培訓文化是企業(yè)行為文化的重要組織部分，是企業(yè)在培訓活動中逐步形成的關(guān)于培訓職能的共同價值觀、行為準則、基本信念以及與之相應的制度載體的總和。

1、健康的培訓文化具有以下表現(xiàn)：

(1)培訓活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合；

(2)培訓工作成為所有管理者的共同職責；

(3)培訓被視為企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑；

(4)接受培訓者在培訓內(nèi)容、形式、地點和時間的選擇上有很高的自由度；

(5)培訓計劃強調(diào)系統(tǒng)性和成長性；

(6)培訓費用被視為人力資本投資，而不是成本；

(7)完備的培訓信息系統(tǒng)得以建立并良性運作；

(8)強調(diào)對培訓需求的滿足和培訓效果的評估；

(9)必要的內(nèi)部培訓師隊伍和良好的培訓設(shè)施、設(shè)備；

(10)員工可以得到培訓交流信息；

(11)培訓資源社會化；

(12)工作中允許失敗并將其視為學習的過程；

(13)培訓結(jié)果成為評估員工個人發(fā)展的重要組成部分；

(14)培訓促進了企業(yè)文化建設(shè)，生產(chǎn)率穩(wěn)步提高。

2、不健康的培訓文化有以下表現(xiàn)

(1)培訓工作沒有計劃性，更談不上戰(zhàn)略性；

(2)培訓工作只是培訓從業(yè)者的職責；

(3)培訓被視為浪費時間與金錢；

(4)強制員工參加不對口的培訓；

(5)培訓內(nèi)容僅限于技能層面；

(6)缺乏培訓設(shè)施與設(shè)備；

(7)只有管理者有培訓機會，一般員工很少得到培訓；

(8)只對一般員工進行培訓，管理者認為自己不需要接受培訓；

(9)培訓結(jié)果后便無人問津；

(10)幾乎不聘請外部培訓師；

(11)很少對員工的培訓需求進行調(diào)查；

(12)生產(chǎn)空閑時才組織一些培訓以填補時間；

(13)培訓方法單調(diào)，一般僅限于課堂灌輸；

(14)課堂紀律松懈，進進出出，電話不斷。

• 衡量培訓工作完整性的工具；

• 體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要地位；

• 檢驗培訓的發(fā)展水平；

• 明確培訓的資源情況；

• 提高員工積極參與的意識；

• 審查培訓與組織目標和員工具體需求的相關(guān)性；

• 體現(xiàn)培訓信息的交流，培訓內(nèi)容的資源共享；

• 明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)

• 明確培訓工作存在的問題及解決問題的方法。

培訓文化的建立是多層次的，不是培訓部門能夠獨自完成的，它受到來自組織內(nèi)部各方面的制約和影響，必然涂上特定行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營管理模式的色彩。培訓文化的建立還是一個漸進的過程，可粗分為三個階段：萌芽階段、發(fā)展階段、成熟階段。

首先要制定相關(guān)指標，作為評判企業(yè)培訓文化發(fā)展的標準。考察企業(yè)培訓文化主要的具體指標為：

• 培訓的計劃性；

• 培訓的參與性；

• 培訓的內(nèi)容和形式；

• 培訓資源的利用程度；

• 培訓基礎(chǔ)管理平臺的完善；

• 培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

具體來講，培訓文化在各個階段上的基本特征為：

(一)培訓文化在萌芽階段的基本特征

在萌芽階段，培訓工作只是培訓實施者的職責；培訓被視為是浪費時間與金錢的活動；培訓的內(nèi)容單調(diào)，多為知識和技術(shù)性內(nèi)容；培訓形式古板，激發(fā)不起參與者的興趣；培訓工作沒有計劃性和制度性；培訓活動結(jié)束后便無人問津；培訓活動與商業(yè)目標沒有明確的關(guān)系；沒人過問員工對培訓的需求；培訓資源投入還沒有招聘新員工的投入高；企業(yè)更愿意招聘合格的新員工；只有少數(shù)高層管理者才有接受培訓的機會；培訓管理沒有明確的目標和責任；無人關(guān)心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否能夠勝任目前工作并能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要；培訓者僅扮演實施者的角色。

(二)企業(yè)文化在發(fā)展階段的基本特征

培訓成為人力資源與各業(yè)務部門的重要職責；培訓被視為勝任工作的重要途徑；培訓內(nèi)容更加豐富，將知識、技能、心態(tài)結(jié)合在一起；培訓的形式多種多樣，給受訓者以更多的參與機會；培訓工作有計劃性，并強調(diào)培訓的系統(tǒng)性；重視培訓信息的收集與整理；對培訓效果進行評估；有更多的培訓資源可以利用；配合人力資源規(guī)劃的需要；強調(diào)對培訓需求的確認；有明確的培訓管理職責和目標；多數(shù)人有機會參加在職或脫產(chǎn)培訓；培訓者既是組織戰(zhàn)略促進者，又是培訓實施者。

(三)培訓文化處于成熟階段的基本特征

培訓工作者將培訓與組織目標、組織戰(zhàn)略相結(jié)合；培訓工作不再只是培訓工作者的職責，也成為部門業(yè)務經(jīng)理的重要職責；培訓被視為組織發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑；培訓戰(zhàn)略得以體現(xiàn)并能夠不斷調(diào)整；受訓者在選擇培訓內(nèi)容、形式、地點、時間等方面有很高的自由度；培訓計劃更加強調(diào)系統(tǒng)性和成長性；建立了完備的培訓信息系統(tǒng)并能有效運作；進一步強調(diào)對培訓需求的滿足和對培訓效果的跟蹤評估；員工可以得到培訓交流信息；培訓資源社會化；允許失敗并將其視為學習的過程；培訓結(jié)果成為組織評估個人發(fā)展的重要部分；通過培訓企業(yè)文化得以更好的發(fā)展；培訓者只是戰(zhàn)略促進者的角色，實施者的職能由各部門獨立有效的執(zhí)行。

從理論上講，培訓文化從萌芽階段進入發(fā)展階段有三個重要標志：企業(yè)是否真正擁有了對于現(xiàn)代培訓的了解與認識；企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓計劃；企業(yè)是否真真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系。我國大多企業(yè)對培訓有一定的理解和認識，但還不是特別深刻，許多企業(yè)制定了自己的培訓計劃，但是很少真正的貫徹落實并最終實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。因此，我國大多企業(yè)的培訓文化處于從萌芽過程向發(fā)展過程的過渡之中，企業(yè)培訓文化的建設(shè)工作亟待加強。