試都有開口的機(jī)會，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯(cuò)，這樣就容易形成辯論的形勢，以便被試有機(jī)會更充分地顯示自己的才華。討論的內(nèi)容也可以與擬聘崗位工作有關(guān)的內(nèi)容，具體和專門化，如某企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題作為案例提出來由大學(xué)討論。不管在哪種情況下，討論的問題最好能給被試比較廣闊的空間，讓被試有自由發(fā)揮的余地，對于評價(jià)者來說，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行，如每個(gè)測評對象提出了哪些觀點(diǎn)，與自己觀點(diǎn)不同是時(shí)怎么處理，測評對象是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議，他們提出的觀點(diǎn)是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)以及誰引導(dǎo)討論的進(jìn)行并進(jìn)行階段性的總結(jié)等。在這個(gè)過程中還可以看到每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨(dú)立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)等。

3、管理游戲 　

管理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。在小溪練習(xí)中，給被評價(jià)人員一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運(yùn)到小溪另一邊。這樣的任務(wù)單靠個(gè)人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過這項(xiàng)練習(xí)，評價(jià)人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價(jià)對象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關(guān)系特征等。建筑練習(xí)，這是一項(xiàng)個(gè)人練習(xí)，包括一名被評價(jià)人員和兩個(gè)測評中心的輔助人員。這項(xiàng)練習(xí)要求被評價(jià)人員使用木材建造一個(gè)很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習(xí)中，有兩個(gè)“農(nóng)場工人”A和B,幫助被評價(jià)人員一起來建造。這兩個(gè)工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的假被試一樣，他們按照預(yù)定的目的和安排行事。A表現(xiàn)出被動和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令，他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征.采用不現(xiàn)實(shí)的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價(jià)人員的想法和建造方案。該練習(xí)的目的是考察個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，更重要的是研究被評價(jià)人員的情緒穩(wěn)定狀況。來自實(shí)踐的一些研究報(bào)告表明，幾乎沒有一個(gè)被評價(jià)人員能圓滿地完成建筑任務(wù)，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己單獨(dú)工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個(gè)練習(xí)，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務(wù)完成得更好。

1、在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后階段才用情景模擬方法測評，這樣既可以節(jié)省時(shí)間，又可以降低費(fèi)用。

2、請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來主持情景模擬。企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，這樣費(fèi)用太高。

由于情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長，費(fèi)用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時(shí)運(yùn)用情景模擬。

情景模擬是一項(xiàng)科學(xué)的測評方法,因此,它的操作也需要有科學(xué)的程序。

1、準(zhǔn)備工作。各種內(nèi)容的情景模擬,準(zhǔn)備工作是不一樣的。

1) 公文處理的準(zhǔn)備工作。

• 事先要編制好評分標(biāo)準(zhǔn)；
• 公文要與測評目的緊密結(jié)合；
• 要規(guī)定一個(gè)盡可能和真實(shí)環(huán)境相似的環(huán)境；
• 安排一個(gè)盡可能和真實(shí)環(huán)境相似的環(huán)境；
• 指導(dǎo)語要清楚、詳細(xì)；
• 準(zhǔn)備好足夠的辦公用具。

2) 與人談話的準(zhǔn)備工作。

• 事先要明確通過與人談話要測試被試者哪些心理素質(zhì)和潛在能力；
• 每一次測試的被試者不能太多,否則主試及其助手會因?yàn)槠＞攵u分標(biāo)準(zhǔn)不一；
• 評分要及時(shí),過后要影響評分準(zhǔn)確性；
• 根據(jù)需要可以選用與人談話的三種方法中的一種、兩種或三種；
• 扮演者扮演要真實(shí),要有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；
• 要讓被試者事先知道將應(yīng)付某些情景的必要的材料和數(shù)據(jù)。

3) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備工作。

• 每小組的成員以5-7名為佳,不要少于3名,也不要多于10名；
• 討論的時(shí)間要根據(jù)人數(shù)多少而事先規(guī)定,平均每個(gè)人安排5-10分鐘；
• 討論時(shí)用的桌子最好是圓桌,或者干脆不用桌子,大家圍坐在一起,盡有不用長桌,因?yàn)殚L桌有長級和下級之分,要使每個(gè)人都認(rèn)為自己與他人是平等的；
• 討論前應(yīng)該向被試提供必要的背景材料,,否則討論會泛泛而談,流于形式,這樣就不能夠顯示被試者必要的素質(zhì)和潛在能力；
• 討論的內(nèi)容一般是一個(gè)案例；
• 討論前要規(guī)定每個(gè)被試者必須最少發(fā)言一次,多發(fā)言不限制,但每個(gè)被試者累計(jì)發(fā)言時(shí)間最多不能超過15分鐘；
• 準(zhǔn)備好評分標(biāo)準(zhǔn),每人主試人手一份；
• 主試的人數(shù)3-5人為佳,每項(xiàng)指標(biāo)以5分制評分,以平均數(shù)作為該被試者的成績。

