一些研究者將“創(chuàng)造”界定為一種新穎且有價值的東西, 而并未將其操作化(Ford, 1996), 且許多研究者從符合自己研究的角度切入來研究創(chuàng)造性(George et al., 2001; Shalley, 1995; Tierney &Farmer, 2002), 這造成了對創(chuàng)造性的定義不一致。在組織中, 對員工創(chuàng)造性(employee creativity)的定義相對廣泛, 只要區(qū)別于其他想法或事物, 可以為組織帶來直接或間接、長期作用或短期應(yīng)用的行為, 都被視為員工創(chuàng)造性的展現(xiàn)(Shalley, Zhou,& Oldham, 2004)。

概括地說, 員工創(chuàng)造性是指產(chǎn)生新穎且有潛在價值的事物或想法, 包括新的產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法及管理過程等, 它可以促使企業(yè)在激烈的競爭中生存、革新和成長(Amabile, 1988)。

由活動過程本身特性或個體內(nèi)發(fā)性精神需要所引發(fā)的一種活動或工作動力, 即為內(nèi)在動機。許多研究都表明了內(nèi)在創(chuàng)造動機在員工創(chuàng)造性中的重要作用(Shin & Zhou, 2003; Zhou,2003)。圖1 中, 內(nèi)在創(chuàng)造動機是介于刺激因素和創(chuàng)造性之間的橋梁, 組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素均通過內(nèi)在動機作用于員工創(chuàng)造性行為(Shalley,Gilson, & Blum, 2009)。更重要的是, 員工創(chuàng)造性是整個組織創(chuàng)新過程的重要基礎(chǔ)之一, 是努力激發(fā)內(nèi)在創(chuàng)造動機根本目標(biāo)。個體創(chuàng)造性的有機結(jié)合便會達到有機集體大于個體簡單之和的效果,產(chǎn)生更高的集體創(chuàng)造績效。并且, 個體和集體之間是相互作用的, 集體創(chuàng)造活動也會以團隊創(chuàng)新氛圍的形式促進員工認(rèn)同團隊的創(chuàng)新工作及隨后的員工創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新績效與組織利益直接相關(guān), 而組織創(chuàng)新績效源于員工創(chuàng)造性和集體創(chuàng)造性的成功運用(Amabile & Gryskiewicz, 1987)。

1.工作特征對員工創(chuàng)造性的影響

工作特征對員工創(chuàng)造性影響的研究主要集中于: 工作自主性、工作壓力, 工作復(fù)雜性或挑戰(zhàn)性三個方面。以往研究表明, 當(dāng)個體從事挑戰(zhàn)性或復(fù)雜性工作時, 能夠產(chǎn)生較強內(nèi)在動機, 增強員工對其工作的興趣, 從而產(chǎn)生高創(chuàng)造性(Farmer, Tierney, & Kung-McIntyre, 2003; Gilson,Mathieu, Shalley, & Ruddy, 2005; Shalley et al.,2009)。在復(fù)雜的創(chuàng)造性工作中, 員工必需具備較高的自主決策和資源分配權(quán)等, 以使其具備較高的個人自主性, 從而充分施展創(chuàng)造性(Shalley,1991, 1995; Zhou, 1998)。Shalley, Gilson 和Blum(2000)證實, 在得到組織支持時, 員工的自主性促進員工在應(yīng)對高復(fù)雜性和高要求的工作中表現(xiàn)出較多的創(chuàng)造行為。Amablie 等(1996)將工作壓力視為影響員工創(chuàng)造性的負(fù)面因素, 過分的時間壓力和超負(fù)荷的工作負(fù)擔(dān)都會減少員工創(chuàng)造活動的時間和創(chuàng)造性活動。但適當(dāng)壓力可以作為內(nèi)在動機的喚醒因素, 保持動機一直處于較高水平,從而提高創(chuàng)造性(Shalley et al., 2000)。

2.個體因素對員工創(chuàng)造性的影響

許多研究顯示創(chuàng)造性人格量表得分(Creative Personality Scale)與員工創(chuàng)造性有著明顯的線性關(guān)系(Oldham et al., 1996; Zhou, Shin, Brass, Choi,& Zhang, 2009)。George 等(2001)和Taggar (2002)指出開放性人格的員工更善于進行創(chuàng)造性活動,但責(zé)任心則為雙刃劍。此外, 個體抽象思維能力和認(rèn)知能力是員工創(chuàng)造性的非常重要的先行因素(Shalley, 1991)。創(chuàng)造性的認(rèn)知風(fēng)格的員工更愿意嘗試冒險活動, 以尋得更為有效的區(qū)別于已有的解決辦法和途徑, 是良好的員工創(chuàng)造性預(yù)測指標(biāo)(Shalley, Zhou, & Oldham, 2004)。

