組織職權是組織各部門、各職位在職責范圍內決定事務、支配和影響他人或者集體行為的權力。

(1)組織職權是職位的權力

(2)組織職權具有多種權力行使方式

(3)組織職權具有不同的類型

(4)組織職權具有動力意義

(1)企業(yè)組織職權從層次上可以劃分為直線職權、參謀職權、職能職權，直線職權是某個職位或部門所擁有的權力，包括決策、發(fā)布命令等，就是通常所說的指揮權。參謀職權是指那些向直線管理者提供建議和服務的個人或團體所擁有的職權，是某個職位或部門所擁有的輔助性權力，包括提供咨詢、建議等。職能職權是指參謀人員或某部門的主管人員所擁有的原屬直線主管的那部分權力。

(2)企業(yè)組織職權從層次上劃分為經營決策權、專業(yè)管理權和作業(yè)管理權。

組織職權設計的方法：

職權設計的方法主要有授權和控制兩個方面，并由此產生出相應的集權和分權。

(1)授權：授權也是一種行使職權的藝術。授權的范圍很廣，有用人之權、做事之權等，對于管理者來講，如果授權過分，就等于放棄權力；如果授權不足，管理者仍會被雜亂事物所困擾，下級就會事事謹慎，樣樣請示，事事報告。管理者要掌握和運用一些基本的授權技巧。包括“因事?lián)袢耍暷苁跈唷?；明確權、責范圍；授權的責任要適度；授權而不放任；只能對直接下屬授權，絕對不能越級授權。

(2)控制：企業(yè)組織的職權通過合理的授權與分權，就進入了運作階段，權力運作最經常的結果是服從，但不可避免地還會有沖突或不和諧，致使職權的運作發(fā)生偏差。它們可能發(fā)生在個人身上、個人之間或互相競爭的群體和聯(lián)盟之間，也可能存在于組織的結構或具體的工作程序中。它產生的根源一定是與現(xiàn)實利益的矛盾或分歧有關。就管理層而言，必然要考慮企業(yè)的職權分配之后，應如何進行監(jiān)督并做到有效地控制。

組織職權控制的方式主要有權力制約、場力控制和信息控制等。

組織職權設計中應考慮的因素：

企業(yè)組織的職權設計因不同企業(yè)的特點而定，其結果將是相對的集權或分權，影響集權和分權的因素有：

(1)決策的代價。應同時考慮經濟指標和其他一些無形的指標，如信譽、士氣等。對于重要的決策或耗費較多的決策，應由較高的管理部門做出決策的可能性較大。

(2)政策統(tǒng)一性的要求和現(xiàn)代控制手段的使用情況。企業(yè)組織內部執(zhí)行同一政策，集權的程度就會較高，如果組織內部具備良好的控制手段，企業(yè)可以進一步分權。

(3)組織的規(guī)模和空間分布廣度。企業(yè)組織的規(guī)模大，決策數(shù)目多，協(xié)調、溝通及控制不易，宜于分權。相反，組織規(guī)模小，決策數(shù)目少，分散程度較低，則宜于集權。

(4)組織的歷史和管理者的情況。若組織是由小到大擴展而來的，則集權程度較高；若組織是經聯(lián)合或合并而來，則分權程度較高。管理人員的素質與數(shù)量也會影響職權的分散與集中，若管理人員數(shù)量充足，經歷豐富，訓練有素，管理能力較強，則可較多地分權，反之則趨向于集權。

(5)企業(yè)組織的動態(tài)性與職權的穩(wěn)定性。當組織正處于發(fā)展中，則要求分權；老的、較完善的組織，趨于集權。

(6)外部環(huán)境的影響：客觀地看，決定分權程度的因素大部分屬于組織內部的，但影響分權程度的還有一些外部因素，如政治、經濟因素，這些外部因素不確定時，常促使企業(yè)組織集權，還有在困難時期和競爭加劇的情況下，也會助長企業(yè)走向集權。