4) 角色扮演的準(zhǔn)備工作。

• 事先要作好周密的的計(jì)劃,每個(gè)細(xì)節(jié)都要設(shè)計(jì)好,不要忙中出錯(cuò),或亂中出錯(cuò)；
• 助手事先訓(xùn)練好,講什么話,作什么反映,都要規(guī)范化,在每個(gè)被試者面前要做到基本統(tǒng)一；
• 編制好評分標(biāo)準(zhǔn),主要看其心理素質(zhì)和實(shí)際能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戲的能力。

5) 即席發(fā)言的準(zhǔn)備工作。

• 題目可以是一個(gè),也可以幾個(gè),應(yīng)該是每個(gè)被試者準(zhǔn)備的時(shí)間一樣多,準(zhǔn)備時(shí)間以5-10分鐘為宜；
• 事先編制好評分標(biāo)準(zhǔn),每一種因素都要可以評分；
• 評分要抓住主要的心理素質(zhì),但也不要一些細(xì)節(jié)問題,因?yàn)橥@些細(xì)節(jié)問題,反映出一個(gè)人的潛在的心理活動和潛在的能力。

2、實(shí)施評估。一般常用的有下面一些程序。

1) 觀察行為。

2) 歸納行為。

3) 為行為打分。

4) 制定報(bào)告。

5) 重新評分。

6) 初步要素評分。

7) 制定要素評分表。

8) 主試討論。

9) 總體評分。

10) 其他評論。

3、主試的培訓(xùn)。這里的主試有時(shí)又可以稱為評價(jià)員,主試素質(zhì)的高低、業(yè)務(wù)水平的高低,直接影響情景模擬的效果。主試一般由兩方面的人員組成,一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員,另外一種是有關(guān)學(xué)者。主試培訓(xùn)主要包括以下一些內(nèi)容。

1) 給出某種行為的定義。

2) 主試參加一些特別設(shè)計(jì)的練習(xí),來提高他們區(qū)分行為表現(xiàn)好壞的能力。

3) 向主試展示一個(gè)例子,說明應(yīng)該怎樣來記錄行為,必須做哪些筆記。

4) 主試在一個(gè)練習(xí)中學(xué)習(xí)如何觀察行為,并如何得到觀察的反饋意見。

5) 主試練習(xí)如何交流觀察到的行為的信息,如何得到完整的信息,以及如何收集有意義的反饋意見。

6) 在第四和第五步,在模擬中的每一項(xiàng)練習(xí)中都要進(jìn)行。

7)主試參加一次主試模擬討論,使他們認(rèn)識到行為數(shù)據(jù)在最后討論過程中的重要性,使他們充分認(rèn)識到每一次評分對于情景模擬都是十分重要的。在主試訓(xùn)練中,最好用攝像機(jī)把主試訓(xùn)練的內(nèi)容錄下來,然后放給主試看,接受培訓(xùn)的主試會大吃一驚,他們在觀察時(shí)可能忽略了重要行為,遣漏了大量重要的信息,這樣可以使他們的觀察能力有明顯提高。

1、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)

1) 信度高。情景模擬測試的信度，比其他測評的方法更高，一般在0.74到0.95之間。

2) 效度高。情景模擬有較高的效度，這也是它明顯優(yōu)于其他測評方法的一個(gè)長處，它的效度一般在0.45到0.65之間。

3) 預(yù)測性強(qiáng)。根據(jù)有關(guān)企業(yè)進(jìn)行情景模擬以后，發(fā)現(xiàn)一年以后自信的預(yù)測性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，這說明情景模擬的預(yù)測能力是很強(qiáng)的。

4) 使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。

2、情景模擬的缺點(diǎn)

1) 時(shí)間較長。情景模擬的設(shè)計(jì)工作在一般在一個(gè)月以上，主試培訓(xùn)一般在3-5天，有時(shí)達(dá)到兩個(gè)星期左右。情景模擬的實(shí)施一般是一到三天。

2) 費(fèi)用比較高。

3) 要有專家指導(dǎo)。

4) 由于以上的缺點(diǎn)，情景模擬中它一般都局限于高層次的管理人員或特殊的專門人員，如果要進(jìn)行大面積的情景模擬，它的信度、效度都會明顯下降，會由于費(fèi)用的提高而得不償失。

5) 由于測試情景是模擬的，而不是真實(shí)的，那么有些特定因素會影響候選人的表現(xiàn)。如果他們感到緊張，或是缺乏該崗位相關(guān)的背景知識和經(jīng)歷，他們的應(yīng)試表現(xiàn)就會比較糟糕。

6) 還有一些別的問題，例如，沉重的設(shè)備可能不容易搬到測試現(xiàn)場，未經(jīng)訓(xùn)練的求職者可能弄傷或損壞貴重設(shè)備，而且編組測試的成本較高。