除了人格、知識和能力外, 個體的情感、動機、自我效能感和角色認(rèn)同等也會對員工創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。研究證實, 積極心境可以增強員工的多樣性思維、內(nèi)省、聯(lián)想和解決問題等能力, 促進員工創(chuàng)造性的發(fā)揮(George et al., 2007; Oldhamet al., 1996)。但有較強情緒洞察力的員工在積極心境時, 反而表現(xiàn)出比較低的創(chuàng)造性; 消極心境對員工創(chuàng)造性有更為積極的影響(George & Zhou,2002)。其次, 員工的成就動機和目標(biāo)導(dǎo)向間接影響員工的創(chuàng)造動機(Shalley, 1991, 1995), 即具有學(xué)習(xí)導(dǎo)向或成績—接近導(dǎo)向的員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性(Hirst, van Knippenberg, & Zhou, 2009),而個體成長需求強度高的員工能夠在復(fù)雜程度2009)。再者, Tierney 和Farmer (2002, 2004)認(rèn)為,員工創(chuàng)造自我效能感可直接促進員工創(chuàng)造績效。

Gong, Huang 和Farh (2009)證實, 支持性的和鼓勵的管理方式可消除員工的焦慮, 有利于員工創(chuàng)造性自我效能感的形成, 從而激勵員工創(chuàng)造行為的發(fā)揮。最后, Farmer 等(2003)指出, 當(dāng)個體認(rèn)同團隊創(chuàng)造行為和對創(chuàng)造的自我認(rèn)同、并受到創(chuàng)新性文化影響和組織的支持時, 員工將會認(rèn)同自我的創(chuàng)造性角色, 從而充分發(fā)揮其創(chuàng)造行為。和領(lǐng)導(dǎo)榜樣一樣, 員工創(chuàng)造性角色認(rèn)同能激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)造動機, 從而提高團隊的創(chuàng)新績效(Hirst etal., 2009; Wang & Cheng, 2009)。

3.團隊因素對員工創(chuàng)造性的影響

團隊氛圍及成員間關(guān)系是組織支持性氛圍重要組成部分之一。首先, 團隊特征是影響成員創(chuàng)造性的因素, 如成員多樣化(Shin & Zhou,2007), 團隊開放性(Amablie et al., 1996), 團隊凝聚力、規(guī)模及解決問題方式等(Woodman et al.,1993)。團隊成員的專業(yè)異質(zhì)性為團隊創(chuàng)造活動提供了基礎(chǔ)條件, 但也會由于文化等因素導(dǎo)致不同程度的沖突等(Shin & Zhou, 2007)。Hirst 等(2009)認(rèn)為, 認(rèn)同是員工創(chuàng)造性的有效激勵因素,即認(rèn)可團隊創(chuàng)造的員工產(chǎn)生更多創(chuàng)造性活動,提高團隊的創(chuàng)新績效。另外, 團隊幫助、支持及鼓勵創(chuàng)新的氛圍, 可使處于此氛圍中的員工有更多的創(chuàng)造性行為(Amabile & Gryskiewicz,1989)。Zhou 等(2001)發(fā)現(xiàn), 在同事提供的建設(shè)性反饋, 員工的幫助與支持、組織認(rèn)同創(chuàng)造性活動等情境中, 可將組織承諾度高的員工工作不滿意狀態(tài)轉(zhuǎn)化為實際的創(chuàng)造性活動。然而, 有些研究沒有得到相似的結(jié)果。團隊提供的支持性作用或準(zhǔn)確交流并未明顯促進員工創(chuàng)造行為的發(fā)生(George et al., 2001), 而團隊內(nèi)部的良性競爭可以提高員工創(chuàng)造性(Shalley, Zhou, & Oldham,2004)。

4.組織因素對員工創(chuàng)造性的影響

組織是員工工作所必需的復(fù)雜社會系統(tǒng), 組織文化、規(guī)范、規(guī)模、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)等組織特征都會影響員工創(chuàng)造性(Woodman et al., 1993)。組織創(chuàng)新與風(fēng)險同行, 根據(jù)創(chuàng)造角色認(rèn)同模型(Farmer et al., 2003), 當(dāng)組織能夠容忍創(chuàng)新所帶來的風(fēng)險, 鼓勵員工通過創(chuàng)新來促進組織發(fā)展時,員工能夠產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性活動(Amablie et al.,1996)。從內(nèi)外動機講, 組織對創(chuàng)造行為的認(rèn)可和獎勵可能有效地激勵員工創(chuàng)造活動(Amabile,1993; George & Zhou, 2002), 也可能降低員工的創(chuàng)造動機(Deci & Ryan, 1985)。Shalley 等(2000)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)得到組織支持時, 員工在自主應(yīng)對高復(fù)雜性和高要求的工作中表現(xiàn)出較多的創(chuàng)造行為。研究還指出, 只有將個體層面和組織層面的影響因素結(jié)合起來才能夠?qū)T工創(chuàng)造性最優(yōu)化。Zhou 等(2001)指出, 員工將建設(shè)性評價看作支持性的且具有指導(dǎo)作用的激勵因素, 這會明顯增加個體創(chuàng)造性。Zhou (1998)研究還發(fā)現(xiàn), 員工期待其創(chuàng)造活動能夠得到支持性評價, 如“繼續(xù)保持你的出色發(fā)揮”等。另外, Amablie 等(1996)和Woodman 等(1993)還證實了有效的溝通網(wǎng)絡(luò)、適當(dāng)?shù)馁Y源和組織創(chuàng)新價值觀對員工創(chuàng)造性的積極作用。

5.領(lǐng)導(dǎo)因素對員工創(chuàng)造性的影響

大量的研究(Shin & Zhou, 2003, 2007)表明,領(lǐng)導(dǎo)者在員工創(chuàng)造性發(fā)揮中有著重要地位。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工情感、提供公平的評價和有效的信息反饋、鼓勵進諫(voice)等都能夠促使員工創(chuàng)造動機的產(chǎn)生(Zhou, 1998)。相反, 領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督或干涉員工決策會大大降低員工創(chuàng)造性(Shalley &Gilson, 2004; Zhou, 2003)。Oldham 等(1996)也證實, 傾向于創(chuàng)造的員工在領(lǐng)導(dǎo)支持和弱監(jiān)督的環(huán)境里, 在應(yīng)對較復(fù)雜或具有挑戰(zhàn)性的工作中, 表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)造性。其次, 領(lǐng)導(dǎo)支持創(chuàng)新能促進員工產(chǎn)生較高的創(chuàng)造性自我效能感, 而提高個體創(chuàng)造績效(Tierney et al., 2002)。領(lǐng)導(dǎo)以積極地信息反饋或建設(shè)性反饋方式向員工反饋相應(yīng)信息, 亦能激發(fā)員工創(chuàng)造性(George et al., 2007)。

另外, Shin 和Zhou (2003, 2007)指出, 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以將團隊多樣性的負(fù)面效應(yīng)最小化, 如心理依賴、責(zé)任分?jǐn)?、沖突等, 更能激勵員工創(chuàng)造行為。最后, 領(lǐng)導(dǎo)參與式管理能夠促進領(lǐng)導(dǎo)和成員交流(Amablie et al., 1996), 設(shè)置更合理的工作目標(biāo)。在創(chuàng)造性目標(biāo)的指引下, 期待自己創(chuàng)新成果得到積極評價的獨立作業(yè)員工能發(fā)揮較高的創(chuàng)造性(Shalley, 1991, 1995)。此外, 員工將領(lǐng)導(dǎo)作為榜樣進行學(xué)習(xí), 也加強了員工對管理者的信任, 這有利于員工創(chuàng)造性產(chǎn)生(George & Zhou,2007)。

1.Woodman 等的員工創(chuàng)造性研究框架

Woodman 等(1993)的研究是員工創(chuàng)造性早期研究的代表, 該模型主要闡述了個體特質(zhì)、團隊因素和組織特征三方面因素對員工創(chuàng)造性的影響。該模型提示組織內(nèi)、外因素對員工創(chuàng)造性的影響, 并突出了組織因素在模型中的重要地位。

Woodman 等(1993)認(rèn)為, 員工創(chuàng)造性的行為不僅僅受到人格、認(rèn)知能力、內(nèi)在動機、知識等個體因素的影響, 更是團隊因素(包括規(guī)范、凝聚力、規(guī)模、成員多樣性、成員角色、任務(wù)特征和解決問題方法)和組織特征(組織文化、資源、獎勵、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和對技術(shù)的重視)的產(chǎn)物。

2.Amablie 等的員工創(chuàng)造性研究框架

Amablie 等(1996) 在自己的研究(Amablie,1988)和Woodman 等(1993)的模型基礎(chǔ)上, 提出員工創(chuàng)造性過程包括: 界定問題或機會, 收集信息和資源, 產(chǎn)生想法和評價, 修改和交流想法4個過程, 從而提出了比較完整的員工創(chuàng)造性影響因素模型。該模型闡述了員工創(chuàng)造性的促進性因素(包括組織鼓勵創(chuàng)新、工作自主性、充足的資源和具有挑戰(zhàn)性的工作)和抑制性因素(工作壓力和組織限制性措施)。Amablie 等(1996)認(rèn)為, 員工創(chuàng)造性是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果, 塑造有利于個人知識和能力等特質(zhì)發(fā)揮的支持性創(chuàng)新氛圍, 能夠較好地激勵員工創(chuàng)造性行為。

1.認(rèn)知評價理論

Deci 和Ryan (1985)提出的認(rèn)知評價理論(cognitive evaluation theory), 尤其是“內(nèi)在動機”,可以很好地解釋員工創(chuàng)造性產(chǎn)生的動力。該理論認(rèn)為, 所有情境因素可分為信息和控制兩方面。

兩類因素相對重要性決定了對員工內(nèi)在創(chuàng)造動機的積極或消極作用。通俗地講, 過分強調(diào)外在激勵因素(控制)會導(dǎo)致內(nèi)在激勵因素(信息)的萎縮, 控制行為的外部強化無視個人的自我決定,導(dǎo)致員工把其行為歸因為外部因素, 從而降低了內(nèi)在動機和隨后產(chǎn)生的創(chuàng)造性。

該理論對員工創(chuàng)造性研究具有相當(dāng)重要的理論與實踐意義。當(dāng)員工出于喜歡創(chuàng)造性工作而非常投入地工作, 而管理者對其創(chuàng)新績效過分看重, 并對工作結(jié)果作物質(zhì)獎勵時, 可能會導(dǎo)致員工工作動機下降。許多實證研究都以認(rèn)知評價理論和內(nèi)在動機為基礎(chǔ), 進行員工創(chuàng)造性方面研究(Shalley et al., 2009; Zhou, 2003)。如, Shin 和Zhou(2003)以內(nèi)在動機為中介變量, 發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效地激發(fā)員工的內(nèi)在創(chuàng)造動機, 促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)造行為。

2.社會網(wǎng)絡(luò)理論

社會網(wǎng)絡(luò)理論(social networks theory)指出任何經(jīng)濟組織或個人都具有與外界的“社會關(guān)系”(relationship)與“聯(lián)結(jié)”(tie), 都鑲嵌或懸浮于一個由多種關(guān)系聯(lián)結(jié)交織成的多重、復(fù)雜和交叉重疊的社會網(wǎng)絡(luò)之中。聯(lián)結(jié)的構(gòu)成包括各種各樣的社會聯(lián)系, 如具有相同或相似背景的朋友、鄰居和校友等。聯(lián)結(jié)分為兩種類型, 一種是強聯(lián)結(jié)(strong tie), 一種是弱聯(lián)結(jié)(weak tie)。資源獲取的過程更多地表現(xiàn)為通過強聯(lián)結(jié)去開拓新關(guān)系、建立弱聯(lián)結(jié), 并在不斷試探性接觸中使弱聯(lián)結(jié)逐步加深了解與認(rèn)識, 最終使資源交換得以進行。研究發(fā)現(xiàn), 員工的“弱聯(lián)結(jié)”可以給員工更多空間去開發(fā)與創(chuàng)造, 比“強聯(lián)結(jié)”更能激發(fā)員工的創(chuàng)造性(Perry-Smith, 2006; Perry-Smith & Shalley, 2003)。

Zhou 等(2009)研究發(fā)現(xiàn), 弱聯(lián)結(jié)數(shù)量與員工創(chuàng)造性之間的關(guān)系是呈現(xiàn)“中間高, 兩頭低”的非線性關(guān)系, 即當(dāng)弱聯(lián)結(jié)的數(shù)量適中時, 員工創(chuàng)造性最高。